5.6. Perencanaan Suksesi

Mulus Mentransfer Pengetahuan Kunci, Keterampilan dan Kemampuan

Memastikan kontinuitas pengetahuan dan pendekatan

Anda pernah mendengar statistik. para generasi baby boomer (mereka yang lahir antara 1946 dan 1964) baru mulai mencapai usia pensiun. Segera, sejumlah besar orang akan meninggalkan tempat kerja.


Lebih penting, mungkin, adalah jumlah besar pengetahuan yang akan meninggalkan bersama dengan orang-orang. Tapi apakah itu banyak baby boomer yang pensiun, atau satu manajer kunci yang menemukan pekerjaan lain, Anda harus siap untuk kehilangan orang-orang kunci.

Secara tradisional, organisasi telah khawatir tentang kehilangan seorang CEO atau eksekutif tingkat tinggi. Perusahaan akan dapat melanjutkan operasi? Siapa yang akan memimpin sementara pengganti sedang dicari? Apakah akan ada transisi yang mulus? 

Sebuah Kekayaan Pengetahuan

Pertanyaan-pertanyaan ini tentu penting di atas. Namun, Anda mungkin memiliki banyak posisi kunci dalam organisasi Anda, di berbagai tingkatan. Orang-orang di posisi ini sering memiliki koleksi yang sangat kompleks pengetahuan, banyak yang intuitif dan sulit untuk menggantikan cepat.

Mari kita lihat sebuah contoh. Markus, manajer account kunci, tahu bahwa klien utama Anda suka mendiskusikan bisnis sambil makan siang di Steak House Hy, bahwa minuman favorit klien adalah martini apel, bahwa dia sangat terlibat dalam Doctors Without Borders, dan bahwa anaknya adalah belajar untuk menjadi seorang dokter, sama seperti ayahnya. Mark juga tahu bahwa berbicara dengan klien tentang pekerjaan keluarga dan relawan merupakan bagian dari ritual tahunan mendapatkan dirinya untuk memperbaharui kontraknya.

Rosemary dalam akuntansi tahu bahwa suplai TMX selalu setidaknya satu bulan dalam membayar faktur belakang mereka. Namun CEO kakak ipar memiliki Pasokan TMX, dan ada pengaturan tertulis untuk tidak mengenakan biaya keterlambatan pembayaran.

Jika Markus atau Rosemary meninggalkan perusahaan, kekayaan pengetahuan dan intim, rincian penting bahwa mereka telah dibangun selama bertahun-tahun beresiko meninggalkan juga.

Bagaimana perusahaan proaktif menurunkan risiko kehilangan pengetahuan ini? Mereka menggunakan praktek-praktek perencanaan suksesi seluruh organisasi mereka. Dengan kata lain, mereka secara aktif merencanakan keberhasilan perusahaan dilanjutkan jika orang-orang penting pergi.

Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu merencanakan untuk transfer pengetahuan khusus, serta untuk kelangsungan budaya dan nilai-nilai yang staf Anda dan pelanggan telah datang mengharapkan.

Dasar Pembangunan Suksesi

Sebagai seorang pemimpin harus memastikan memiliki rencana suksesi pembangunan yang efektif di tempat. Rencana suksesi yang baik melengkapi perusahaan untuk menangani progresi karir seperti seluruh organisasi mereka sambil memastikan bahwa kinerja dan produktivitas mereka organisasi tidak mengambil kursi belakang. Sekarang mari kita mencoba untuk memahami apa exacty ini pembangunan atau perencanaan suksesi suksesi.

Perkembangan suksesi adalah proses yang berkelanjutan mengidentifikasi pemimpin masa depan dalam sebuah organisasi dan mengembangkan mereka sehingga mereka bisa bergerak ke peran kepemimpinan berikutnya. Sebuah rencana suksesi dipikirkan dengan baik adalah penting untuk keberhasilan organisasi karena individu-individu yang diidentifikasi dalam rencana pada akhirnya akan bertanggung jawab untuk memastikan perusahaan mampu mengatasi tantangan masa depan.

Ini "potensi tinggi" kandidat harus hati-hati dipilih dan kemudian diberikan pelatihan dan pengembangan yang memberikan mereka keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk lingkungan bisnis besok.

Berikut adalah beberapa langkah sederhana untuk membantu memandu Anda dalam mengembangkan rencana Suksesi Anda.

1. Analise peran kunci Anda dan tugas - Mengidentifikasi apa tugas-tugas bisnis yang penting Anda lakukan dan juga apa keterampilan membuat Anda miliki.

2. Mengidentifikasi Pemimpin potensial dari Kolam Talent yang ada - ingat seleksi perlu didasarkan pada siapa yang memiliki potensi terbaik untuk menjadi sukses karena ia pemimpin baru

3. Mentor potensial Leade r - Mengembangkan program pelatihan terikat waktu mentor dan jelas mendefinisikan peran, tanggung jawab dan harapan sehingga semua orang berada pada halaman yang sama.

