7.6. Teori Harapan

Memotivasi Tim Anda dengan Menghubungkan Usaha dengan Hasil

Ketika Anda bekerja, Anda berharap untuk mendapatkan lebih bugar.

Berapa banyak yang Anda termotivasi oleh harapan Anda?
Jika Anda berharap untuk dipromosikan oleh kebijakan perusahaan berikut ini "surat itu," seberapa besar kemungkinan Anda untuk menafsirkan kebijakan jalan Anda sendiri dan menerapkannya berbeda untuk setiap situasi? 


Jika, di sisi lain, bos Anda tidak mungkin untuk melihat seberapa dekat Anda tetap dengan kebijakan perusahaan, bagaimana Anda akan termotivasi untuk menempel itu?

Jika orang mengharapkan hasil yang positif dan diinginkan, mereka biasanya akan bekerja keras untuk tampil di tingkat yang diharapkan dari mereka.

Jika kita percaya hubungan antara harapan dan hasil, maka orang memotivasi harus datang ke tiga hal:

1. Upaya - mendorong keyakinan bahwa membuat usaha yang lebih akan meningkatkan kinerja.
2. Kinerja - mendorong keyakinan bahwa tingkat kinerja yang tinggi akan membawa upah yang baik.
3. Hasil - memastikan bahwa hadiah menarik.

Ketika variabel ini tinggi, kita berharap motivasi untuk menjadi tinggi: Formula ini cukup sederhana. Bagian yang sulit adalah menciptakan - dan mempertahankan - hubungan yang kuat antara usaha yang tinggi dan kinerja tinggi.

Ini adalah apa yang "Teori Harapan" kata. Karena didasarkan pada pemahaman, intuitif naluriah motivasi, beberapa orang mengatakan bahwa teori harapan adalah penjelasan paling komprehensif dari motivasi yang kita miliki.

Teori harapan diperkenalkan pada tahun 1964 oleh Victor Vroom, dalam bukunya "Kerja dan Motivasi." Ini berpendapat bahwa kekuatan motivasi Anda untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan harapan Anda bahwa (a) tingkat tertentu aktivitas akan menyebabkan hasil yang diberikan dan (b) untuk tingkat tinggi aktivitas, hasil ini akan menarik.

Ikhtisar Teori Harapan

Teori Harapan Motivasi adalah salah satu teori proses. Ini memberikan penjelasan mengapa individu memilih salah satu pilihan perilaku atas orang lain. "Ide dasar di balik teori ini adalah bahwa orang akan termotivasi karena mereka percaya bahwa keputusan mereka akan mengarah ke hasil yang diinginkan" (Redmond, 2009).

"Teori Harapan mengusulkan bahwa motivasi kerja adalah tergantung pada hubungan yang dirasakan antara kinerja dan hasil dan individu memodifikasi perilaku mereka berdasarkan perhitungan mereka hasil diantisipasi" (Chen & Fang, 2008). Ini memiliki manfaat praktis dan positif meningkatkan motivasi karena dapat, dan telah, membantu pemimpin menciptakan program motivasi di tempat kerja.

"Teori ini dibangun di atas gagasan bahwa motivasi datang dari orang percaya mereka akan mendapatkan apa yang mereka inginkan dalam bentuk kinerja atau imbalan. Meskipun teori ini tidak" semua termasuk "dari individu faktor motivasi, ia menyediakan pemimpin dengan dasar pada yang untuk membangun pemahaman yang lebih baik cara untuk memotivasi bawahan "(AETC, 2008).

Harapan teori diklasifikasikan sebagai teori proses motivasi karena menekankan persepsi individual dari lingkungan, dan interaksi berikutnya yang timbul sebagai konsekuensi dari harapan pribadi.

Teori ini menyatakan bahwa individu memiliki set berbeda tujuan dan dapat termotivasi jika mereka percaya bahwa:

• Ada korelasi positif antara upaya dan kinerja.
• Kinerja yang kondusif akan menghasilkan pahala yang diinginkan.
• Hadiah akan memenuhi suatu kebutuhan penting.

Teori ini menunjukkan bahwa pandangan individu dianggap suatu hasil akan menentukan tingkat motivasi. Ini mengasumsikan bahwa pilihan yang dibuat adalah untuk memaksimalkan kesenangan dan meminimalkan rasa sakit, seperti juga terlihat dalam UU Efek, "salah satu prinsip dari teori penguatan yang menyatakan bahwa orang terlibat dalam perilaku yang memiliki hasil yang menyenangkan dan menghindari perilaku yang tidak menyenangkan hasil "(Thorndike, 1913). Dia menyarankan bahwa keyakinan sebelumnya hubungan antara pekerjaan orang dan tujuan mereka sebagai korelasi sederhana tidak benar. Faktor individu termasuk keterampilan, pengetahuan, kepribadian pengalaman, dan kemampuan semua dapat memiliki dampak pada kinerja karyawan.

Teori Harapan Vroom didasarkan pada tiga komponen:

• Harapan:
  Harapan dapat digambarkan sebagai keyakinan bahwa usaha yang lebih tinggi atau meningkat akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hal ini dapat dijelaskan dengan pemikiran "Jika aku bekerja lebih keras, saya akan membuat sesuatu lebih baik". 
  Kondisi yang meningkatkan harapan termasuk memiliki sumber daya yang tepat tersedia, memiliki keterampilan yang diperlukan ditetapkan untuk pekerjaan di tangan, dan memiliki dukungan yang diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan dilakukan dengan benar.

• Instrumentalitas:
  instrumentalitas dapat digambarkan sebagai pemikiran bahwa jika seorang individu melakukan dengan baik, maka hasil yang dihargai akan datang untuk individu tersebut. Beberapa hal yang membantu instrumentalitas mengalami pemahaman yang jelas tentang hubungan antara kinerja dan hasil, memiliki kepercayaan dan penghormatan terhadap orang-orang yang membuat keputusan tentang siapa mendapat apa penghargaan, dan melihat transparansi dalam proses siapa mendapat apa imbalan.

• Valence:
  Valence berarti "nilai" dan mengacu pada keyakinan tentang keinginan hasil (Redmond, 2010). Ada perbedaan individu dalam tingkat nilai yang terkait dengan hasil tertentu. Misalnya, bonus tidak dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan yang termotivasi oleh pengakuan formal atau status meningkat seperti promosi. Valence dapat dianggap sebagai tekanan atau kepentingan bahwa seseorang menempatkan pada hasil yang diharapkan.

