Bekerja di sebuah Budaya, Perkembangan yang Pesat dan Beragam
Hong Kong adalah kota, menarik kosmopolitan, dan banyak orang sangat senang ketika mereka belajar bahwa mereka akan pindah ke sana untuk mengelola tim.
Jika hal ini menggambarkan Anda, maka Anda mungkin memiliki beberapa pertanyaan di pikiran Anda. Bekerja di Hong Kong yang berbeda dari bekerja di daratan Cina? Dan bagaimana Anda bisa mengelola tim baru Anda secara efektif, dan menghindari kesalahan budaya?
Dapatkan yang terbaik dari tim Anda di Hong Kong.
Hong Kong adalah kota, menarik kosmopolitan, dan banyak orang sangat senang ketika mereka belajar bahwa mereka akan pindah ke sana untuk mengelola tim.
Jika hal ini menggambarkan Anda, maka Anda mungkin memiliki beberapa pertanyaan di pikiran Anda. Bekerja di Hong Kong yang berbeda dari bekerja di daratan Cina? Dan bagaimana Anda bisa mengelola tim baru Anda secara efektif, dan menghindari kesalahan budaya?
Bekerja di Hong Kong merupakan kesempatan luar biasa bagi setiap manajer. Hal ini juga menyajikan mengatur sendiri tantangan yang unik. Pada artikel ini, kita akan melihat apa yang perlu Anda ketahui untuk bekerja, dan mengelola tim, di Hong Kong
Hong Kong Memberi Upah Minimum Pekerja
Hong Kong adalah salah satu kota terkaya di dunia, tapi orang-orang rendah pada tiang totem kapitalis telah ditipu oleh sistem selama bertahun-tahun-sampai sekarang. Hong Kong telah mengesahkan undang-undang untuk memberikan rendah bayar pekerja-sekitar 10 persen dari populasi-upah per jam minimum. DPR berada di bawah tekanan dari publik untuk mempersempit kekayaan raksasa kota kesenjangan antara pengusaha kaya dan penyapu jalanan miskin.
Legislator Lee Cheuk-yan, kepala Hong Kong Federasi Serikat Buruh, menegaskan "pengusaha sekarang tidak bisa memeras terendah-bayar sektor masyarakat," namun para pemimpin bisnis mengatakan hukum baru akan memaksa mereka untuk melakukan PHK.
Kritikus lainnya mengatakan undang-undang bertentangan dengan pasar bebas Hong Kong akar. Serikat meminta upah minimum HK $ 33 ($ 4,24) per jam, tetapi akan dibayar HK $ 28 ($ 3,60) per jam. Sebagian besar negara di Asia kini memiliki upah minimum atau sedang dalam proses pelaksanaan satu, dengan pengecualian Singapura.
Sebuah tinjauan terhadap trend yang muncul dalam SDM di asia
Sementara Eropa terganggu dengan kekurangan pekerjaan dan berjuang untuk menyelesaikan masalah ekonomi pada tahun 2010, Asia melihat kegiatan perekrutan yang kuat sepanjang tahun. Profesional HR dengan generalis dan pengalaman khusus - seperti kompensasi dan manfaat dan rekrutmen - yang sangat dicari di industri utama.
Dengan peningkatan jumlah investasi global di Asia, pasar Singapura melihat peningkatan permintaan untuk profesional HR yang berpengalaman untuk mendukung pertumbuhan bisnis. Kami menyaksikan sejumlah calon menerima beberapa tawaran pekerjaan dan organisasi dipaksa untuk mengevaluasi kembali kompensasi mereka dan strategi retensi dalam upaya untuk mempertahankan karyawan kunci mereka. Ada juga permintaan yang kuat untuk kontraktor SDM dengan keterampilan manajemen proyek karena lonjakan dalam M & A-kegiatan terkait.
Di Hong Kong, profesional SDM seperti perekrut dan manajemen / proyek perubahan spesialis manajemen yang sangat-dicari. Kekurangan bakat di Singapura dan Hong Kong melihat peran HR yang diisi oleh beberapa bakat asing dari Australia, Eropa, Selandia Baru dan AS. Kami berharap tren ini akan bertahan pada tahun 2011.