4. Biarkan Mereka Memimpin Sementara Anda Masih Bisa - Membiarkan pergi adalah hal yang sulit untuk dilakukan, tetapi untuk menjamin masa depan perusahaan Anda. Berdayakan pengganti Anda untuk membuat keputusan manajemen, dan belajar dari kesalahan mereka sementara Anda masih di sana untuk melatih mereka melalui transisi.

Memahami Perencanaan Bisnis Suksesi

Populasi yang menua di Barat berarti bahwa para pemimpin perusahaan banyak yang pensiun. 

Untuk perusahaan besar, ini berarti waktu untuk perencanaan suksesi-praktek mengidentifikasi karyawan menjanjikan dan mengembangkan mereka untuk mengambil peran senior. 

Tidak seperti usaha kecil, yang fokusnya adalah menemukan dan mempertahankan bakat baru, perusahaan-perusahaan besar ingin mempromosikan bakat-bakat dalam mereka sendiri. 

Mengapa perencanaan bisnis suksesi begitu penting? Mengapa tidak itu dapat sederhana seperti menyerahkan pekerjaan Anda ke siapa pun yang sudah ada paling lama? Itu karena pekerjaan yang terlibat biasanya memerlukan banyak tanggung jawab, panggilan tidak hanya untuk keterampilan dan pelatihan tetapi tingkat tertentu dedikasi. Dengan rencana suksesi yang baik, Anda melindungi tradisi perusahaan, menjaga citra Anda, membangun nilai-nilai baru, dan memastikan bahwa perusahaan Anda siap untuk tantangan masa depan.

Proses perencanaan suksesi yang dapat memakan waktu hingga lima tahun untuk operasi kompleks. Rencana Anda harus mencakup nilai pasar perusahaan Anda, tujuan dan sasaran, kunci pengambilan keputusan poin, dan pelatihan untuk keterampilan khusus. Seringkali, ini berarti kinerja calon pelacakan 'selama bertahun-tahun, daripada cek spot. Setelah semua, Anda berharap pengganti Anda untuk tinggal di posisi untuk jangka panjang.

Di antara tugas utama dalam perencanaan bisnis suksesi adalah kolam bakat mengawasi perusahaan. Setelah mengidentifikasi karyawan dengan potensi tinggi, Anda harus melatih mereka dalam berbagai bidang, mulai dari kepemimpinan dan pengambilan keputusan untuk mengelola tim yang berbeda. Anda juga harus mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan bagian ini calon-membuat mereka dari kolam bakat memberi mereka insentif untuk tinggal lebih lama dengan perusahaan. Yang paling penting, Anda ingin menyimpan mereka yang tersedia dan fleksibel-mereka harus siap untuk melangkah ke peran kunci dan memberikan pada waktu singkat.

Dalam operasi yang luas dengan kolam bakat yang lebih besar, suksesi perencanaan perangkat lunak dapat membantu membuat pekerjaan lebih mudah. Dengan mengatur semua informasi karyawan dalam database tunggal, perangkat lunak suksesi memungkinkan Anda untuk melacak karyawan yang lebih baik dan kinerja mereka. Direktur sumber daya manusia juga dapat menggunakan ini untuk mengawasi pengembangan karyawan, mengidentifikasi titik lemah dan kuat, dan merekomendasikan pelatihan yang diperlukan. Hal ini juga membantu karyawan memilih jalur karir yang paling sesuai dengan kepentingan mereka, yang pada gilirannya membantu perusahaan mempertahankan talenta terbaik mereka.

Perencanaan bisnis suksesi harus tinggi sampai pada prioritas setiap pengusaha, terutama karena pasar tumbuh dan retensi karyawan menjadi lebih menantang. Dengan rencana permainan yang baik dan alat yang tepat perencanaan suksesi, Anda dapat memastikan bisnis Anda selalu di tangan yang baik.

Perencanaan Suksesi

Cerita Kehidupan Nyata

Bob dan Jesse (nama mereka telah diubah untuk menjaga privasi) adalah saudara dan co-pemilik sebuah perusahaan manufaktur. Mereka mendekati pensiun dan ingin menjaga bisnis dalam keluarga. Namun mereka menemukan bahwa membuat transisi tidak begitu mudah. Bob dan Jesse tidak dapat menyetujui pada saat pensiun, dan mereka tidak yakin anak-anak mereka harus mengambil alih bisnis, jika ada.
 
Tampaknya dua anak tidak ingin bekerja dalam bisnis sama sekali. Dua lainnya hanya sedikit tertarik dan tidak memiliki bakat yang besar (meskipun salah satu dari istri mereka sangat tertarik dan mampu). Lain dari anak-anak bekerja di perusahaan manajemen, sementara satu di manajemen senior di tempat lain. Bagaimana mereka semua menerima bagian yang adil dari bisnis tanpa menyebabkan kemarahan?
 
Satu hal Bob dan Jesse setuju pada adalah bahwa mereka membutuhkan bantuan profesional untuk menyelesaikan masalah suksesi perencanaan mereka, sehingga mereka beralih ke Mustard Seed Group untuk konsultasi profesional. 

