Memberikan pujian
”Untuk melihat hal-hal dalam benih, yang jenius", kata Lao-tzu, filsuf Cina. Ini adalah apa yang sekarang kita sebut sebagai Kekuatan Intelijen, istilah yang diciptakan oleh Tojo Thatchenkery untuk menggambarkan kapasitas oleh individu tertentu untuk melihat potensi yang melekat positif dari situasi atau orang - itu adalah kemampuan untuk melihat produk terobosan, bakat atas, atau berharga solusi masa depan yang tidak mudah terlihat dalam situasi sekarang.
Singkatnya, ini adalah kemampuan untuk melihat pohon oak besar di dalam bijinya.
Singkatnya, ini adalah kemampuan untuk melihat pohon oak besar di dalam bijinya.
Istilah ini berasal ketika penulis mulai mempelajari pertumbuhan kewirausahaan ledakan di Silicon Valley di akhir 1990-an. Menurut penulis, itu adalah kecerdasan apresiatif yang diizinkan, sebagian, karena begitu banyak imigran sangat berbakat dari berbagai negara untuk berkumpul di daerah tersebut dan berkembang.
Sebagai penulis katakan, kapitalis ventura mencari untuk mendanai ide-ide yang tepat itu mengajukan pertanyaan, "Bagaimana saya bisa membuat karya ini?" sebagai lawan "Bagaimana kemungkinan gagasan ini akan gagal?" Mereka menciptakan lingkungan antisipasi tinggi hasil positif yang menjadi demam menular kesempatan, ketahanan prestasi, dan pengakuan kemungkinan. (Kecerdasan Appreciative tidak menjadi bingung dengan penyelidikan apresiatif, yang merupakan pendekatan dan metodologi untuk menganalisis organisasi).
Sebagai penulis katakan, kapitalis ventura mencari untuk mendanai ide-ide yang tepat itu mengajukan pertanyaan, "Bagaimana saya bisa membuat karya ini?" sebagai lawan "Bagaimana kemungkinan gagasan ini akan gagal?" Mereka menciptakan lingkungan antisipasi tinggi hasil positif yang menjadi demam menular kesempatan, ketahanan prestasi, dan pengakuan kemungkinan. (Kecerdasan Appreciative tidak menjadi bingung dengan penyelidikan apresiatif, yang merupakan pendekatan dan metodologi untuk menganalisis organisasi).
Intelijen Appreciative kemampuan mental individu-individu yang memiliki kemampuan untuk menetralisir situasi (gelas setengah penuh / setengah kosong) dan mata yang tajam untuk spotting apa yang berharga dan positif dalam situasi atau pada orang. Dan orang-orang pergi satu langkah lebih jauh: mereka mampu membayangkan bagaimana aspek-aspek positif dapat digunakan untuk menciptakan masa depan yang lebih baik.
Menggabungkan dua dalam sebuah organisasi, yaitu seorang pemimpin dengan kecerdasan apresiatif menggunakan pendekatan penyelidikan apresiatif, merupakan kekuatan yang kuat memang untuk mempengaruhi perubahan positif dan menginspirasi orang lain untuk memberikan yang terbaik yang mereka tawarkan. Bayangkan jika semua pemimpin di suatu organisasi secara proaktif dan penuh perhatian dipraktekkan kecerdasan apresiatif. Bayangkan dampak yang mendalam dan sehat yang ini akan memiliki pada budaya organisasi.
Menggabungkan dua dalam sebuah organisasi, yaitu seorang pemimpin dengan kecerdasan apresiatif menggunakan pendekatan penyelidikan apresiatif, merupakan kekuatan yang kuat memang untuk mempengaruhi perubahan positif dan menginspirasi orang lain untuk memberikan yang terbaik yang mereka tawarkan. Bayangkan jika semua pemimpin di suatu organisasi secara proaktif dan penuh perhatian dipraktekkan kecerdasan apresiatif. Bayangkan dampak yang mendalam dan sehat yang ini akan memiliki pada budaya organisasi.