Malaysia ditandai dengan penimbunan yang cepat peran SDM yang sebelumnya ditunda. Negara fungsi HR melihat perkembangan dari pekerjaan administrasi personalia tradisional lebih terkait kinerja peran. Selain itu, dengan biaya gaji yang kompetitif di negara pangkalan, Malaysia telah menjadi pusat populer untuk layanan bersama daerah.
Meskipun penyimpangan politik di Thailand pada awal tahun, kegiatan perekrutan tetap positif. Inflasi dan meningkatnya biaya hidup menimbulkan kekurangan bakat dan harapan gaji yang lebih tinggi.
Di Cina, perluasan yang cepat dari sektor ritel mewah dan menciptakan kelimpahan posisi SDM dan paket membayar lebih tinggi. Sementara posisi sebagian besar diisi oleh kandidat lokal, ada permintaan nyata bagi para profesional HR senior dengan pengalaman kerja daerah di Asia.
Seperti yang kita harapkan tren mempekerjakan untuk HR untuk tetap positif, perang untuk bakat atas akan terus menjadi tantangan. Calon akan selektif dalam memilih majikan dan mencari kenaikan gaji lebih kompetitif dan peluang karir yang menarik pembangunan. Organisasi mungkin berakhir membayar premi untuk top-tier bakat HR. Kami juga mengharapkan permintaan untuk calon SDM junior untuk tetap kuat karena tingkat erosi moderat karyawan Gen Y. Akibatnya, fokus utama untuk SDM di 2011 akan bahwa dari pengembangan bakat dan retensi.
Hukum kerja Asia - Satu benua, yang banyak hukum
Mempekerjakan seseorang di Daratan Cina dan Anda akan memerlukan kontrak tertulis. Lakukan di Hong Kong dan perjanjian lisan mungkin cukup untuk meyakinkan pengadilan ada hubungan hukum antara dua pihak.
Kontrak panjang tetap secara kekakuan di sebagian besar Asia, tetapi mempekerjakan Jepang biasanya terbuka, dengan asumsi bahwa pekerjaan adalah untuk hidup.
Budaya dan sejarah telah memainkan peran signifikan dalam cara hukum dan praktek kerja telah berkembang di berbagai bagian Asia sehingga dapat dimengerti, mengingat sejarah beragam wilayah ini, bahwa hukum dan sistem hukum yang sama beragam.
Untuk sebuah organisasi dengan operasi bisnis di perbatasan Asia, sangat penting untuk memiliki pemahaman dasar dari cara beroperasi setiap pasar, terutama ketika datang ke pekerjaan.
Memahami hukum masing-masing negara menjadi lebih mudah ketika Anda mempertimbangkan adopsi berbagai common law dan sistem hukum sipil Eropa. Mantan Wilayah Inggris seperti Singapura dan India mengembangkan sistem hukum yang umumnya didasarkan pada sistem hukum Inggris sementara negara-negara seperti Korea dan Jepang telah menggabungkan tradisional mereka dengan bagian-bagian dari sistem hukum sipil Eropa Barat. Bahkan Cina, dengan bangga sistemnya sosialis berbasis hukum telah dipengaruhi untuk beberapa derajat oleh yurisprudensi Barat.
Namun, ada beberapa perbedaan yang signifikan. Dan departemen HR perlu memahami hukum ketenagakerjaan dasar untuk setiap sistem yang mereka beroperasi dalam. Mereka juga harus memiliki akses ke pengacara spesialis dengan pengalaman dan pengetahuan hukum ketenagakerjaan di setiap yurisdiksi. Sementara tren terbaru telah melihat perusahaan memilih di rumah pengacara atas nasihat dipekerjakan pada pengikut, mereka akan melakukan dengan baik untuk tidak membuang para pengacara kerja luar sepenuhnya.
Di-rumah pengacara cenderung untuk menangani isu-isu hukum yang lebih umum dan tidak boleh diharapkan untuk menjadi ahli dalam hukum ketenagakerjaan. Khusus dan yang penting, pengetahuan hukum lokal diperlukan untuk memastikan bahwa perusahaan tetap berada di sisi kanan hukum.