Mengapa rencana suksesi yang penting
Sebuah rencana suksesi menguraikan cara bisnis harus dikelola setelah pensiun dari pemilik saat ini. Ini mempersiapkan generasi berikutnya dari pemilik untuk melakukan manajemen secara efektif tanpa konflik. Perencanaan suksesi dapat menjaga kepentingan keuangan keluarga dalam bisnis, dan dengan menerapkan pajak efektif strategi, dapat sangat mengurangi pajak warisan yang harus dibayar di masa depan.
 
Tidak pernah terlalu cepat untuk mempertimbangkan rencana suksesi. Kami menyarankan bahwa segera setelah perusahaan mulai memiliki nilai, saatnya untuk berpikir tentang kelulusan pada nilai tersebut. 

Kesulitan perencanaan suksesi

Secara alami mereka, pengusaha adalah pekerja keras yang lebih memilih untuk melakukan hal-hal untuk diri mereka sendiri. Biasanya, mereka begitu sibuk dengan manajemen harian dan operasi perusahaan mereka, mereka menunda rencana suksesi.

Alasan dapat bervariasi. Mereka mungkin tidak senang membayangkan tidak lagi menjalankan bisnis mereka bekerja begitu keras untuk membangun. Mereka mungkin enggan untuk menyerah bisnis mereka, karena mungkin sinyal penuaan atau kelemahan mereka sendiri. Mungkin ada keterikatan emosional yang kuat untuk bisnis mereka, atau dengan ide memberikan kepada anggota keluarga favorit, terlepas dari kemampuan. Jika tidak ada anggota keluarga cocok untuk mengambil alih perusahaan, pemilik bisa enggan untuk membicarakan hal ini, karena takut menimbulkan rasa sakit.

Hasil akhirnya adalah perencanaan suksesi yang tersisa sampai terlambat.

Pendalaman

Perencanaan suksesi bukan merupakan masalah yang banyak organisasi alamat dalam cara yang sistematis. Karena banyak organisasi nirlaba kecil (kurang dari 10 karyawan) dan karena mereka mungkin menghadapi tantangan organisasi lainnya, berpikir tentang siapa direktur eksekutif berikutnya mungkin atau apa yang akan terjadi jika direktur keuangan tiba-tiba kiri tidak tinggi pada daftar prioritas mereka.

Ada banyak alasan mengapa organisasi harus berpikir tentang perencanaan suksesi. Alasan yang paling penting, tentu saja, adalah bahwa kita bergantung pada staf untuk melaksanakan misi kami, menyediakan layanan dan memenuhi tujuan organisasi kita. Kita perlu berpikir tentang apa yang akan terjadi ke layanan atau kemampuan kita untuk memenuhi misi kami jika anggota staf kunci kiri. 

Alasan lain untuk fokus pada perencanaan suksesi adalah realitas perubahan tempat kerja. Pensiun yang akan datang dari baby boomer ini diharapkan memiliki dampak besar pada kapasitas tenaga kerja. Teresa Howe dalam "Perencanaan Suksesi dan Manajemen" mengidentifikasi realitas berkembang lainnya tentang tenaga kerja di Kanada:

• Lowongan kerja di posisi senior atau kunci yang terjadi dalam berbagai organisasi secara simultan dan demografi menunjukkan ada orang-orang statistik lebih sedikit tersedia untuk mengisi mereka

• Baby boomer pensiun sedang meningkat hanya pada saat ekonomi tumbuh dan meningkatkan permintaan untuk keahlian manajemen senior

• Tidak ada grup yang muncul dari karyawan potensial di cakrawala sebagai generasi masa lalu (yaitu baby boomer, perempuan memasuki angkatan kerja, gelombang besar imigrasi)

• Banyak organisasi dieliminasi posisi manajer menengah selama restrukturisasi di tahun 1980-an dan 90-an dan tidak lagi memiliki kelompok ini sebagai sumber untuk mengisi kekosongan tingkat senior

• Manajer muda tertarik pada bergerak naik tidak memiliki keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan karena mereka belum memadai dibimbing. Hal ini karena para manajer menengah, yang biasanya akan melakukan jenis peran pembinaan, dihilangkan

Dengan perencanaan yang matang dan persiapan, organisasi dapat mengelola perubahan yang dihasilkan dari transfer generasi kepemimpinan serta perubahan yang sedang berlangsung yang terjadi secara teratur ketika karyawan kunci meninggalkan organisasi.

Meskipun jenis dan tingkat perencanaan akan berbeda, organisasi baik besar dan kecil perlu memiliki semacam rencana suksesi. Perencanaan suksesi yang efektif mendukung stabilitas organisasi dan keberlanjutan dengan memastikan ada proses didirikan untuk memenuhi kebutuhan staf. Papan dan direktur eksekutif dapat menunjukkan kepemimpinan dengan memiliki strategi dan proses di tempat untuk memastikan bahwa transisi ini terjadi dengan lancar, dengan sedikit gangguan organisasi. 