Vroom menyimpulkan bahwa kekuatan motivasi karyawan dapat dihitung menggunakan rumus: Motivasi = Valence * instrumentalitas * expectancy (Harapan)

Teori ini kemudian dikenal sebagai teori harapan, atau teori VIE (valence, instrumentality, and expectancy).

Informasi berikut ini berkaitan dengan mengeksplorasi komponen teori harapan, menganalisis penelitian yang didedikasikan untuk teori, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, dan mendiskusikan faktor-faktor yang menjelaskan perilaku motivasi di tempat kerja. Ini akan diperiksa untuk menunjukkan penerapan teori harapan dalam istilah praktis. 

Masing-masing elemen akan berperan dalam pemahaman yang lebih baik salah satu teori yang lebih populer untuk menjelaskan dan mempengaruhi perilaku motivasi, terutama di tempat kerja.
 
Vroom juga percaya bahwa usaha yang meningkat akan mengakibatkan peningkatan kinerja, mengingat orang tersebut memiliki alat yang tepat untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Hasil yang diharapkan adalah tergantung pada apakah atau tidak orang tersebut memiliki sumber daya yang tepat untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan, memiliki keterampilan yang tepat untuk melakukan tugas di tangan, dan mereka HARUS memiliki dukungan untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. 

Dukungan yang mungkin datang dari bos, atau hanya diberi informasi yang tepat atau alat untuk menyelesaikan pekerjaan. 

Meskipun banyak orang berkorelasi kinerja tinggi dengan imbalan yang tinggi, banyak kali teori ini terbatas karena penghargaan tidak selalu berkorelasi langsung dengan kinerja di banyak organisasi . Hal ini terkait dengan parameter lain juga seperti posisi, usaha, pendidikan tanggung jawab,, dll

Adalah penting untuk mengingat bahwa ada perbedaan antara insentif dan motivator. Insentif non-materi objek. Mereka dimanipulasi oleh manajer dan pemimpin untuk mendapatkan karyawan untuk melakukan tugas-tugas yang diinginkan. Insentif dapat bekerja, jika insentif adalah sesuatu keinginan karyawan untuk bekerja menuju. 

Tapi, jika insentif yang dibawa pergi, perilaku mungkin tidak mempertahankan. Motivasi teori perlu untuk menonjolkan motivasi dan tidak insentif untuk Motivasi alasan menyiratkan bahwa orang membuat keputusan tentang perilaku mereka sendiri dan apa yang memotivasi mereka
 
Lokus kontrol adalah berbeda untuk insentif dan motivasi. Motivasi intrinsik adalah kontrol mana insentif ekstrinsik dikendalikan oleh orang dalam organisasi (Mathibe,

Komponen Teori Harapan

Seperti telah dijelaskan sebelumnya; Teori Harapan memiliki tiga komponen utama:

1. Harapan
2. Perantaraan
3. Valensi

Komponen-komponen ini bekerja sama untuk membangun kita memaksa Motivasi (MF) . Diagram di bawah menunjukkan elemen yang terlibat dalam masing-masing komponen dari MF, sedangkan diagram kedua mengilustrasikan hubungan dari masing-masing komponen.

Diagram 1 

Diagram 2

Harapan (E → P)

"Hubungan antara Kinerja Usaha dan dikenal sebagai hubungan EP" (Ishak, 2001). "Komponen Harapan teori harapan adalah keyakinan bahwa usaha seseorang (Effort), akan memberikan tujuan kinerja (Performance) yang diharapkan" (Scholl, 2002).

Harapan dijadwalkan sebagai komponen pertama dari teori VIE, yang menggambarkan bahwa dalam rangka bagi seseorang untuk secara efektif termotivasi, bahwa kebutuhan individu untuk melihat bahwa pengeluaran pribadi mereka usaha akan menghasilkan tingkat yang dapat diterima kinerja.

Konsep persepsi sangat penting seluruh teori ini, karena menyimpulkan bahwa agar seseorang termotivasi dalam menempatkan upaya menuju tugas, mereka hanya perlu untuk percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan tingkat tertentu kinerja, atau bahwa tingkat tertentu kinerja dicapai.

Sebuah contoh akan, "Jika saya garam trotoar, akan lebih aman untuk berjalan di atas?" Ada variabel-variabel yang mempengaruhi persepsi harapan individu. Variabel ini termasuk self-efficacy (keyakinan seseorang dalam kemampuan mereka untuk melakukan berhasil), kesulitan tujuan (bagaimana itu dicapai tujuan ini), dan kontrol (apakah orang tersebut benar-benar memiliki kontrol atas hasil yang diharapkan).
 

Karena Teori VIE melibatkan persepsi, dan Harapan adalah keyakinan tentang masa depan daripada keberadaan konkrit di lingkungan, kepercayaan masyarakat dapat sangat bervariasi (Redmond, 2010). Ini berarti bahwa sementara satu orang memandang upaya mereka untuk memimpin sebuah prestasi besar, orang lain mungkin percaya usaha yang sama mereka tidak akan menyebabkan prestasi sama sekali.

Perbedaan dalam persepsi ini disebabkan banyak faktor. Dua faktor yang dapat mempengaruhi harapan adalah kemampuan dan minat (Redmond, 2010). "Kurangnya kemampuan atau perhatian akan menurunkan harapan seseorang dengan pelatihan yang tepat dan tingkat perhatian tinggi, orang akan memiliki tingkat peningkatan harapan.. Pengusaha, misalnya, perlu menjaga ini dalam pikiran ketika mereka menciptakan ide-ide untuk memotivasi karyawan mereka. Dengan harapan karyawan "(Redmond, 2010).

Sebuah pertanyaan kunci untuk bertanya untuk menentukan harapan adalah:

Apa kekuatan hubungan antara upaya saya menempatkan sebagainya dan seberapa baik saya melakukan?

Tambahan contoh penentuan harapan meliputi (Scholl, 2002):

• Jika saya menghabiskan sebagian besar malam ini belajar, itu akan meningkatkan nilai saya di ujian matematika besok?
• Jika aku bekerja lebih keras daripada orang lain di pabrik, akan saya menghasilkan lebih banyak?
• Jika saya berlatih menembak busuk saya lebih, akan menembak busuk saya meningkatkan dalam permainan?
• Jika saya membuat lebih panggilan penjualan, saya akan membuat penjualan lagi?