Meskipun setiap sistem hukum adalah unik, pemahaman dasar dari masing-masing akan membantu departemen HR memastikan bahwa kebijakan mereka sesuai dengan baik hukum dan kebiasaan masing-masing negara. Mencoba untuk menjelaskan undang-undang ketenagakerjaan yang berbeda di setiap pasar Asia kunci dalam halaman-halaman ini akan menjadi tugas yang mustahil. Tapi HRM dapat menyorot beberapa poin kontrak kerja dasar yang penting dan harus dipertimbangkan dalam pembentukan setiap HR atau kebijakan ketenagakerjaan.
Singapura
Meskipun Singapura adalah sebuah negara muda, ia memiliki warisan sistem hukum yang berlaku umum dari masa kolonial. Sebagian besar didasarkan pada sistem hukum Inggris, semua masalah tenaga kerja dan kontrak kerja yang diatur oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini memberikan majikan banyak kebebasan untuk membuat kontrak kerja yang fleksibel - apakah perjanjian lisan atau tertulis - yang sesuai dengan kebutuhan kedua belah pihak.
Pengusaha lakukan, bagaimanapun, perlu untuk memastikan kontrak mereka mematuhi serangkaian pembatasan hukum untuk menjamin hak-hak pekerja. Sesuai pemberitahuan penghentian, misalnya, tidak dapat dibebaskan, bahkan jika kedua belah pihak adalah untuk setuju dengan klausa. Kontrak juga harus memastikan bahwa semua klausul diberlakukan di bawah hukum Singapura. Klausul yang mencegah karyawan dari bersaing terhadap majikan setelah dua cara telah berpisah umumnya dianggap 'tidak masuk akal pembatasan pada perdagangan' dan karena itu tidak pantas untuk kontrak kerja.
Hong Kong
Meskipun Hong Kong sekarang menjadi bagian dari Cina, "Satu Negara, Dua Sistem" yang ideal telah memungkinkan Hong Kong untuk mempertahankan sistem hukum umum yang dikembangkan di bawah pemerintahan Inggris. Sistem ini memiliki salah satu set paling maju dan ter-uji dalam hukum bisnis di Asia dan dihormati di seluruh dunia. Dengan kasus hukum yang luas sudah di tempat, Hong Kong baru-baru ini ahli hukum memiliki lebih memusatkan perhatian mereka pada isu-isu ketenagakerjaan yang lebih maju, terutama yang berhubungan dengan kontrak karyawan dan manfaat.
Salah satu isu penting adalah perbedaan antara seorang karyawan dan kontraktor independen. Meskipun mungkin akan bermanfaat bagi perusahaan untuk mempertimbangkan anggota staf kontraktor, itu adalah sifat dari hubungan kerja yang pada akhirnya akan menentukan status pekerja. Pengadilan telah dan akan menggali secara mendalam hubungan antara dua pihak untuk membuat penentuan mengikat dari situasi kerja yang sebenarnya.
Jika pengadilan Hong Kong menganggap bahwa ada fakta-fakta cukup untuk mengubah status pekerja, mungkin memperlakukan kontraktor sebagai pegawai bahkan jika kedua pihak telah menyetujui perjanjian kontraktor.
Kontrak kerja tidak ketat wajib di Hong Kong. Atas permintaan, pengusaha harus menyediakan karyawan dengan pernyataan syarat dan kondisi yang terkait dengan pekerjaan tersebut tetapi sangat mungkin untuk memiliki pengaturan jangka panjang tanpa ada bukti tertulis dari kesepakatan. Tapi apa pun disimpan dengan tidak memiliki kontrak tertulis mungkin akan hilang oleh ambiguitas dari perjanjian verbal atau bahkan tidak ada.
Jika timbul sengketa hukum, pengadilan akan mengakui keberadaan 'kontrak' oleh kenyataan satu-satunya yang telah terjadi pertukaran jasa untuk pembayaran. Pengadilan kemudian akan menggunakan hukum kasus sebelumnya, standar industri dan setiap sejarah perusahaan untuk menentukan apa kompensasi yang diperlukan.