Apakah perencanaan suksesi itu.?

Sementara direktur eksekutif istilah digunakan di seluruh pembahasan ini dipahami hanya salah satu dari banyak istilah (seperti Presiden & CEO, manajer senior dan manajer umum) yang digunakan oleh organisasi di sektor ini untuk merujuk ke orang staf yang paling senior mereka. Hal yang sama adalah benar dari istilah yang digunakan untuk posisi lainnya sehingga seorang akuntan dalam satu organisasi mungkin petugas keuangan atau CFO di lain. Pertimbangan penting adalah tidak judul tetapi berhubungan dengan pekerjaan dan nilai tanggung jawab mereka dalam organisasi.

Sebuah rencana suksesi, cukup cantumkan, adalah komponen dari perencanaan SDM yang baik dan manajemen. Perencanaan suksesi mengakui bahwa staf tidak akan dengan organisasi tanpa batas waktu dan menyediakan rencana dan proses untuk mengatasi perubahan yang akan terjadi ketika mereka pergi. Perencanaan suksesi yang paling berfokus pada manajer paling senior - direktur eksekutif, bagaimanapun, semua posisi kunci harus dimasukkan dalam rencana. Posisi kunci dapat didefinisikan sebagai posisi-posisi yang penting untuk operasional organisasi Anda dan, karena keahlian, senioritas dan / atau pengalaman, akan sulit untuk menggantikan.

Setiap kali ukuran dan sumber daya memungkinkan, rencana suksesi harus melibatkan memelihara dan mengembangkan karyawan dari dalam sebuah organisasi. Karyawan yang dianggap memiliki keterampilan, pengetahuan, kualitas, pengalaman dan keinginan dapat dipersiapkan untuk bergerak ke atas untuk mengisi tertentu, posisi kunci. Organisasi harus:

• Menilai kebutuhan saat ini dan masa depan berdasarkan rencana strategis mereka baik, tujuan dan sasaran, atau program prioritas dan proyek

• Pertandingan ini untuk kemampuan tenaga kerja yang ada

• Mengembangkan rencana untuk mengelola kesenjangan yang akan timbul ketika individu-individu dalam posisi kunci meninggalkan atau dipromosikan

Rencananya umumnya akan mencakup kombinasi dari pelatihan dan pengembangan staf yang ada, dan rekrutmen eksternal.

Mengapa perencanaan suksesi penting?

Manfaat dari perencanaan suksesi yang baik meliputi:

• Sebuah cara untuk menjamin organisasi siap dengan rencana untuk mendukung kelangsungan pelayanan ketika direktur eksekutif, manajer senior atau orang-orang kunci meninggalkan

• Sebuah pasokan terus berkualitas, orang termotivasi (atau suatu proses untuk mengidentifikasi mereka), yang siap untuk mengambil alih ketika staf senior saat ini dan pegawai kunci lainnya meninggalkan organisasi

• Sebuah keselarasan antara visi organisasi Anda dan sumber daya manusia Anda yang menunjukkan pemahaman tentang kebutuhan untuk memiliki staf yang tepat untuk mencapai rencana strategis

• Sebuah komitmen untuk mengembangkan jalur karier bagi karyawan yang akan memfasilitasi kemampuan organisasi Anda untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang berkinerja atas dan relawan

• Reputasi eksternal sebagai majikan yang berinvestasi pada masyarakat dan memberikan kesempatan dan dukungan untuk kemajuan

• Sebuah pesan kepada karyawan Anda bahwa mereka berharga

Tidak adanya rencana suksesi dapat merusak efektifitas organisasi dan keberlanjutan. Tanpa proses perencanaan suksesi, sebuah organisasi mungkin tidak memiliki cara untuk memastikan bahwa program dan layanan yang penting untuk operasi yang berkelanjutan di luar kepemilikan individu saat ini bertanggung jawab untuk mereka.

CONTOH : Sebuah menengah seni organisasi kehilangan seorang karyawan yang telah hosting, mengorganisir dan mengelola sebuah acara penggalangan dana besar untuk beberapa tahun. Ketika dia pergi, staf tahu sedikit tentang bagaimana itu disatukan dan tidak ada manual operasi mendokumentasikan acara tersebut. Acara ini sangat penting berakhir ditinggalkan oleh organisasi karena mereka hanya tidak tahu bagaimana menjalankannya.

Sebuah rencana suksesi memastikan bahwa ada karyawan yang berkualitas dan termotivasi (atau sarana merekrut mereka) yang mampu mengambil alih ketika direktur eksekutif atau orang-orang kunci lain meninggalkan organisasi. Hal ini juga menunjukkan kepada para stakeholder seperti klien, penyandang dana, karyawan dan relawan bahwa organisasi berkomitmen untuk dan mampu menyediakan program yang sangat baik dan layanan sepanjang waktu, termasuk selama masa transisi. 

