Menilai Potensi untuk Sukses
Menilai bakat sebelum berinvestasi dalam pembangunan.
Kita semua tahu betapa pentingnya untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan.
Seseorang yang tidak memiliki keterampilan yang tepat untuk posisi, atau yang tidak cocok dengan budaya perusahaan, sering berakhir diganti. Kemudian Anda perlu mengisi posisi lagi, dan omset biaya dan kesempatan yang hilang dapat menjadi signifikan.
Untuk membuat keputusan perekrutan lebih baik dan menghindari tingkat pekerjaan omset tinggi, organisasi sering menggunakan pengujian kemampuan. Perusahaan juga menggunakan tes ini untuk mempromosikan dan pelatihan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan orang yang tepat, dengan keterampilan yang tepat, di pekerjaan yang tepat.
Secara tradisional, proses untuk menilai pekerja saat ini atau calon telah subjektif. Manajer menggunakan perasaan mereka, pengamatan, penilaian, dan pengalaman hidup untuk mengevaluasi kandidat. Sebagai contoh, ketika Anda mewawancarai seseorang, Anda mencoba untuk bersikap objektif - tetapi Anda tahu bahwa keyakinan dan nilai-nilai pribadi Anda sering membuat Anda menjadi benar-benar obyektif.
Jadi, bagaimana Anda bisa lebih 'ilmiah' tentang mengevaluasi orang? Tes psikologis menawarkan cara untuk melampaui subjektif - dan menemukan cara yang lebih obyektif untuk menilai atribut pribadi seseorang. Bahkan kemudian, subjektivitas masih merupakan bagian dari proses, tapi itu tidak selalu hal yang buruk. Ini akan menjadi bijaksana untuk sepenuhnya mengabaikan persepsi dan perasaan kita tentang orang lain. Namun, persepsi kita bisa mendapatkan keuntungan dari objektivitas sedikit.
Pengujian Kemampuan
Di bawah payung yang lebih besar dari tes psikologi, tes kemampuan menilai apa yang orang mampu melakukan. Kemampuan ini kemudian lebih lanjut dipecah menjadi dua wilayah:
- Prestasi - Apa yang individu belajar untuk lakukan di masa lalu?
- Bakat - Apa yang dapat individu belajar atau berkembang di masa depan?
Sebagian besar perekrutan dan pengembangan berfokus pada penilaian prestasi. Apa pendidikan calon tidak memiliki? Keterampilan apa yang dia miliki? Apa yang telah ia menyelesaikan pelatihan? Apa yang telah dia capai? Apa catatan kinerja nya?
Memahami potensi pengembangan seseorang
untuk masa depan, bagaimanapun, menawarkan beberapa kesempatan yang menarik
untuk menemukan kandidat terbaik untuk jangka panjang organisasi Anda
kesejahteraan.
Tip:
Jelas, bakat dan prestasi tidak
sepenuhnya independen satu sama lain. Sebagai contoh, jika seorang anak dicapai
seorang atlet, ia mungkin memiliki bakat atletik. Sangat penting untuk diingat
bahwa kemampuan tes mengukur perilaku saat ini, dan perilaku yang dipengaruhi
oleh pengalaman masa lalu. Perilaku saat ini juga mencerminkan sifat seseorang
yang unik dan alami, potensi, dan keterbatasan. Di sinilah bakat memainkan
peran penting.
Interest Versus Aptitude
Perhatian dan bakat bukan hal yang sama.
Anda mungkin tertarik dalam mekanika mobil, namun jika Anda memiliki
ketangkasan manual yang rendah, maka Anda tidak akan menampilkan bakat banyak
untuk itu, sehingga Anda memiliki potensi rendah untuk sukses.
Di sisi lain, bakat tinggi untuk hobi
atau profesi tertentu juga tidak menjamin kesuksesan. Seseorang umumnya
tertarik pada sesuatu termotivasi untuk melakukannya dengan baik.
Bila menggunakan tes bakat, penting untuk
diingat bahwa baik minat dan bakat adalah kondisi yang perlu untuk kinerja yang
sukses - tetapi tidak cukup sendiri.
Manfaat Pengujian Aptitude
Berikut ini adalah beberapa kekuatan tes
bakat:
- Mereka menawarkan efisien, perbandingan obyektif - Alasan perusahaan utama menggunakan tes aptitude adalah untuk meningkatkan kualitas mempekerjakan dan mempromosikan. Tes sering jauh lebih efisien daripada wawancara untuk menentukan jika seseorang memiliki potensi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dan ketika dirancang dengan baik, tes bakat adil dan obyektif dapat membandingkan dan kontras potensi calon yang berbeda.
- Tes memiliki reputasi standar - Dengan standarisasi, Anda tahu tes ini keduanya valid dan dapat diandalkan, sehingga Anda dapat yakin suatu proses yang adil. Dan jika praktek-praktek perekrutan Anda secara hukum ditantang di beberapa titik, tes dapat membantu membuktikan bahwa Anda memberikan kesempatan kerja yang sama.
Tip:
Sebelum menggunakan tes dalam proses
perekrutan dan mempromosikan Anda, berkonsultasi dengan ahli dalam hukum
perburuhan dan ketenagakerjaan di negara Anda. Pastikan Anda memenuhi semua
persyaratan hukum untuk pengujian. Juga, meminta untuk melihat studi validasi
pada tes sebelum menggunakannya dalam proses perekrutan Anda.
- Mereka membantu 'layar di' Anda bakat untuk daerah kompetensi kunci - Misalnya, dalam pengaturan ritel, pelanggan layanan bakat sangat penting. Beberapa kemampuan numerik juga baik jika Anda ingin penjual anda untuk menjalankan kasir. Dengan tes bakat, Anda dapat dengan cepat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan staf Anda dan menentukan seberapa sukses pelatihan kemungkinan akan. Tes bakat membantu menunjukkan Anda apakah program pelatihan akan cocok atau terlalu sulit bagi pemohon.