Untuk menghindari komplikasi ini, perusahaan dianjurkan untuk menggunakan kontrak tertulis sedapat mungkin. Mereka mencakup kedua belah pihak secara hukum, menghindari ambiguitas dan memungkinkan fleksibilitas yang lebih besar.
Daratan Cina
Ambiguitas adalah sesuatu yang pasti Cina berusaha untuk menghindari. Selama dekade terakhir, negara terpadat di dunia telah bekerja untuk memperbaiki sistem hukumnya untuk memenuhi tuntutan bisnis global. Meskipun sistem hukum sosialis yang mendasarinya tetap di hati, pemerintah China telah tertarik untuk menumbuhkan lingkungan yang pro-bisnis yang legal untuk mendukung pertumbuhan ekonomi cepat negara itu.
Di bawah hukum Ketenagakerjaan Cina (dikenal secara luas sebagai PEL yang), pengusaha dan karyawan diminta untuk masuk ke dalam kontrak kerja tertulis. Tapi ini tidak berarti bahwa pengadilan Cina akan membatalkan kontrak lisan. Jika melakukan antara pihak-pihak menciptakan hubungan kerja, pengadilan di Cina biasanya akan menemukan perjanjian lisan dilaksanakan.
Pekerjaan kontak di Cina dapat untuk jangka waktu tertentu, atau membuka berakhir. Mereka juga dapat menjadi output-terkait dan dirancang untuk panjang proyek tertentu. Biasanya, kontrak akan memiliki masa percobaan tidak lebih dari enam bulan, selama waktu majikan dapat mengakhiri kontrak jika karyawan tersebut ditemukan tidak sesuai.
Perubahan terbaru pada PEL mempengaruhi laki-laki dan perempuan yang telah dengan perusahaan selama 15 tahun berturut-turut dan dalam lima tahun pensiun. Dari tahun ini, mereka telah dilindungi secara hukum dari terminasi sebelum itu tanggal pensiun.
Selain itu, Cina telah menciptakan Hukum Ketenagakerjaan Promosi untuk merangsang kesempatan kerja di seluruh negeri. Hukum membebankan kewajiban majikan untuk memberikan pelatihan dan diskriminasi pelanggar hukum atas dasar usia. Ini membawa PEL agar sejalan dengan hukum keadilan ada yang melarang diskriminasi atas dasar kebangsaan, ras, agama, jenis kelamin, atau cacat fisik.
Korea Selatan
Tidak seperti China, Korea Selatan tidak memerlukan kontrak kerja tertulis. Sebaliknya, ia memiliki persyaratan yang sama ke Hong Kong di mana majikan harus memberikan pernyataan tertulis yang menguraikan jam kerja karyawan, hari libur dibayar, cuti tahunan, dan upah. Standar Buruh Korea Act (LSA) memungkinkan karyawan kontrak domestik untuk mengambil bentuk dari sebuah aplikasi yang ditandatangani oleh majikan. Kebanyakan multi-nasional organisasi menggunakan surat penawaran tertulis atau kontrak kerja untuk menutupi persyaratan hukum yang dikenakan oleh LSA.
Seiring dengan pernyataan tertulis, LSA membutuhkan pengusaha yang lebih besar (10 atau lebih staf) untuk mempersiapkan apa yang efektif kesepakatan bersama. Set komprehensif aturan kerja tertulis harus diajukan dengan pemerintah dan juga tersedia untuk semua karyawan. Selain itu, majikan diwajibkan untuk berkonsultasi dengan karyawan dan meminta pandangan mereka sebelum mempersiapkan atau mengubah aturan.
Jepang
Tidak seperti Cina, Hong Kong atau Singapura, Jepang memiliki tradisi budaya seumur hidup kerja dalam satu perusahaan atau organisasi. Periode kerja biasanya tidak diatur dalam kontrak kerja dan ada asumsi yang mendasari bahwa karyawan memiliki posting meyakinkan bagi mereka sepanjang karier mereka bekerja. Kontrak tertulis di Jepang disimpan sengaja kabur dan sebagian besar negosiasi antara majikan dan karyawan berlangsung secara verbal.