Instrumentalitas (P → O)

Komponen kedua dalam persamaan Teori Ekspektasi adalah perantaraan. Perantaraan adalah persepsi bahwa tingkat kinerja yang diberikan terkait dengan hasil yang diberikan. Dengan kata lain, kepercayaan seseorang bahwa output tertentu akan memfasilitasi hadiah yang diberikan (hasil). Seseorang hanya akan melakukan pada tingkat tertentu jika mereka percaya bahwa kinerja akan menyebabkan hasil diungkapkan diberikan. Hubungan diwakili oleh hubungan PO (Ishak, 2001).

Komponen instrumentalitas teori harapan adalah keyakinan seseorang bahwa jika mereka dapat memenuhi ekspektasi kinerja, mereka akan menerima "hadiah besar" (Scholl, 2002). Sebuah contoh dari teori harapan perantaraan akan, "Jika saya menyelesaikan pekerjaan lebih dari orang lain, apakah saya akan mendapatkan promosi sebelum mereka lakukan?"

Variabel-variabel yang mempengaruhi sarana, adalah kepercayaan (dalam pemimpin), kontrol, dan kebijakan (bagaimana diformalkan imbalan sistem dalam kebijakan tertulis?) (Scholl, 2002).

Sesuatu yang dianggap berperan jika bersyarat atas sesuatu yang lain, atau diyakini langsung hasil ke hasil tertentu (Redmond, 2010). Mengingat unsur berpengaruh persepsi dan keyakinan, apa yang orang yakini sebagai suatu hasil mungkin tidak hasil aktual yang dihasilkan dari kinerja mereka. "Jika orang tidak melihat hubungan antara tingkat kinerja mereka dan hasil yang mungkin, mereka cenderung termotivasi" (Redmond, 2010).

Sebuah pertanyaan kunci untuk bertanya untuk menentukan sarana, adalah:

Apa kekuatan hubungan antara hal-hal yang di lakukan dan hasilnya yang dapatkan dari tindakan nya?

Contoh penentuan sarana, (Scholl, 2002):

• Jika saya mendapatkan nilai yang lebih baik pada tes matematika besok akan saya mendapatkan "A" dalam matematika?
• Jika saya menghasilkan lebih dari orang lain di pabrik, apakah saya akan mendapatkan kenaikan gaji lebih besar? Sebuah promosi lebih cepat?
• Jika menembak busuk saya meningkatkan akan saya memiliki tembakan yang MVP tim?
• Jika saya membuat lebih banyak penjualan akan saya mendapatkan bonus? Sebuah komisi yang lebih besar?
• Jika saya membuat lebih banyak penjualan akan saya percaya bahwa saya orang penjualan terbaik atau diakui oleh orang lain sebagai orang penjualan terbaik?

Valence V(R)

Valensi adalah komponen terakhir dari teori VIE. Valensi ditandai dengan sejauh mana seseorang nilai-nilai hasil atau imbalan yang diberikan.  Hal ini penting untuk dicatat bahwa valensi bukan tingkat kepuasan yang sebenarnya dari seorang individu menerima dari hasil, melainkan adalah kepuasan DIPERKIRAKAN seseorang menerima dari hasil tertentu ( Redmond , 2010). 

"Nilai" ini didasarkan pada perbedaan individu. Nilai tempat seseorang pada hasil yang diharapkan atau hadiah secara langsung berhubungan dengan siapa mereka; kebutuhan mereka, tujuan, dan nilai-nilai / preferensi. Ini nilai subyektif ini didasarkan pada persepsi individu, sikap, dan keyakinan. "Tingkat di mana nilai-nilai individu suatu hasil digambarkan sebagai valensi itu" (Gerhart, Minkoff, Olsen, 1995). 

Sebuah pertanyaan kunci untuk bertanya untuk menentukan valensi adalah:

Betapa berharganya saya melihat potensi imbalan (s) yang akan?

Contoh penentuan valensi (Scholl, 2002):

• Betapa aku benar-benar ingin "A" dalam matematika?
• Apakah saya ingin kenaikan gaji lebih besar? Apakah sepadan dengan upaya ekstra? Apakah saya ingin promosi?
• Seberapa penting bagi saya untuk menjadi tim MVP?
• Apakah saya membutuhkan bonus penjualan? Apakah waktu ekstra saya habiskan untuk membuat panggilan penjualan tambahan senilai komisi tambahan?
• Apakah penting bagi saya bahwa saya adalah penjual terbaik?

Motivasi Angkatan

Ketika harapan, sarana, dan valensi terpenuhi, sebuah " kekuatan motivasi "terjadi. Gaya ini memberikan tekanan internal pada individu akan termotivasi. Semakin besar kekuatan, semakin seseorang akan termotivasi untuk mendapatkan hasil dari pekerjaan (Redmond, 2010).

Agar kekuatan motivasi untuk menjadi tinggi, valensi, sarana, dan harapan juga harus tinggi. Jika salah satu dari mereka rendah, motivasi akan rendah (Redmond, 2009).

Sebagai contoh, "jika seseorang acuh tak acuh terhadap hasil atau menganggapnya sebagai negatif valent, tidak ada alasan untuk bekerja keras untuk mencapai mereka" (Redmond , 2010). Oleh karena itu, karena valensi negatif atau rendah, maka motivasi juga akan negatif atau rendah. Untuk setiap tindakan, harapan, sarana, dan valensi dapat dinilai dan dihitung kekuatan motivasi (Redmond, 2010).

Harapan teori atau "teori VIE" didasarkan pada premis bahwa motivasi terjadi ketika tiga kondisi tertentu terpenuhi: usaha, kinerja dan hasil . Pikirkan motivasi sebagai sebuah rantai di mana setiap link mewakili kondisi, dan persimpangan dari link masing-masing mewakili komponen: harapan, sarana, dan valensi.

Dalam rantai, seseorang mengharapkan upaya mereka untuk menghasilkan tingkat kinerja (harapan). Hasil yang dirasakan atau diharapkan tingkat kinerja mereka akan dianggap berperan terhadap hasil (perantaraan).

Akhirnya, seseorang akan menempatkan subjektif nilai pada keyakinan mereka tentang hasil (valensi). Nilai ini akan menentukan bagaimana hasilnya memuaskan adalah untuk mereka.

Di antara banyak faktor yang mempengaruhi harapan, seperti kemampuan atau minat, persepsi mungkin faktor yang paling signifikan. Persepsi adalah mesin yang mendorong kepercayaan usaha, kinerja dan hasil. Jadi, jika ada kondisi seseorang dianggap bahwa hal itu akan menjadi rendah, motivasi akan rendah - seperti ikatan antara link mempengaruhi rantai.