- Mereka mudah dan biaya-efektif untuk memberikan - Banyak 'pensil dan kertas' asli tes sekarang dicetak oleh komputer, membuat mereka sumber daya pengujian yang sangat efisien.
Potensi Masalah Pengujian Aptitude
- Mereka mungkin memiliki bias budaya - Kami mengembangkan kemampuan dan prestasi kami melalui pengalaman. Dan pengalaman kami meliputi latar belakang kita, pendidikan, kesempatan, dan lingkungan rumah. Semua ini dapat mempengaruhi hasil pengujian. Misalnya, tes bakat paling melibatkan membaca, jadi jika Anda kurang pengalaman dalam membaca, Anda berada di posisi yang kurang menguntungkan saat mengambil ujian. Jika tes ini diberikan dalam bahasa Inggris, dan itu bahasa kedua Anda, Anda kurang beruntung.
- Pengalaman sebelumnya dampak kinerja pada setiap tugas yang diberikan - Sebagai contoh, jika Anda membantu ibumu menjahit saat Anda muda, Anda mungkin menunjukkan bakat lebih untuk penanganan benda-benda kecil dari seseorang yang tidak memiliki pengalaman itu. Atau jika Anda melakukan teka-teki silang di waktu luang Anda, Anda mungkin akan melakukan lebih tinggi pada tes bakat verbal daripada seseorang yang tidak terbiasa bekerja dengan kata-kata.
- Tidak ada hubungan yang sempurna antara bakat dan kinerja - Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, memiliki bakat untuk keterampilan tertentu tidak menjamin bahwa seseorang akan melakukan keterampilan yang baik. Banyak faktor lain mempengaruhi kinerja, termasuk Perhatian, motivasi, dan pelatihan.
Cara terbaik untuk mengurangi kemungkinan
masalah dengan tes bakat adalah dengan menggunakan mereka sebagai hanya satu
bagian dari keseluruhan mempekerjakan dan mempromosikan proses. Tes-tes ini,
dengan sendirinya, tidak dapat menunjukkan potensi seseorang. Anda perlu
pendekatan yang seimbang untuk perekrutan dan pengembangan sistem.
Memilih Aptitude Test
Ada banyak tes bakat untuk berbagai jenis
keterampilan. Cara terbaik untuk memilih tes adalah untuk terlebih dahulu
mempertimbangkan apa yang Anda ingin menentukan. Apakah Anda ingin menguji
bakat kejuruan umum, bakat profesional tertentu, atau kecerdasan? Setelah Anda
tahu apa yang Anda cari, menyelidiki pilihan yang tersedia.
Kami telah terdaftar beberapa tes bakat
umum di bawah.
- Diferensial aptitude test (DAT) - ini tes bakat berikut:
- Verbal penalaran.
- Numerik / kemampuan matematika.
- Abstrak penalaran.
- Mekanik penalaran.
- Ruang hubungan.
- Ejaan.
- Bahasa penggunaan.
- Persepsi kecepatan dan ketepatan.
- Inventarisasi Kemampuan Kerja-relevan (IWRA) - Ini adalah tes penilaian diri yang berfokus pada keterampilan kerja umum:
- Bertemu orang-orang.
- Membantu orang lain.
- Penjualan.
- Kepemimpinan / keterampilan manajemen.
- Keterampilan organisasi.
- Keterampilan administrasi.
- Keterampilan mekanik.
- Ketangkasan manual.
- Numerik / matematis keterampilan.
- Keterampilan ilmiah.
- Kreatif / artistik keterampilan.
- Kreatif / sastra keterampilan.
- Membaca.
- Bahasa digunakan.
- Spasial persepsi.
- OASIS-3 Aptitude Survei - ini mengukur faktor bakat yang luas:
- Kemampuan umum.
- Verbal bakat.
- Numerik / matematis bakat.
- Spasial bakat.
- Persepsi bakat.
- Ketangkasan manual.
- Uji Pemahaman Mekanikal Bennett - ini mengukur tiga aspek utama mekanika:
- Mekanik informasi.
- Visualisasi spasial.
- Mekanikal penalaran dan pemahaman.
Salah satu sumber informasi terbaik pada
pengujian bakat, dan jenis-jenis pengujian, adalah InstitutBuros Pengukuran Mental
. Organisasi ini menerbitkan Yearbook Pengukuran Mental, dan Anda juga dapat
membeli review dari tes yang spesifik.
O* NET Resource Center
(disponsori sebagian oleh Departemen Tenaga Kerja AS / Pekerjaan dan
Administrasi Pelatihan) menawarkan dua panduan untuk praktek pengujian yang baik.
Poin Penting :
Tes
bakat membantu mengungkap bakat alami, kekuatan, dan keterbatasan yang kita
semua miliki.
Proses
menilai orang sangat kompleks dan melibatkan berbagai faktor. Organisasi
menggunakan pengujian aptitude semakin sering untuk meningkatkan rekrutmen dan
proses pembangunan. Ketika Anda menguji bakat orang, Anda melihat melampaui apa
yang telah mereka lakukan di masa lalu - dan Anda menilai apa yang mereka
memiliki potensi untuk mencapai di masa depan.
Anda
harus terlebih dahulu memahami apa yang ingin Anda capai dengan proses
pengujian Anda, dan kemudian menemukan uji yang tepat. Dengan melakukan sedikit
riset, hati-hati memilih tes Anda, dan menggabungkan mereka dengan metode
penilaian lain, Anda dapat meningkatkan mempekerjakan dan mempromosikan proses
Anda - dan meningkatkan peluang mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaan
yang tepat.