CONTOH :

Sebuah organisasi menengah sangat bergantung pada kemampuan memori perusahaan, dan pengalaman karyawan lama. Dalam posisi akhir, dia bertanggung jawab untuk administrasi kantor, termasuk gaji, pemantauan anggaran dan acara penggalangan dana besar tahunan organisasi. Selama kerja, dia memegang berbagai posisi dan memiliki pemahaman yang sangat baik operasi organisasi dan sejarah.

Kematian tak terduga-nya baik sebuah pukulan emosional dan membangunkan up call untuk rekan-rekannya. Semuanya dia tahu tentang organisasi itu "di kepalanya." Sementara diskusi telah terjadi secara teratur tentang kebutuhan untuk mendokumentasikan informasi ini dan untuk lulus pengetahuan ini kepada orang lain - ini tidak pernah terjadi. Organisasi mampu untuk berkumpul kembali dan bertahan transisi namun karyawan mengalami tingkat stres yang tinggi karena mereka berjuang untuk menentukan apa yang dibutuhkan untuk terjadi ketika. Sebuah banyak waktu dan usaha dihabiskan menciptakan sistem dan proses dan bahkan kemudian, beberapa hal jatuh melalui celah-celah sehingga kebutuhan untuk membangun kembali hubungan dengan pendukung.

Siapa yang bertanggung jawab untuk perencanaan suksesi?

Baik papan dan direktur eksekutif memiliki peran penting untuk bermain dalam perencanaan suksesi. 
 

Dewan ini bertanggung jawab untuk perencanaan suksesi untuk posisi direktur eksekutif. Dewan mempekerjakan direktur eksekutif untuk memastikan ia memiliki manajer yang terampil di pucuk pimpinan untuk mengimplementasikan misi dan visi organisasi. Oleh karena itu sangat penting bagi dewan untuk menghabiskan beberapa waktu merenungkan apa yang akan mereka lakukan jika, atau ketika, daun direktur eksekutif. Semua terlalu sering, papan menemukan bahwa mereka tidak siap untuk kejadian seperti itu dan yang tersisa berebut untuk cepat mengganti orang itu. 

Ada banyak contoh seorang direktur eksekutif hanya menyisakan untuk memiliki organisasi jatuh ke dalam kekacauan: penyandang dana menarik sumber daya, dan anggota staf kunci meninggalkan karena kurangnya kepemimpinan yang efektif. Bahkan ketika diberikan dengan pemberitahuan yang memadai, papan kadang menemukan diri mereka dalam posisi harus berebut untuk menemukan solusi sementara. 

Direktur eksekutif bertanggung jawab untuk memastikan rencana suksesi di tempat untuk posisi kunci lainnya dalam organisasi. Ini kemungkinan akan dikembangkan dengan bantuan dari tim manajemen dengan masukan dari karyawan terlibat.

Apa beberapa tantangan untuk perencanaan suksesi yang efektif?

Beberapa tantangan untuk perencanaan suksesi adalah:

• Ukuran organisasi: beberapa organisasi nirlaba memiliki posisi sangat sedikit sehingga mereka mungkin tidak memiliki kemampuan untuk menawarkan kesempatan untuk kemajuan, karyawan dengan potensi dan keinginan untuk memajukan karir mereka mungkin pindah ke organisasi yang lebih besar sebagai hasil
• Kurangnya sumber daya keuangan: karyawan dapat meninggalkan untuk gaji   yang lebih baik dan keuntungan yang ditawarkan di tempat kerja lainnya.

• Sifat dana: sebagai organisasi semakin banyak tergantung pada pendanaan proyek sebagai lawan pendanaan inti, ada anggota staf yang lebih sedikit inti yang tersedia untuk mengambil posisi dalam organisasi

• Staf proyek datang dan pergi dan mungkin tidak terlihat menjadi bagian dari kolam bakat yang tersedia untuk organisasi

• Dalam beberapa kasus, pemimpin senior tinggal di dalam posisi mereka, meskipun fakta bahwa keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mungkin telah berubah atau mereka tidak lagi membuat kontribusi yang berarti dan produktif untuk organisasi

• Sembarangan masuknya karyawan dalam rencana suksesi, termasuk mereka yang tertarik, termotivasi atau kapasitas kurang untuk memajukan

• Pelatihan dan pengembangan yang tidak memadai mengakibatkan karyawan yang tidak siap untuk promosi

• Sebuah rencana yang tidak mempromosikan orang secara tepat waktu, yang mengarah penerus potensi untuk meninggalkan organisasi untuk mencari kesempatan baru

• Komunikasi yang buruk mengakibatkan kebingungan dan kekacauan dalam organisasi sebagai staf berspekulasi tentang apa sebenarnya rencana suksesi

• Calon potensial untuk promosi tidak dapat dijamin bahwa mereka akan dipromosikan; banyak tergantung pada waktu dan kebutuhan organisasi

Suksesi perencanaan di organisasi kecil dan menengah

Dalam organisasi yang lebih kecil, perencanaan suksesi dapat dipandang sebagai suatu kemewahan, tapi tidak. Setidaknya, dewan direksi memiliki tanggung jawab untuk mempertimbangkan dan merencanakan keberangkatan dari direktur eksekutif, yang sering penting untuk eksistensi dan keberlanjutan organisasi.