Karena keyakinan dapat bervariasi, namun; formula probabilitas subjektif yang perkalian di alam digunakan untuk lebih akurat mengukur harapan dan tiba pada kekuatan motivasi diperkirakan (direpresentasikan sebagai angka). Semakin tinggi angka, semakin tinggi motivasi, dengan setiap komponen memiliki rentang probabilitas sendiri.

Formula VIE

Rumus VIE diwakili (dalam jangkauan) sebagai MF = E (V x I) [3]
Rentang ini diwakili dalam Tabel 1 di bawah ini: Tabel 1: VIE Kisaran 

 

Komponen	Rentang	Rentang Definisi
Harapan	0 ke 1	0 = keyakinan dia tidak bisa melakukan berhasil 1 = keyakinan kuat dia bisa melakukan berhasil
Perantaraan	0 ke 1	0 = tidak ada hubungan antara kinerja dan hasil 1 = hasil tergantung pada kinerja
Valensi	-1 Ke +1	- = Menghindari hasil  0 = ketidakpedulian + = hasil yang diharapkan akan memuaskan

Seorang karyawan termotivasi demikian produk dari tingkat kepuasan yang dirasakan, kepercayaan diri untuk mencapai, dan penghargaan bahwa karyawan berharap untuk menerima pada pencapaian tujuan yang ditetapkan. Dengan kata lain, valensi * harapan * instrumentalitas = motivasi (Iyer, 2009).

Harapan adalah kekuatan keyakinan seseorang dalam hal kemampuan untuk mencapai tujuan. Orang yang menginginkan imbalan yang diharapkan manajemen untuk melimpahkan kepada mereka, pada rekening kinerja yang unggul, harus memiliki keyakinan yang kuat tentang kemampuan mereka untuk memberikan.

Seorang karyawan yang tidak berorientasi positif sehubungan dengan konsekuensi yang dirasakan dari pencapaian tujuan, akan memiliki valensi nol. Karyawan harus merasa bahwa upaya keinginan dia dimasukkan ke dalam pekerjaan akan menghasilkan hasil yang diinginkan. Ini pada akhirnya merupakan pertanyaan tentang bagaimana seseorang merasa percaya diri tentang diri sendiri.

Sebuah berprestasi memproklamirkan diri mungkin sangat yakin dengan kemampuan untuk melakukan mencengangkan tinggi, sementara skeptis mungkin memiliki perspektif yang sama sekali berbeda.

Seorang karyawan yang merasa bahwa upaya tidak akan menghasilkan hasil yang diinginkan, dalam hal mencapai target yang ditetapkan, akan memiliki probabilitas harapan rendah. Probabilitas suatu kejadian dapat mengasumsikan nilai antara 0 dan 1. Seberapa baik nilai seorang karyawan pada skala keyakinan akan berdampak langsung pada tingkat karyawan motivasi (Iyer, 2009).

*Motivational Force (MF)= Expectancy x Instrumentality x Valance

*Kekuatan Motivasi (MF) = Harapan x instrumentalitas x valensi

Ketika memutuskan antara pilihan perilaku, individu pilih opsi dengan the motivasi terbesar pasukan (MF).

Dalam hal persamaan Angkatan atas Motivasi, ketika siapa pun dari produk ini adalah nol maka persamaan menjadi nol keseluruhan. Jika seseorang tidak memiliki salah satu dari tiga produk, maka motivasi keseluruhan adalah kurang

Untuk menyimpulkan bagian ini, mari kita pertimbangkan contoh berikut yang menyoroti pemahaman bahwa proses pemikiran terhadap motivasi didasarkan pada faktor-faktor individu, dan persepsi:

Contoh 1

Contoh Penjualan Departemen Mari kita pertimbangkan salah satu inisiatif untuk memotivasi staf, menawarkan promosi dalam suatu departemen penjualan jika target penjualan tertentu terpenuhi. Untuk satu anggota staf ini sangat menarik (Valence = + 0,9), namun karena portofolio mereka klien, dan berhasil melewati kinerja penjualan, mereka melihat pencapaian hasilnya, misalnya target penjualan, hampir mustahil (Harapan = 0,1). Dengan menerapkan rumus kita melihat bahwa kekuatan motivasi akan menjadi: F = V x E F = 0,9 x 0,1 = 0,09 Atau, seorang anggota staf menemukan kemungkinan promosi cukup menarik (Valence = + 0,6), dan berdasarkan portofolio mereka klien, dan sukses masa lalu kinerja penjualan, mereka merasa cukup yakin bahwa mereka akan mencapai target penjualan yang ditetapkan (Harapan = 0,8). Di sini kita melihat bahwa kekuatan motivasi jauh lebih kuat dibandingkan: F = V x E F = 0,6 x 0,8 = 0,48

Penelitian Teori Harapan

"Karena itu adalah teori motivasi yang populer di Psikologi I / O, banyak penelitian telah dilakukan di Amerika Serikat, serta negara-negara lain" (Matsui & Terai, 1975), untuk menguji efektivitas teori harapan menggunakan antara-subjek desain dan dalam-subjek desain.

Di antara-subyek studi desain, kelompok orang ditanya pertanyaan tentang, sarana-sarana mereka harapan dan valensi dengan skor kekuatan motivasi dihitung untuk setiap orang. Nilai kekuatan motivasi yang dikombinasikan dengan penilaian kinerja yang diberikan oleh pengawas untuk skor gaya total. "Ini jenis penelitian membedakan antara yang paling termotivasi, dan karyawan termotivasi sedikit" (Redmond, 2009).

Dalam-subjek desain, sebaliknya, mempelajari bagaimana satu individu dimotivasi oleh tugas yang berbeda. Dalam studi ini, seseorang diberi tugas yang berbeda dan diberikan skor untuk masing-masing kekuatan untuk menentukan tugas orang lebih sangat termotivasi masuk Karena Vroom mengembangkan teori harapan untuk memperhitungkan berbagai motivasi seluruh tugas-tugas, dalam waktu-subyek studi desain dianggap lebih cocok untuk pengujian teori (Redmond, 2009). Untuk setiap orang, korelasi dihitung antara prediksi usaha yang dibuat oleh teori dan jumlah aktual dari upaya dikeluarkan pada tugas-tugas (Redmond, 2009).

Dari penelitian yang telah dilakukan untuk menguji teori, hasil keseluruhan menunjukkan bahwa teori tersebut dapat berguna sebagai prediktor dari pilihan orang akan membuat ketika diberikan tugas yang berbeda, dan tetap menjadi teori yang populer di tempat kerja. Dukungan terkuat yang mendukung penelitian ini ditunjukkan untuk valensi, sarana,, dan harapan sebagai komponen individu, yang menunjukkan korelasi yang lebih tinggi dan prediksi yang dihasilkan untuk di-subyek studi desain, daripada nilai kekuatan motivasi atau gaya total skor (Redmond, 2009 ).

