7.5. Tiga Faktor Teori Sirota

Menjaga Antusias Karyawan

Bangga pada pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

Antusiasme yang tinggi di tempat kerja biasanya berarti semangat, dan kemauan untuk bekerja keras. Jadi orang yang telah Anda lihat memulai pekerjaan baru dengan banyak antusiasme, siap untuk mulai berkontribusi, tapi kemudian melihat saat mereka terus kehilangan motivasi?

Sayangnya, ini adalah umum. Dan itu dapat menyebabkan masalah serius bagi manajer, karena mereka berjuang untuk memotivasi frustrasi, tak acuh, tidak kooperatif, dan anggota tim yang tidak produktif. Pengawasan yang ketat, pidato motivasi, program penghargaan, disiplin progresif, dan transfer departemen - ini semua adalah bagian dari toolbox manajer. Namun, strategi ini sering tidak efektif.

Dr David Sirota, seorang peneliti organisasi dan konsultan, melakukan penelitian ke dalam cara memotivasi karyawan. Karyanya didasarkan pada survei dari lebih dari empat juta pekerja di seluruh dunia - serta kelompok fokus, wawancara, studi kasus, dan observasi informal. Paling menonjol diletakkan pada tahun 2005 bukunya,  Antusias Karyawan , ia menyimpulkan bahwa cara untuk bergairah pekerja adalah untuk memberikan apa yang mereka inginkan.

Tiga Faktor Teori Sirota dari Motivasi Manusia di Tempat Kerja didasarkan pada tiga prinsip dasar:

1. Tujuan organisasi tidak bertentangan dengan tujuan para pekerja '.
2. Pekerja memiliki kebutuhan dasar bahwa organisasi harus mencoba untuk bertemu.
3. Staf antusiasme merupakan sumber keunggulan kompetitif.

Untuk memahami dan menghargai teori Sirota, itu penting untuk mengenali titik awal: bahwa kebanyakan orang memulai pekerjaan baru dengan tingkat tinggi motivasi dan antusiasme, dan bahwa mereka pada umumnya ingin menikmati apa yang mereka lakukan. Dia berpendapat bahwa keadaan alami motivasi kemudian dikurangi, dari waktu ke waktu, dengan praktek-praktek buruk dan kondisi yang buruk dalam perusahaan.

Antusiasme yang tinggi di tempat kerja biasanya menunjukkan dirinya dalam kemauan untuk bekerja keras. Jadi orang telah Anda melihat mulai pekerjaan baru dengan banyak antusiasme, siap untuk mulai berkontribusi, tapi kemudian melihat saat mereka telah kehilangan motivasi.

Sayangnya, ini adalah umum. Dan itu dapat menyebabkan masalah serius bagi manajer, karena mereka berjuang untuk memotivasi frustrasi, tak acuh, tidak kooperatif, dan anggota tim yang tidak produktif. 

Pengawasan yang ketat, pidato motivasi, program penghargaan, disiplin progresif, dan transfer departemen - ini adalah semua hal yang manajer dapat mencoba. Namun, strategi ini sering tidak efektif. 

Untuk memahami teori Sirota, itu penting untuk mengenali titik awal: bahwa kebanyakan orang memulai pekerjaan baru dengan tingkat tinggi motivasi dan antusiasme, dan bahwa mereka umumnya ingin menikmati apa yang mereka lakukan. Sirota berpendapat bahwa keadaan alami motivasi tinggi kemudian berkurang, dari waktu ke waktu, dengan praktek-praktek buruk dan kondisi yang buruk dalam organisasi.

Menurut Sirota, berikut tiga faktor drive antusiasme masyarakat:

• Ekuitas / Keadilan - Orang-orang ingin diperlakukan dengan adil di tempat kerja.
• Prestasi - Mereka ingin melakukan yang penting, pekerjaan yang berguna, dan diakui untuk ini.
• Persahabatan - Mereka ingin menikmati hubungan baik dengan rekan kerja mereka.

Faktor Satu: Ekuitas / Keadilan

Orang-orang dimotivasi oleh perlakuan yang adil, dan mereka ingin perusahaan mereka untuk menyediakan kondisi dasar yang menghargai fisiologis, kebutuhan ekonomi, dan psikologis.