Seperti budaya akan memicu motivasi karyawan. Survei dari apa yang karyawan ingin konsisten peringkat "penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan" tinggi di indeks motivasi - jauh di atas "upah yang baik". Ironisnya, manajer sering tempat yang baik di atas upah apresiasi dalam respon mereka terhadap apa yang karyawan inginkan. Survei lain menunjukkan bahwa salah satu alasan karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena kurangnya pujian dan pengakuan.
Pemimpin sering berbicara tentang tantangan membangun kepercayaan dalam organisasi mereka. Adele B. Lynn 's studi pada kepercayaan di tempat kerja menunjukkan bahwa 54% dari mereka yang disurvei akan bekerja untuk remunerasi kurang jika faktor-faktor kepercayaan berikut bangunan yang hadir:
Pemimpin sering berbicara tentang tantangan membangun kepercayaan dalam organisasi mereka. Adele B. Lynn 's studi pada kepercayaan di tempat kerja menunjukkan bahwa 54% dari mereka yang disurvei akan bekerja untuk remunerasi kurang jika faktor-faktor kepercayaan berikut bangunan yang hadir:
- Kegunaan: memberi orang rasa penting tentang siapa mereka dan tentang peran mereka dalam organisasi;
- Sentuh: perasaan bahwa pemimpin benar-benar peduli tentang mereka, merasa hubungan dengan pemimpin;
- Syukur: dihargai atas kontribusi dan pengorbanan mereka; menerima rasa terima kasih yang tulus;
- Keadilan: mengetahui bahwa para pemimpin menjamin distribusi yang sama dan adil penghargaan.
Pengakuan dan pujian memang bahan bakar beroktan tinggi untuk jiwa. Ketika kita menerima pujian yang tulus, kita mengalami sebuah cahaya batin - itu perasaan hangat magis yang membuat kita masuk ke tersenyum. Itu membuat kita ingin bekerja ekstra untuk orang yang diberikan pujian tulus. Jika ini tidak penting bagi kita, kita tidak akan Menghargai semua kenang-kenangan penghargaan, plakat, catatan apresiatif dan email, dan token lainnya penghargaan yang kita terima selama bertahun-tahun.
Tapi secara intuitif, kita semua tahu bahwa penghargaan yang tulus merupakan faktor kunci dalam hubungan kami dengan konstituen kami, dan setiap kursus manajemen dasar akan menyentuh nilai memuji karyawan atas kontribusi mereka. Namun pemimpin yang bermaksud baik dan sebaliknya perhatian banyak yang enggan untuk mengekspresikan apresiasi mereka terhadap bakat orang lain dan kontribusi.
Beberapa tahun yang lalu, saya bekerja untuk seorang pemimpin besar, orang yang benar-benar peduli untuk konstituen, dan yang mengaku pada saya suatu hari bahwa ia menemukan mengekspresikan pujian hal yang sangat sulit untuk dilakukan - secara terbuka dan bahkan lebih sulit, secara pribadi. Aku bertanya mengapa itu. Dia berkata, "Saya dibesarkan dalam rumah tangga di mana memuji bukan sesuatu yang kita lakukan." Ada implikasi yang mendalam dalam pernyataan ini.
Keluarga kami adalah perusahaan pertama kami - yang mana kita belajar banyak dari perilaku kita, dan seringkali sulit untuk mematahkan pola-pola ini tertanam. Pemotongan pujian, bagaimanapun, adalah pola perilaku yang kita butuhkan untuk melupakan jika kita ingin memberikan yang terbaik pada orang.
Keluarga kami adalah perusahaan pertama kami - yang mana kita belajar banyak dari perilaku kita, dan seringkali sulit untuk mematahkan pola-pola ini tertanam. Pemotongan pujian, bagaimanapun, adalah pola perilaku yang kita butuhkan untuk melupakan jika kita ingin memberikan yang terbaik pada orang.
Kita perlu mendapatkan lebih dari rasa malu yang melanda sebagian dari kita saat kita harus memuji individu.