Jay Caulfield, dari Universitas Marquette, menggunakan teori harapan sebagai kerangka kerja untuk studi penelitian. Penelitian ini adalah untuk menyelidiki faktor-faktor motivasional yang dapat berkontribusi pada siswa memberikan umpan balik kepada guru anonim.

"Teori Harapan telah lebih efektif dalam memprediksi motivasi ketika subjek yang diteliti memiliki kebijaksanaan yang lebih dalam melakukan tugas" (Caulfield, 2007). Karena proses evaluasi benar-benar anonim, masuk akal bahwa teori harapan adalah pilihan yang baik untuk memprediksi motivasi siswa untuk mengisi evaluasi di tempat pertama.

Tujuan menggunakan teori harapan Vroom sekarang, adalah untuk menentukan hasil para siswa diyakini akan dicapai dengan memberikan evaluasi (Caulfield, 2007). Hasil penelitian menunjukkan bahwa "motivasi siswa sangat tergantung pada pentingnya bagi mereka untuk meningkatkan nilai kelas dan kelas masa depan, dan harapan bahwa umpan balik formatif mereka akan menyebabkan nilai meningkat untuk mereka, rekan-rekan mereka di dalam kelas dan bagi siswa di kelas masa depan "(Caulfield, 2007).

Temuan menyimpulkan bahwa itu adalah penting bahwa para guru menekankan bahwa evaluasi adalah alat yang sangat penting untuk meningkatkan belajar dan mengajar pengalaman di masa sekarang, dan masa depan.

Contoh lain penelitian melibatkan mahasiswa bisnis sertifikasi mendekati gelar master mereka di Carnegie-Mellon University . Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memprediksi daya tarik pengusaha potensial dengan menggunakan kuesioner untuk mengevaluasi tujuan orang percaya untuk menjadi yang paling penting. Tujuan termasuk "kesempatan untuk menguntungkan masyarakat, kebebasan dari pengawasan, dan gaji tinggi". 

Setelah menetapkan peringkat preferensi tujuan individu, individu-individu dievaluasi tiga perusahaan yang menarik untuk menentukan sejauh mana setiap siswa percaya bahwa mereka akan mampu memenuhi tujuan-nya. Setelah menggabungkan dua variabel, indeks instrumentalitas-tujuan dihitung untuk setiap perusahaan dan diberikan rating daya tarik. 

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan terlihat dilihat sebagai menyediakan sarana dalam mencapai tujuan-tujuan penting yang paling menarik. Studi ini menunjukkan bahwa 76 persen mahasiswa memilih perusahaan yang memiliki skor tertinggi perantaraan. 

Studi ini mencontohkan bagaimana hasil penelitian Vroom adalah konsisten dengan teori. Bertahun-tahun kemudian, setelah mengikuti kerja yang sebenarnya, bukti pendukung yang serupa juga ditemukan (Miner, 2005).

Studi lain penelitian pada harapan menguji hipotesis bahwa perilaku dari beberapa individu ditentukan oleh harapan pribadi sedangkan perilaku individu lain yang ditentukan oleh sosial norma-norma. Para peneliti mengambil dua kelompok orang dan memberi harapan satu kelompok pribadi tentang perilaku mereka. Kelompok lain diberi informasi tentang apa norma-norma sosial untuk sementara waktu. Para peneliti menemukan bahwa harapan yang kuat korespondensi perilaku diberikan bagi individu yang menyadari harapan pribadi, tetapi yang tidak memiliki pengetahuan tentang norma-norma sosial. Bagi orang-orang yang selaras dengan norma-norma sosial, perilaku mereka berhubungan dengan seperti (Miller & Grush, 1988).

Selama tahun 2009 lain studi penelitian yang dilakukan oleh Richard Johnson di Universitas Departemen Peradilan Pidana Toledo dalam rangka untuk menjelaskan patroli petugas aktivitas obat penangkapan dan menemukan cara untuk mempengaruhi output kerja. (Johnson, 2009) Peneliti mengembangkan empat hipotesis yang didasarkan pada harapan, perantaraan, valensi, dan motivasi keseluruhan dijelaskan dalam Teori Harapan.

Hipotesis pertama adalah petugas akan membuat penangkapan obat yang lebih jika mereka diberi harapan langsung untuk melakukannya.

Kedua, petugas yang memiliki kemampuan yang tepat melalui pelatihan yang cukup dan peralatan akan melakukan penangkapan lebih.

Ketiga, petugas yang memiliki kesempatan dengan cara mereka atau pergeseran waktu antara panggilan akan melakukan penangkapan lebih.

Dan akhirnya, petugas yang melihat bahwa departemen mereka dan pengawas akan memberikan imbalan lebih banyak jika mereka melakukan penangkapan obat yang lebih akan lebih cenderung lebih produktif. (Johnson, 2009)

Pengumpulan data dilakukan melalui survei melaporkan diri dengan berbagai tingkat respons. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah tingkat penangkapan obat individu dari masing-masing responden. Variabel independen yang diambil dari dan dikelompokkan berdasarkan hasil survei. Mereka termasuk, prioritas manajemen untuk harapan, memiliki peralatan yang memadai untuk kemampuan, kesempatan, dan untuk valensi baik dihargai atau tidak dihargai karena berbagai merasakan apa yang seorang perwira sebagai hadiah. (Johnson, 2009)Data masukan ke dalam analisis korelasional dengan hasil yang bervariasi.

Ada pengaruh yang signifikan antara harapan manajemen dan jumlah penangkapan obat. Berdasarkan kemampuan, ada pengaruh yang signifikan antara persepsi terhadap dilengkapi dengan benar dan penangkapan, tetapi korelasi negatif dan karena itu tak terduga. Peluang memang menunjukkan efek yang signifikan juga tapi prediktor tunggal terbesar tingkat obat penangkapan terkait dengan imbalan dianggap tersedia. (Johnson, 2009)

Tujuan keseluruhan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan variasi dalam tingkat penangkapan antara petugas dengan mengandalkan mengevaluasi faktor organisasi. Hasil tampaknya menunjukkan bahwa setiap bagian dari Teori Harapan memainkan peran, tapi secara keseluruhan adalah prediktor terbaik imbalan akhir atau valensi harapan keseluruhan. Teori Harapan telah diteliti dan dipelajari dengan berbagai cara. 