Sirota survei yang mencakup pertanyaan tentang kondisi kerja fisik, keamanan kerja, jumlah kerja yang diharapkan, kompensasi, komunikasi, favoritisme, dan konsistensi tindakan manajemen dan kata-kata. 

Faktor ekuitas sangat mirip dengan faktor higienis yang dijelaskan oleh Frederick Herzberg dalam bukunya Teori Motivasi-Kebersihan .

Menurut Sirota, untuk memastikan bahwa organisasi Anda menunjukkan ekuitas, Anda perlu mengatasi semua empat unsur keadilan sebagai berikut:

Fisiologis Keamanan

Menjamin keamanan fisik pekerja.

• Menciptakan kondisi kerja yang aman.
• Menetapkan harapan yang memberikan staf Anda keseimbangan kerja / hidup yang wajar.
• Pastikan Anda memenuhi persyaratan keamanan tempat kerja semua.
• Memberikan pelatihan keselamatan secara teratur.

Ekonomi Keamanan

Memberikan tingkat keamanan pekerjaan yang wajar.

• Pertimbangkan semua alternatif mungkin sebelum merumahkan pekerja.
• Mintalah PHK sukarela ketika PHK yang tak terelakkan.
• Berkomunikasi secara terbuka dan jujur ​​tentang PHK.
• Menyediakan outplacement dan dukungan keuangan untuk staf yang telah kehilangan pekerjaan mereka.
• Menjaga kebutuhan keadilan dari para pekerja yang tetap.

Memberikan Kompensasi Adil

• Bayar gaji yang kompetitif, dan bersaing dengan inflasi.
• Apabila diperlukan, mencakup beberapa membayar variabel (bonus) untuk kinerja. (Lihat artikel anggota kami 'pada Memahami Kompensasi Strategis untuk lebih lanjut tentang ini.)
• Memungkinkan pekerja untuk berbagi dalam keberhasilan perusahaan melalui kepemilikan saham atau pembagian keuntungan program.

Teori Sirota adalah kuat pada kompensasi. Dia tidak percaya (seperti beberapa orang lain lakukan) bahwa uang adalah rendah pada daftar memotivasi faktor. Teorinya mengatakan membayar mewakili hormat dan prestasi, bukan hanya kemampuan untuk membeli kebutuhan hidup.

Psikologi Kesehatan

Menciptakan lingkungan hormat. 

• Perlakukan semua staf sama, terlepas dari berapa banyak kekuasaan yang mereka miliki.
• Menggunakan daya yang cukup.
• Minimalkan perbedaan status dalam tempat kerja - misalnya, dengan menghindari tempat parkir yang terpisah atau makan daerah.
• Memberikan otonomi yang cukup dan bekerja independen.
• Perhatikan apa yang staf mengatakan mereka inginkan dan butuhkan. ( Manajemen dengan berkeliling (anggota artikel) adalah cara yang efektif untuk tetap berhubungan dengan pekerja 'kebutuhan.)
• Memberikan umpan balik positif (anggota) dan pengakuan.
• Menunjukkan minat pada pekerja, dan bersikeras kesopanan umum.

Dua faktor: Prestasi

Orang ingin menjadi bangga dengan pekerjaan mereka, dan mereka ingin prestasi mereka untuk diakui. Mereka juga ingin merasa bangga dengan apa yang organisasi secara keseluruhan mencapai.

Sirota bertanya pekerja tentang jumlah dan jenis umpan balik yang mereka terima, bagaimana partisipatif lingkungan kerja mereka, apakah sumber daya yang memadai disediakan, dan betapa bangganya mereka perusahaan mereka.

Untuk membantu orang merasa rasa prestasi, organisasi perlu melakukan empat hal:

Menyediakan Lingkungan Kerja Mengaktifkan

Memberikan orang apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

• Gunakan tim secara efektif.
• Gunakan kepemimpinan partisipatif praktek.
• Membuat organisasi sedatar mungkin. Dengan kata lain, menghilangkan birokrasi dan hirarki di mana Anda dapat masuk akal.
• Delegasi efektif, dan menghindari micromanagement .

Menyediakan pekerjaan yang menantang.

Memungkinkan orang untuk melakukan pekerjaan yang menarik yang menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.