Ketika dihadapkan dengan kerugian atau kehilangan yang akan datang dari seorang direktur eksekutif, pertanyaan-pertanyaan cepat permukaan:

• Haruskah kita menyewa dari dalam atau mencari calon eksternal?

• Apakah kita memiliki orang internal yang memenuhi syarat?

• Apakah kita menyewa internal maupun eksternal; tidak ada yang benar-benar tahu secara spesifik apa yang orang itu lakukan?

• Apa dampak akan mengubah ini terhadap kemampuan kita untuk memberikan pada mandat kami dan pada hubungan kita dengan, kita donor klien dan relawan?

• Apa yang kita katakan stakeholder kita?

Mengembangkan rencana suksesi untuk direktur eksekutif

Dalam beberapa kasus, dewan dapat memutuskan bahwa perlu ada suatu "kedua di perintah" yang memiliki kapasitas untuk mengganti direktur eksekutif di masa depan. Ini berarti:

• Mengidentifikasi orang yang bekerja sama dengan direktur eksekutif

• Memastikan bahwa orang tersebut termotivasi untuk mengambil pekerjaan atas

• Mengembangkan rencana untuk memastikan bahwa penerus akhirnya keuntungan keterampilan yang diperlukan dan pengetahuan untuk mengambil pekerjaan pada

• Memastikan bahwa yang kedua dalam perintah terkena berbagai pengalaman sehingga ia memiliki pemahaman yang lebih luas dari operasi organisasi

Rencana tersebut dapat mencakup proses formal mentoring atau pembinaan dan pelatihan dalam aspek yang lebih spesifik dari pekerjaan. Ketika ukuran izin organisasi, akan lebih baik untuk memiliki lebih dari satu orang diidentifikasi sebagai pengganti potensial untuk direktur eksekutif.

Dalam nirlaba kecil, tidak mungkin untuk pengantin pria pengganti dari dalam jajaran staf yang ada. Untuk menjamin kelangsungan dan stabilitas ketika sebuah daun direktur eksekutif, karyawan dapat dipasangkan untuk cross-melatih satu sama lain untuk memastikan ada dua orang staf yang tahu setiap pekerjaan.

Kursi dewan harus memiliki percakapan dengan direktur eksekutif pada basis tahunan tentang aspirasi kariernya. Sementara direktur eksekutif tidak diperlukan untuk berbagi tujuan karir, percakapan dapat memungkinkan untuk diskusi terbuka tentang rencana masa depan.

 

Langkah-langkah untuk menempatkan

Pertama dan terpenting, dewan bertanggung jawab untuk menyusun rencana aksi dan efektif berkomunikasi ke seluruh staf sesegera mungkin. Hal ini diperlukan untuk menunjukkan bahwa papan ini mengambil tindakan tegas, untuk menangani setiap kesalahan informasi yang mungkin dihasilkan oleh keberangkatan cepat dan untuk memastikan bahwa semua pertanyaan karyawan yang menjawab.

Dewan juga harus mengkomunikasikan rencana tindakan untuk mengganti direktur eksekutif pada waktu yang tepat dengan perusahaan penyandang dana. Penyandang dana perlu diyakinkan bahwa rencana dan program pada target dan kiriman tidak akan berubah.

Dengan tidak adanya rencana suksesi atau kedua di perintah diidentifikasi, dewan mungkin ingin nama seorang direktur eksekutif sementara sampai pengganti dipilih. Pilihan ini harus dilakukan secara bijaksana karena seseorang dengan keterampilan yang tepat dan pengetahuan harus dipilih. Jika seseorang diminta untuk mengambil tanggung jawab direktur eksekutif di samping pekerjaannya atau dia, harus ada penyesuaian kompensasi yang karyawan untuk mencerminkan tanggung jawab tambahan dan beban kerja.

Pilihan lain adalah dengan meminta kelompok yang memenuhi syarat dari dua atau tiga karyawan untuk bersama-sama mengelola organisasi dengan berbagi tanggung jawab direktur eksekutif. Agar pendekatan ini menjadi efektif, memerlukan pemahaman yang jelas tentang berbagai aspek posisi direktur eksekutif 's sehingga tugas dapat diberikan kepada mereka dengan kemampuan untuk membawa mereka pada. Hal ini juga memerlukan komunikasi terus menerus dan koordinasi antara karyawan yang merupakan bagian dari tim co-manajemen.

Jika tidak ada karyawan mampu atau bersedia untuk mengambil tugas secara sementara, anggota dewan mungkin akan diminta untuk sementara mengasumsikan fungsi-fungsi ini. 

Tentu saja, anggota dewan harus mengundurkan diri dari dewan jika ia mengambil posisi dibayar dengan organisasi.

 

Gagasan untuk merekrut untuk posisi kunci lain

Ide-ide berikut dapat dimasukkan ke dalam rencana suksesi untuk posisi kunci dalam organisasi selain direktur eksekutif.