Berikut adalah beberapa petunjuk untuk mempraktikkan keterampilan penting:
- Jika Anda memiliki kesulitan memuji orang lain, menganalisis akar penyebab ini. Jika rasa takut orang lain memalukan, tahu bahwa bahkan orang yang paling introver yang menghindari pujian publik menikmati membaca sebuah email ke semua staf mengenai kontribusi mereka. Jika itu adalah ketidaknyamanan karena tidak mengetahui bagaimana melakukannya, membaca aturan sederhana di bawah ini dan mempertimbangkan bekerja sama dengan pelatih untuk satu atau dua sesi pada aspek yang paling penting dari repertoar komunikasi pemimpin. Kesadaran diri mendahului manajemen diri.
- Kadang-kadang, pujian pemotongan hanya karena kurangnya waktu untuk pemimpin yang diperlukan untuk menangani jumlah yang semakin meningkat masalah selama hari terburu-buru. Jika ini adalah tantangan Anda, saya mendorong Anda untuk membingkai ulang bagaimana Anda melihat isu ini. Menunjukkan orang-orang Anda Anda peduli tentang mereka perlu bergerak di atas daftar item dalam daftar "untuk melakukan". Dibutuhkan kurang dari 10 detik untuk mengatakan, "Saya menghargai waktu dan pikiran Anda dimasukkan ke dalam laporan ini adalah yang luar biasa.. Terima kasih."
- Pujian memiliki "terbaik sebelum" tanggal terbatas. Jangan menunda ekspresi atau menunggu sampai waktu kajian kinerja - ketika Anda melihat sesuatu yang layak memuji, melakukannya segera setelah kejadian.
- Membuat kata-kata asli Anda berkesan bagi konstituen Anda dengan menjadi spesifik tentang prestasi. Tidak banyak dari kita mengingat "pekerjaan dilakukan dengan baik" acuh tak acuh, tapi kami semua akan mengingat seseorang yang mengatakan kepada kita "Ini adalah jenius murni," atau "Aku akan melewatkan ini jika Anda tidak mengambilnya." Pujian tidak harus rumit. Ini hanya perlu asli.
- Ketika Anda drop oleh kantor karyawan atau bilik untuk memberikan pujian, tidak mengikuti itu dengan percakapan tentang hal-hal bisnis atau proyek lainnya. Memberikan pujian dan pergi. Datang kembali nanti untuk diskusi tentang hal-hal lain. Hal ini memberikan pujian momen kehormatan dan mempertinggi nilai di mata penerima.
- Sebuah primer untuk memberi imbalan dan pengakuan orang lain adalah Jim Kouzes dan Barry Posner Mendorong Heart: Panduan Pemimpin untuk Menghargai dan Mengakui Lainnya. Buku ini memberikan 150 cara untuk mendorong jantung. Buku lain yang bermanfaat adalah Hadiah Ultimate Steven Kerr: Apa Really Memotivasi Orang untuk Mencapai (Harvard Business Review Seri Buku). Buku ini menguraikan sumber yang berbeda dari motivasi termasuk akuntabilitas, tanggung jawab, budaya organisasi, pelatihan, kerja tim, insentif dan penetapan tujuan.
- Akhirnya, bagaimana Anda bisa menerapkan konsep dinamis kecerdasan apresiatif pada diri Anda sendiri? Apa bakat Anda? Berlatih menghargai bakat dan karunia membuka diri kita untuk menghargai kehebatan orang lain.
Mungkin penghargaan utama adalah membiarkan orang tahu bahwa pekerjaan mereka - tidak peduli seberapa jauh mereka dari puncak piramida - adalah penting bagi organisasi. Ini tentang membuat semua orang merasa seperti pemilik dan membantu mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi untuk tujuan perusahaan secara keseluruhan. Ini tentang berlatih melihat lebih banyak orang. Keunggulan melibatkan semua orang.
Ada lagi kutipan Cina yang indah yang mengatakan, "Sedikit parfum selalu menempel di tangan yang memberi bunga mawar." Sebagai pemimpin, ketika kita membuat orang merasa hebat tentang diri mereka sendiri, paradoks kita meningkatkan diri kita untuk kebesaran juga.