• Mempekerjakan orang berdasarkan fit (anggota).
• Desain pekerjaan harus diperkaya dan memuaskan.
• Berkomunikasi bagaimana pekerjaan masing-masing memberikan kontribusi kepada perusahaan secara keseluruhan.
• Memberikan pelatihan, dan kesempatan bagi orang untuk belajar keterampilan baru.

Gunakan Tanggapan, Pengakuan, dan Reward

Biarkan orang tahu bagaimana mereka lakukan.

• Komunikasikan ekspektasi yang jelas.
• Membangun dan menyepakati prioritas.
• Gunakan penghargaan nyata untuk mengakui prestasi.
• Saldo kritik dengan banyak pujian.
• Mempromosikan dari dalam, di mana mungkin.

Baca lebih lanjut tentang memberi umpan balik (anggota).
 

Jadilah Organisasi Tujuan dan Prinsip

Orang ingin bekerja untuk perusahaan yang dapat dipercaya bahwa mereka dapat dibanggakan.

• Buat visi yang dapat membuat pekerja bangga.
• Mengkomunikasikan prinsip-prinsip perusahaan.
• "Berjalan pembicaraan."
• Mengadopsi dan menerapkan kepemimpinan etis (anggota).
• Menyediakan kualitas produk atau layanan, dan menggunakan praktek-praktek manajemen yang baik.

Tiga Faktor: persahabatan

Ketika orang pergi bekerja, mereka ingin menikmati diri mereka sendiri, dan yang membuat hubungan interpersonal sangat penting. Sebuah budaya yang mendukung dan mendorong kerjasama, komunikasi, keramahan, penerimaan, dan kerja sama tim adalah penting untuk menjaga antusiasme. Dengan demikian, kemitraan perlu menjadi bagian penting dari budaya perusahaan.

Kemitraan Budaya
Pekerja ingin merasakan rasa masyarakat dan kerja sama tim. 

• Membuat " keterampilan orang "prioritas. Menunjukkan empati, pertimbangan, dan menghormati - dan mengharapkan yang sama dari setiap pekerja.
• Mendorong interaksi, dan menyediakan kesempatan sosial.
• Hadiah perilaku tim yang positif.
• Mendorong interaksi lintas-fungsional dan kerja sama tim.
• Tinjauan mandat departemen dan praktek secara teratur untuk memastikan konsistensi dalam pendekatan dan pesan.
• Gunakan piagam tim untuk mengembangkan aturan-aturan dasar yang jelas.
• Gunakan kolaborasi resolusi konflik dan negosiasi menang-menang teknik untuk mengatasi perbedaan.

Dengan menciptakan lingkungan yang alamat semua tiga faktor untuk antusiasme, Anda dapat lebih menjamin kepuasan pekerja yang tinggi, motivasi, dan produktivitas. Namun, faktor-faktor ini tidak terlepas dari satu sama lain: Anda tidak dapat mengabaikan kebutuhan kompensasi dan berharap untuk membuat untuk itu dengan persahabatan meningkat. 

Demikian juga, Anda tidak dapat memungkinkan manajer untuk mengobati stafnya buruk, meskipun Anda mengenali prestasi baik.

Tip: Salah satu temuan Sirota adalah bahwa unsur-unsur ekuitas yang paling mendasar, dan Anda harus alamat mereka sebelum menambahkan faktor antusiasme lainnya.

Poin Penting : 
 

Antusiasme, sebagai ukuran motivasi pekerja dan produktivitas, merupakan pusat-Faktor Tiga Teori Sirota itu.
 

Daripada percaya bahwa Anda entah bagaimana harus memotivasi orang untuk melakukan pekerjaan, teori ini mengasumsikan bahwa setiap orang mulai keluar termotivasi - tetapi bahwa hal-hal lain kemudian terjadi, atau tidak terjadi, yang mengurangi motivasi alami ini. 

Untuk membangun kembali semangat pekerja, pemimpin dan manajer harus menciptakan lingkungan yang memberikan tingkat tinggi ekuitas, prestasi, dan persahabatan. Ketika orang diperlakukan dengan adil, bangga dengan pekerjaan yang mereka lakukan, dan melakukannya dengan orang yang mereka sukai, maka antusiasme tumbuh - bersama dengan semangat dan produktivitas.

Home |Bab Sebelumnya| Menu| Bab Selanjutnya