Menurut buku pegangan Oxford motivasi, teori harapan adalah "lebih sering digunakan sebagai kerangka kerja untuk menghasilkan dan menguji hipotesis spesifik konteks. Sebagai contoh, para peneliti telah menerapkan teori harapan untuk memandu pengembangan model untuk menjelaskan variasi Kerja Motivasi 4 penangkapan DUI antara petugas polisi (Mastrofski, Ritti, Snipes, 1994), upaya oleh manajer menengah untuk masalah juara bagi para eksekutif senior untuk mengejar (Ashford , Rothbard, Piderit, Dutton, 1998), memukul home run oleh pemain bisbol liga utama (Harder, 1991), dan keputusan strategis dalam pasar yang kompetitif (Chen & Miller, 1994) "(Grant & Shin,

Kekuatan dan Kelemahan Teori Harapan

Kekuatan

Bila menggunakan teori harapan dalam organisasi / lembaga, evaluasi dapat dibuat sehubungan dengan dua faktor yang menyebabkan valensi (hadiah): harapan individu dan keyakinan bahwa tindakan mereka akan menyebabkan pahala. Untuk memanfaatkan teori harapan akurat, metode penelitian dalam-subjek digunakan untuk mengevaluasi motivasi karyawan.

Metode dari teori harapan menghitung perbedaan tingkat motivasi antara tugas-tugas dari satu individu, dan yang lain.
 
Untuk menggunakan dalam-subjek desain, peserta diberi tugas yang berbeda untuk menyelesaikan. Untuk setiap tugas peneliti menghitung skor kekuatan. Skor ini digunakan untuk memprediksi pilihan yang individu membuat antara tugas yang berbeda. Menggunakan prediksi usaha, peneliti menghitung korelasi didasarkan pada prediksi dan jumlah aktual dari usaha yang diberikan oleh individu (Redmond, 2010).

Kekuatan dari dalam-subjek desain mencerminkan fakta bahwa Vroom mengembangkan teori VIE untuk menentukan tingkat motivasi yang berbeda di berbagai tugas yang dilakukan oleh seorang individu, daripada melihat perbedaan motivasi antara subjek yang berbeda (Redmond, 2010).

Validitas penelitian menunjukkan bahwa koefisien validitas rata-rata untuk mata pelajaran dalam-dalam rentang desain .50 'dan 0,60' s (Redmond, 2010).

Harapan dipengaruhi oleh insentif dan penghargaan. Dengan tujuan yang tepat ditetapkan, ini akan memicu proses motivasi yang meningkatkan kinerja. Menurut Vroom (1995), kekuatan motivasi seseorang dapat disamakan dengan tingkat harapan dikalikan dengan perantaraan dikalikan dengan varian tersebut. Jika salah satu dari faktor-faktor ini dinilai sebagai nol, maka skor motivasi juga akan menjadi nol (Penn State Dunia Kampus, 2011). Ini dengan mudah dapat dilihat dalam situasi di mana seseorang percaya jumlah usaha yang diberikan pada tugas tidak akan menghasilkan pahala yang diinginkan, dalam kasus di mana tingkat kinerja tidak akan menghasilkan hasil yang diinginkan atau hadiah tidak akan memiliki nilai yang diinginkan seperti yang diharapkan, tingkat motivasi individu akan menjadi nol (Penn State Dunia Kampus, 2011). Di sisi lain, ketika semua komponen dari persamaan yang tinggi, kekuatan motivasi juga akan tinggi (Penn State Dunia Kampus, 2011).

Dengan memanfaatkan teori harapan, organisasi mampu memahami pentingnya menunjukkan penghargaan bagi karyawan mereka ' bekerja, dan sebagai hasilnya, karyawan mereka akan melakukan lebih kuat, dan menunjukkan loyalitas lebih ke arah organisasi. 

Kelemahan

Kelemahan utama teori harapan menggunakan antara-subjek desain. Karena VIE teori dikembangkan untuk menjelaskan perbedaan dalam diri individu dan tidak di mata pelajaran yang berbeda, melihat perbedaan-perbedaan ini tidak memberikan hasil yang valid.

Studi validasi telah menunjukkan bahwa antara-subjek desain menghasilkan validitas prediksi yang lebih rendah. Koefisien validitas rata-rata untuk rentang antara-subjek desain di .30 'dan 0,40' s (Redmond, 2010). Ini jelas lebih rendah dari koefisien validitas untuk dalam-subjek desain.

Kelemahan antara-subjek desain dapat dilihat pada perbedaan setiap orang menempatkan pada kinerja, usaha dan nilai imbalan. Karena desain ini adalah kuantitatif, perbandingan antara individu sulit untuk diukur.

Kelemahan lain dapat dilihat dalam aplikasi teori organisasi. Pada beberapa perusahaan imbalan yang diterima beberapa karyawan mungkin tidak dilihat sebagai menarik karena banyak orang mengubah ide mereka tentang hadiah yang diinginkan. Apa yang mungkin telah menjadi insentif yang baik pada satu titik waktu, mungkin tidak lagi memegang nilai untuk bahwa individu lagi (Penn State Dunia Kampus, 2011).

Teori Harapan, oleh alam, hanya berfokus pada faktor-faktor motivasi ekstrinsik dan keputusan sadar karyawan membuat tentang kinerja mereka. Banyak karyawan dan pemimpin yang tidak semata-mata didorong oleh faktor ekstrinsik, seperti gaji, bonus, atau pengakuan publik. Akibatnya, "konsep sarana, ditemukan menjadi ambigu dan sulit untuk mengoperasionalkan" ( Wabba & House, 1974 ) .

Oleh karena itu, sangat penting bagi manajer dan pemimpin dalam sebuah organisasi untuk benar-benar memahami apa yang memotivasi karyawan mereka sebelum mencoba untuk memanfaatkan model teori harapan. Model ini yang terbaik mungkin digunakan bersama dengan model lain dari motivasi, seperti Hierarki Kebutuhan dan Teori Penguatan, dalam rangka untuk memastikan pemimpin mampu secara efektif memotivasi karyawan mereka untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi kinerja.

Selama situasi seperti ini, manajer dapat mengubah jenis imbalan untuk memastikan mereka terus sesuai dengan motivasi kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan perilaku yang diinginkan. studi penelitian empiris telah dilakukan yang menunjukkan bahwa teori harapan " mengabaikan asumsi rasionalitas yang mendasari perilaku pilihan "( Wabba & House, 1974 ).  