Meskipun pandangan tradisional, kontrak jangka tetap diizinkan. Meskipun jarang, mereka sangat legal dan perusahaan tidak diharuskan untuk membenarkan validitas terbatas. Sebagian besar kontrak jangka tetap mencakup periode kurang dari satu tahun. Pada kesempatan, pekerja sangat terampil dan berpengalaman akan menarik menawarkan lagi, biasanya untuk proyek-proyek khusus. Tetapi bahkan kemudian, kontrak cenderung untuk istilah tetap tidak lebih dari tiga tahun.
India
Lambat, rumit, berlebihan dan berpotensi tidak konsisten. Itu adalah cara yang umum untuk menggambarkan lebih dari 45 bagian yang terpisah dari undang-undang yang membentuk hukum ketenagakerjaan India. Sementara juga didasarkan pada sistem hukum Inggris umum, massa semata kitab suci hukum berarti sistem tidak memiliki pesanan, efisiensi dan kehandalan dari Hong Kong atau Singapura. Akibatnya, perusahaan cenderung mencari cara sekitar beberapa undang-undang, daripada tunduk pada ketidakpastian kepatuhan.
Sebuah kasus di titik adalah hukum seputar pemecatan karyawan. Untuk perusahaan dengan lebih dari 100 staf, undang-undang menuntut penjelasan tertulis penuh dan persetujuan dari pemerintah negara bagian sebelum kontrak kerja dapat diakhiri. Tidak mengherankan, banyak perusahaan telah memilih untuk mempekerjakan staf mereka secara tidak langsung, sebagai kontraktor, sehingga untuk menghindari jangkauan hukum. Mereka kontrak pekerja dari set-up khusus tenaga kerja-menyewa perusahaan-perusahaan yang mengambil risiko hukum dan biaya kepatuhan.
Meskipun ini mungkin bukan cara yang paling efisien penanganan karyawan, tidak membatasi eksposur perusahaan ke bagian lain dari sistem hukum sangat lambat India. Menurut Departemen Tenaga Kerja, sekitar 28.000 tuntutan hukum terkait ketenagakerjaan telah bekerja melalui sistem pengadilan selama sepuluh tahun atau lebih. Semua masih belum terselesaikan.
Menjaga dengan pembuat undang-undang
Kebanyakan di-rumah pengacara dan penasihat hukum akan meminta saran luar ketika datang ke undang-undang khusus di setiap negara yang perusahaan beroperasi dalam. Tapi pemahaman tentang bagaimana setiap sistem hukum telah mengembangkan dan cara memperlakukan lationship karyawan-majikan kembali tentu alat yang berguna untuk HR gudang.
Dengan ekspansi perusahaan global ke ekonomi Asia, sistem hukum masing-masing telah berubah untuk mengakomodasi kebutuhan baik industri dan karyawannya. Tantangan bagi departemen HR adalah untuk memastikan kepatuhan terus up to date dengan perubahan di setiap negara dan setiap sistem. Tidak seperti barat, di mana perubahan terjadi secara bertahap - kadang-kadang selama beberapa dekade - Asia adalah melihat perubahan besar yang terjadi selama jangka waktu lebih pendek. Mengetahui prinsip-prinsip dasar dan sejarah dari setiap sistem akan memungkinkan para profesional HR untuk lebih beradaptasi kebijakan perusahaan mereka untuk memastikan kepatuhan hukum di seluruh wilayah Asia.
Tips SDM
- Lengkapi kajian tahunan masing-masing daerah untuk memastikan bahwa kebijakan SDM masih memenuhi hukum tenaga kerja masing-masing negara
- Jauhkan SDM kebijakan ketenagakerjaan negara tertentu. Jangan menggunakan satu kebijakan untuk semua negara Asia
- Jika perusahaan Anda memiliki departemen hukum internal, pastikan Anda meminta informasi secara teratur. Hukum di Asia dapat berubah dengan cepat dan informasi saat ini sangat berharga untuk perencanaan kebijakan Jangan hanya mengandalkan in-house counsel Anda untuk informasi hukum. Jaringan dengan pengacara pekerjaan di wilayah tersebut untuk memastikan bahwa up-to-date informasi selalu datang ke departemen Anda