Lihatlah organisasi lain bagi karyawan yang luar biasa

Karyawan baru sering ditemukan pada organisasi nirlaba lainnya. Sementara beberapa orang mungkin melihat ini sebagai perburuan, kenyataannya adalah bahwa karyawan yang tidak ditantang atau tidak senang akan meninggalkan organisasi untuk kesempatan yang lebih baik.

Dalam beberapa kasus, karyawan telah dikenal untuk meninggalkan untuk posisi di organisasi lain tapi kembali tahun kemudian dengan pengalaman baru dan keterampilan. Membantu untuk menjaga karyawan yang luar biasa di sektor ini dengan memungkinkan mereka untuk bergerak di sekitar untuk mengembangkan karir mereka harus dilihat bukan sebagai kerugian bagi organisasi individu, tetapi sebagai keuntungan untuk kapasitas sektor ini.

Pendekatan inovatif akan mengembangkan kolam calon dengan organisasi lain dan mengembangkan program rotasi untuk memungkinkan karyawan kunci untuk berpindah dari satu organisasi ke yang berikutnya. Pendekatan ini akan memastikan individu kunci tetap tertantang dan termotivasi ketika sekelompok organisasi nirlaba semua manfaat dari keahlian.

Lihatlah relawan organisasi Anda

Mungkin ada anggota dewan atau sukarelawan di posisi lain dalam organisasi dengan pengetahuan, bakat dan pengalaman yang dapat secara efektif membuat transisi ke posisi dibayar.

Lihatlah staf proyek (baik saat ini atau mereka yang melakukan pekerjaan proyek untuk organisasi Anda di masa lalu)

Sebagai hasil dari pergeseran dari dana inti untuk pendanaan berbasis proyek, ada lebih dan lebih staf proyek yang pindah dari satu organisasi ke organisasi dengan kontrak pendek. Orang-orang ini seringkali akan mendapatkan informasi tentang operasi organisasi Anda dan bisa bergerak mulus ke posisi staf inti.

Lihatlah konsultan (baik mereka yang telah bekerja dengan organisasi Anda atau organisasi yang serupa lainnya)

Sementara sebagian besar konsultan mungkin lebih suka untuk tinggal di garis mereka bisnis, ada orang-orang yang ingin menjadi anggota staf, jika diminta. Dalam beberapa kasus, konsultan bekerja untuk sebuah lembaga nirlaba sebelum menjadi konsultan dan tertarik untuk bergerak kembali ke sektor ini untuk bekerja. 

Suksesi perencanaan dalam organisasi yang lebih besar 

Langkah yang dijelaskan di bawah ini memberikan peta jalan bagi organisasi-organisasi besar yang tertarik dalam mengembangkan rencana suksesi. Organisasi yang berbeda akan melaksanakan kegiatan ini berbeda. Meskipun tidak ada cara yang benar atau salah untuk mengembangkan rencana suksesi, berikut ini menyediakan komponen penting yang perlu dipertimbangkan. 

Kapasitas dan penilaian kebutuhan

Langkah 1

Mengidentifikasi posisi kunci untuk organisasi Anda. Ini termasuk direktur eksekutif, manajemen senior dan anggota staf lain yang akan, keahlian khusus mereka atau tingkat pengalaman, sulit untuk menggantikan. Tanyakan kepada diri sendiri yang posisi akan perlu segera diisi untuk memastikan organisasi Anda terus berfungsi secara efektif.

Langkah 2

Review dan daftar Anda saat ini dan kebutuhan yang muncul. Ini akan melibatkan memeriksa rencana strategis dan operasional Anda dengan jelas mengartikulasikan prioritas.

Langkah 3

Siapkan tabel yang mengidentifikasi posisi kunci dan individu dalam organisasi. Posisi mungkin termasuk yang tercantum pada langkah 1 dan / atau lainnya yang berhubungan dengan organisasi Anda, seperti relawan.

Langkah 4

Mengidentifikasi dan daftar kesenjangan dengan mengajukan pertanyaan seperti:

• Individu yang dijadwalkan atau mungkin untuk meninggalkan (melalui pensiun selesai, proyek, dll) dan kapan?

• Posisi yang baru akan diperlukan untuk mendukung rencana strategis?

• Posisi yang telah menjadi atau akan menjadi usang (misalnya, yang berkaitan dengan program yang telah dihentikan)?

• Keterampilan dan pengetahuan apa yang perlu dikembangkan (misalnya, untuk mendukung program baru)?

Langkah 5

Mengevaluasi / menilai anggota staf semua dengan tujuan untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki keterampilan dan pengetahuan atau potensi bersama dengan keinginan untuk dipromosikan ke posisi yang ada dan baru.

• Evaluasi dapat formal atau informal dan bisa meliputi, tetapi tidak terbatas pada, review kinerja, penilaian 360 derajat dan percakapan informal dengan orang-orang di bawah pertimbangan.