Asumsi-asumsi yang dibuat dalam teori ini menunjukkan bahwa motivasi individu secara sadar dipilih. Konsep asumsi ini adalah bahwa orang merenungkan tindakan mereka untuk mencapai penghargaan, atau dengan kata lain, diasumsikan bahwa orang-orang sadar tahu apa imbalan yang sesuai dengan kepentingan terbaik mereka. Hal ini juga diasumsikan bahwa kontemplasi ini dirancang untuk memanfaatkan hadiah dan menghindari kerugian.

Sepanjang garis-garis, argumen dapat dibuat bahwa banyak individu mungkin menuntut sistem penghargaan yang didasarkan pada horison waktu jangka pendek, sementara forgoing sistem imbalan jangka panjang, meskipun sistem jangka panjang mungkin memberikan valensi lebih. Karena kenyataan bahwa tidak semua motivasi berasal sadar, teori ini tidak dapat diterapkan pada semua individu.   

Kelemahan lain potensi teori harapan adalah bahwa ia menganggap semua kebutuhan di tempat, yang tidak selalu terjadi. Karyawan harus memiliki kemampuan, sumber daya dan kesempatan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Contoh ini akan menjadi peran genetika dapat bermain sebagai faktor pembatas biologis kinerja (Walker, 2003). Sama seperti seorang atlet mungkin kurang potensi genetik untuk tampil di tingkat yang menghasilkan pendapatan, sehingga untuk karyawan mungkin kurang genetika yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja yang diinginkan. Dalam hal ini, mengetahui apa yang akan memotivasi karyawan tidak dapat membantu karena kelangkaan sumber daya yang tersedia membuat sulit untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. 

Sisi positif dari kelemahan ini adalah akan menerangi daerah pengusaha mungkin perlu meninjau kembali dan membuat keputusan mengenai sumber daya yang tersedia dan / atau karyawan melakukan tugas. Teori Harapan "jatuh singkat menjelaskan bagaimana karyawan memperbarui dan mengubah keyakinan mereka dari waktu ke waktu ( Mitchell & Biglan, 1971). Misalnya, keyakinan valensi dapat mengubah sebagai karyawan menyadari bahwa kepuasan yang sebenarnya mereka dengan suatu hasil yang berbeda (misalnya, lebih rendah atau lebih tinggi) daripada kepuasan yang mereka diantisipasi (misalnya, Wilson & Gilbert, 2005) "(Grant & Shin, 2011). 

Ketika majikan yang memanfaatkan teori di tempat kerja yang menyadari fakta bahwa masyarakat menginginkan perubahan kebutuhan dan memungkinkan mereka kesempatan untuk mengevaluasi kembali efektivitas.

Penerapan Teori Harapan di Tempat Kerja

Aplikasi Organisasi: Harapan

Sebuah kemampuan pemimpin untuk memahami harapan yang terkait dengan hubungan EP bisa sangat berguna di tempat kerja. Ada lima komponen yang berbeda bagi seorang pemimpin untuk diingat tentang keterkaitan ini.

Pertama, seorang pemimpin perlu untuk menyajikan sebuah tugas yang cukup menantang untuk karyawan. Telah ditunjukkan bahwa tidak menantang kerja menyebabkan kebosanan, frustrasi dan kinerja marjinal. Pekerjaan yang menantang memungkinkan antara lain untuk kepercayaan diri, pendidikan, pengembangan kemampuan,, pelatihan keterampilan dan pengalaman,.

Kedua, seorang pemimpin harus mempertimbangkan kemampuan pengikut. Karena orang-orang berbeda pada pengalaman, pengetahuan, pelatihan, tingkat keterampilan, pendidikan dan sebagainya, tugas harus ditetapkan berdasarkan pada tingkat individu kompetensi. Jika seseorang merasa mereka tidak mampu untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, hubungan EP akan lemah. Seorang pemimpin yang kompeten perlu memberikan keterampilan yang diperlukan untuk individu agar mereka untuk sukses.

Ketiga, para pemimpin harus menyadari bahwa pengikut yang sangat berbeda mengenai tingkat mereka harga diri dalam hal menyelesaikan tugas. Keyakinan akan memainkan peran penting dalam kemampuan pengikut untuk melihat usaha mereka sebagai mampu mencapai output kinerja yang diinginkan.

Keempat, seorang pemimpin perlu menentukan dan menentukan hasil kinerja yang dapat diterima merupakan, dan yang tidak. Hasil perlu dikomunikasikan secara jelas dengan tujuan precised yang harus dicapai. Kedua pengikut dan pemimpin kebutuhan untuk mencapai kesepakatan bersama pada perilaku yang merupakan hasil yang sukses untuk masing-masing. Perkuatan tingkat kinerja memungkinkan pengikut penilaian yang akurat dari kekuatan yang terkait dengan hubungan EP.

Kelima, seorang pemimpin harus mengakui bahwa pengeluaran usaha untuk banyak pengikut mengarah ke kepuasan pada pekerjaan (Brown & Peterson, 1994). Kebanyakan individu ingin merasa berguna, kompeten, terlibat dan produktif. Tempat kerja menyediakan kendaraan untuk memenuhi kebutuhan ini. Seorang pemimpin yang menyadari aspek-aspek yang berbeda dari persepsi manusia, karena mereka berhubungan dengan harapan, secara efektif dapat memahami dan memfasilitasi hubungan EP untuk masing-masing karyawan mereka (Ishak, 2001).

Mengelola unsur-unsur ini secara efektif memungkinkan seorang pemimpin untuk memperkuat harapan dari masing-masing pengikut mereka.

Aplikasi Organisasi: instrumentalitas

Kinerja kekuatan output (perantaraan) linkage akan bergantung pada tiga kepercayaan dari pengikut.

Pertama, pengikut harus bisa mempercayai bahwa seorang pemimpin akan mampu memberikan hasil yang dijanjikan. Ini adalah hasil (mengingat bahwa hasilnya dihargai oleh individu) yang mendorong negara motivasi menurut teori harapan. Kemampuan pengikutnya untuk percaya bahwa seorang pemimpin dapat dan akan menindaklanjuti dengan suatu hasil sangat efek hubungan PO. Instrumentalitas berakar dalam keyakinan bahwa kinerja yang diberikan akan menghasilkan hasil yang dijanjikan.

Kedua, pemimpin harus membuat pengikutnya yakin menerima perlakuan yang adil dalam cara diprediksi. Hal ini tidak berarti bahwa orang harus diperlakukan persis sama. Seperti kita ketahui dari teori ini, mereka berbeda-beda berdasarkan perbedaan individu. Namun, faktor ini tidak menyarankan pengobatan yang perlu dipertimbangkan adil. Hasil pengobatan pengikut menerima dari kinerja spesifik perlu diterapkan secara konsisten. Seorang pengikut harus datang untuk memahami bahwa tindakan tertentu dikaitkan dengan jenis tertentu dari pengobatan. Pemahaman ini memperkuat hubungan PO (Ishak, 2001). Kemampuan pemimpin untuk mengelola perilaku yang terkait dengan keyakinan ini akan menentukan bagaimana para pekerja itu memandang instrumentalitas.

Aplikasi Organisasi: Valence

Dengan valensi, ada dua isu pemimpin harus perhatian dirinya dengan. Pertama, daya tarik atau nilai hasil berbeda di antara individu. Seorang pemimpin harus mampu mengidentifikasi nilai hasil masing-masing dari perspektif pengikut.

Ada beberapa jenis hadiah yang dapat menimbulkan motivasi tinggi negara untuk individu. Penghargaan ini berkisar dari uang, untuk memuji, apresiasi, waktu off, dan sebagainya. Banyak hasil motivasi biaya sedikit atau tidak untuk perusahaan, dan jenis imbalan menjadi sangat berharga alat motivasi (Gerhart, Minkoff, Olsen, 1995).

Setelah hasil yang berharga diidentifikasi, persamaan gaya motivasi dapat dibentuk. Kedua, pemimpin harus menempatkan banyak usaha dalam keselarasan tujuan pribadi para pengikut dan orang-orang dari organisasi. Hal ini sangat penting bahwa tujuan dari individu pekerja berasimilasi dengan tujuan organisasi. Pasangan dari tujuan ini adalah penting untuk motivasi kerja.

Jika pengikut memandang bahwa tujuan mereka adalah kongruen dengan tujuan organisasi, gaya motivasi pengikut terkait dengan menerima hasil tinggi valensi sejajar dengan memajukan kepentingan organisasi.

Kemampuan pemimpin untuk melakukan hal ini akan sangat meningkatkan baik pemahaman mereka tentang valensi, karena berkaitan dengan pengikut individu, serta memberi mereka kemampuan untuk menggunakan pemahaman ini untuk memotivasi pekerja pada pekerjaan. 

Mengetahui faktor-faktor apa yang memotivasi karyawan dapat memiliki implikasi positif bagi bisnis. Beberapa di antaranya adalah pergantian karyawan berkurang, semangat ditingkatkan dan produktivitas yang lebih tinggi.

Teori harapan menunjukkan, bagaimanapun, bahwa orang termotivasi oleh hal yang berbeda. Beberapa orang termotivasi oleh imbalan eksternal, seperti gaji, liburan dibayar, atau paket manfaat besar, sementara yang lain mungkin memiliki lebih banyak motivator intrinsik, seperti pengakuan, atau rasa memiliki. Sebuah cara sederhana untuk menemukan apa yang memotivasi individu akan baik meminta mereka secara langsung, atau melalui metode yang kurang konfrontasional pemberian kuesioner, atau survei.

Ketika metode kuesioner dipilih, dapat diberikan kepada semua karyawan perusahaan dan lebih baik dapat memfasilitasi mengisolasi variabel-variabel tertentu dalam perusahaan secara keseluruhan. Variabel-variabel yang terisolasi akan membawa hasil yang diinginkan tentang membaik, seperti semangat ditingkatkan dan produktivitas yang lebih tinggi.

Salah satu contoh ini dapat mencakup imbalan eksternal tertentu, seperti kenaikan gaji, atau beberapa jenis bonus moneter. Beberapa contoh lainnya mungkin mencakup: memberikan pelatihan khusus bagi karyawan yang merasa mereka tidak memiliki kemampuan dan kepercayaan diri untuk menyelesaikan fungsi dalam cara yang memuaskan, atau mengakuisisi sebuah peralatan yang akan meningkatkan efisiensi produksi karyawan.

Dengan mengisolasi variabel yang dipilih, sistem ganjaran dapat lebih efektif dirancang, dan dapat membuat mungkin untuk menentukan apakah atau tidak imbalan dilaksanakan adalah mempengaruhi perubahan yang positif. Sistem imbalan yang komprehensif harus mencakup beberapa jenis imbalan sehingga individu pada semua tingkat organisasi dengan motivasi yang berbeda drive dapat berjuang menuju sesuatu yang mereka anggap sebagai berharga sementara organisasi terus untuk memenuhi tujuan dan kemajuan.

Memanfaatkan rumus VIE juga akan memungkinkan pemimpin untuk menetapkan tujuan untuk memotivasi karyawan (misalnya, berprestasi tinggi mungkin tidak termotivasi untuk bekerja keras jika pekerjaan yang dia / dia melakukan ini biasa Memberi orang bekerja keras,. atau tanggung jawab tambahan dapat memotivasi dia / dirinya untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi kinerja). Perusahaan akan lebih baik, sebagai karyawan lebih termotivasi untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.

Selain itu, tempat kerja dapat melibatkan peserta lebih dari perusahaan dan karyawan sendiri. Serikat buruh kadang-kadang peserta dianggap, dan juga dapat memainkan peran penting di tempat kerja. Banyak serikat seperti telah melihat ke dalam bentuk harapan dan harapan-nilai teori untuk membangun dan memahami keanggotaan mereka. Sama seperti sebuah perusahaan ingin mempelajari apa yang memotivasi karyawan mereka (apakah itu faktor intrinsik atau ekstrinsik), serikat ingin tahu apa yang menarik untuk bergabung dengan serikat pekerja atau untuk memilih mereka keluar (decertify).

Seiring waktu, pekerja ide perubahan serikat, berdasarkan situasi yang berbeda dan penyesuaian dalam lingkungan kerja. Serikat pekerja bisa mendapatkan keuntungan dari pemahaman apa yang mendorong perubahan ini, dan dapat belajar bagaimana membuat penyesuaian persepsi dan harapan pekerja serikat. Jika seorang pekerja merasakan bahwa bergabung dengan sebuah serikat pekerja akan biaya rendah untuk mereka (usaha rendah), maka pekerja mungkin memutuskan bahwa mereka memiliki sarana untuk bergabung. 

Sebagai contoh, jika serikat yang sudah di tempat (perantaraan), dan apa serikat menawarkan dalam membayar dan / atau manfaat dianggap berharga (valensi), pekerja akan lebih termotivasi untuk bergabung atau tetap menjadi anggota serikat (Barling , Fullagar, Kelloway, 1992).

Home |Bab Sebelumnya| Menu| Bab Selanjutnya