• Direktur eksekutif mungkin menyadari bahwa seorang karyawan memiliki aspirasi dan kemampuan untuk bergerak ke atas. Ini mungkin menjadi kesempatan untuk mengenali tujuan ini dan mendukungnya.

• Ambil kesempatan ini untuk memberikan kesempatan pekerja muda. Banyak orang muda antusias memasuki sektor dan kemudian, menemukan beberapa kesempatan untuk kemajuan, pergi. Pekerja muda dapat tetap terlibat jika Anda membantu untuk mencocokkan kepentingan mereka untuk peluang yang disediakan melalui perencanaan suksesi yang efektif.

Mengembangkan dan menerapkan rencana

Berdasarkan evaluasi dan pada persyaratan dari rencana strategis Anda, mengidentifikasi orang kunci atau orang yang Anda akan ingin mengembangkan dan memelihara untuk masa depan, posisi Anda ingin mereka untuk pengantin pria, dan jangka waktu yang dibutuhkan untuk mempersiapkan mereka. Pertimbangkan cara-cara yang berbeda dari pengembangan karyawan Anda seperti: pengembangan diri, buku / jurnal, program-program mentor, pekerjaan proyek khusus.

Identifikasi jalur karir yang individu-individu yang dipilih harus mengikuti. Sesuaikan path sesuai kemampuan individu dan bakat dengan mengembangkan rencana aksi. Rencana tersebut harus dinamis - dapat diubah sebagai individu dan perubahan kebutuhan organisasi. Hal ini juga harus mempertimbangkan kebutuhan khusus, gaya belajar dan kepribadian dari individu yang terlibat dalam agar efektif.

Meresmikan pendidikan, pelatihan, pelatihan, pendampingan dan kegiatan penilaian. Campuran kegiatan termasuk dalam rencana aksi harus dikaitkan dengan jadwal dan hasil yang spesifik.

Jika memungkinkan, memindahkan orang ke daerah berbeda untuk pengalaman dan pelatihan sebelum mereka diperlukan dalam posisi kritis. Apakah individu-bayangan pekerjaan untuk disepakati periode waktu untuk memberikan pengganti rasa nyata dari tanggung jawab dan untuk memungkinkan organisasi kesempatan untuk menentukan apakah individu benar-benar cocok untuk posisi baru.

 

Memantau dan mengelola rencana

Sebagai orang pergi dan orang-orang baru memikul tanggung jawab mereka, rencana harus diperbarui untuk mengidentifikasi orang berikutnya yang akan dipersiapkan untuk promosi dan persyaratan rencana aksi nya individu. Untuk organisasi yang terlibat dalam proses perencanaan tahunan (atau biasa) strategis, rencana suksesi harus dimasukkan dalam diskusi itu.

Bersiaplah untuk mengatasi masalah seperti kekhawatiran staf yang belum dipilih untuk kemajuan karir. Pastikan jalur alternatif diidentifikasi untuk memungkinkan semua karyawan yang tertarik dalam peningkatan karir untuk diberikan beberapa jenis peluang pengembangan profesional. Pengembangan profesional dapat mencakup kegiatan seperti mulai selebar pendidikan formal dan pelatihan, lokakarya dan seminar serta kesempatan belajar yang kurang formal seperti kesempatan untuk mewakili organisasi di konsultasi.

Mengakui bahwa tidak peduli seberapa baik Anda berencana, sesuatu masih bisa terjadi dimana rencana suksesi tidak alamat. Sebagai contoh, Anda mungkin harus dilatih patuh "kedua" hanya untuk orang yang meninggalkan. Meskipun mungkin tidak ada satu mampu mengisi pelanggaran segera, rencana suksesi akan memastikan bahwa ada proses bagi Anda untuk mengikuti dalam mengisi posisi. 

Tips untuk perencanaan suksesi yang sukses

Aman manajemen senior dan dewan dukungan untuk proses perencanaan suksesi. Hal ini memberikan karyawan dan staf pemahaman betapa pentingnya perencanaan suksesi adalah untuk organisasi.

Meninjau dan memperbarui rencana suksesi Anda secara teratur. Hal ini menjamin Anda menilai kembali kebutuhan Anda dan menentukan di mana mempekerjakan karyawan diidentifikasi dalam rencana suksesi dalam pengembangan mereka. 

Mengembangkan manual prosedur untuk tugas-tugas penting yang dilakukan oleh posisi-posisi kunci. Meliputi langkah-demi-langkah panduan.

Waktu yang memadai harus disediakan untuk mempersiapkan penggantinya. Sebelumnya mereka diidentifikasi, semakin mudah pada individu yang akan maju dan pada karyawan lain dalam organisasi Anda yang akan tahu apakah pilihan tertentu yang tersedia untuk mereka.

Memahami bahwa rencana suksesi Anda akan menjadi refleksi unik organisasi Anda. Rencana suksesi adalah sebagai berbeda satu sama lain sebagai organisasi yang mereka dikembangkan.

Home |Bab Sebelumnya| Menu| Bab Selanjutnya