Menjelajahi Tantangan
Pita merah merupakan tantangan sektor publik.
Bayangkan melakukan pekerjaan dengan anggaran multi-juta dolar, mempekerjakan ribuan staf, dan membuat perbedaan besar untuk komunitas Anda dan bahkan bangsa.
Ini adalah beberapa alasan banyak orang mencari karir di sektor publik.
Namun, ada juga beberapa tantangan besar bahwa manajer sektor publik harus menghadapi.
Ini adalah beberapa alasan banyak orang mencari karir di sektor publik.
Namun, ada juga beberapa tantangan besar bahwa manajer sektor publik harus menghadapi.
Namun, ada juga beberapa tantangan besar bahwa manajer sektor publik harus menghadapi.
Sebagai contoh, anggaran sektor publik staf biasanya diatur sehingga jauh di muka bahwa tidak ada fleksibilitas untuk menghargai kinerja luar biasa dengan bonus membayar.
Perubahan sangat dibutuhkan mungkin harus menunggu persetujuan oleh komite ganda dan tingkat manajemen. Anda mungkin harus memenuhi target kinerja yang didasarkan pada janji-janji politik - seperti mengurangi waktu tunggu untuk layanan tertentu - dan ini mungkin konflik dengan kebutuhan nyata dari orang yang Anda layani.
Perubahan sangat dibutuhkan mungkin harus menunggu persetujuan oleh komite ganda dan tingkat manajemen. Anda mungkin harus memenuhi target kinerja yang didasarkan pada janji-janji politik - seperti mengurangi waktu tunggu untuk layanan tertentu - dan ini mungkin konflik dengan kebutuhan nyata dari orang yang Anda layani.
Jika Anda bekerja di sektor publik - dan, terutama, jika Anda baru saja pindah dari sektor swasta - bagaimana Anda mengatasi tantangan yang unik? Pada artikel ini, kami mengidentifikasi perbedaan utama antara mengelola di sektor publik dan mengelola di sektor swasta, dan kami menunjukkan kepada Anda apa keterampilan yang Anda akan butuhkan untuk berhasil di arena publik.
Memahami Lingkungan Sektor Publik
Apa sebenarnya adalah sektor publik? Singkatnya, istilah ini mencakup layanan dan fasilitas bahwa pemerintah memberikan kepada publik, dan untuk kebaikan publik. Ini melibatkan hal-hal seperti taman nasional, pekerjaan umum, perpajakan, lembaga kesehatan nasional, pendidikan, pertahanan, dan proyek-proyek pemerintah lainnya dan lembaga.
Tidak seperti perusahaan swasta, tujuan dari sektor publik adalah untuk tidak membuat uang. Sebaliknya, itu ada untuk melayani kebutuhan warga, yang membayar untuk layanan melalui perpajakan. Hal ini mendasari perbedaan penting banyak tantangan yang dihadapi sektor publik.
Unik Tantangan Sektor Publik
Sifat sektor publik menciptakan tantangan unik bagi manajer sektor publik. Berikut adalah beberapa isu kunci yang mereka hadapi :
Menurut Pusat survei Nirlaba Sukses, hanya 58 persen dari semua organisasi nirlaba yang disurvei mengatakan mereka memiliki dana yang cukup untuk menjalankan program mereka secara efektif. Mayoritas responden melaporkan bahwa mereka bergantung sebagian besar pada kontribusi individu untuk mengumpulkan dana. Semakin, eksekutif nirlaba dipanggil untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk mengembangkan hubungan dengan donor. Ini hasil dalam waktu kurang untuk masalah administrasi dan operasional termasuk mengelola konflik ketika muncul.
Modern, organisasi nirlaba yang
inovatif keluar dari cetakan nirlaba tradisional untuk menggabungkan komponen
menguntungkan menjadi model bisnis mereka. Televisi gereja yang menjual DVD, misalnya,
atau kelompok-kelompok kemanusiaan yang menjual pakaian buatan luar negeri,
bisa mendatangkan pendapatan lebih dapat diandalkan dengan menawarkan produk
yang sangat berharga bagi konsumen, daripada hanya mengandalkan hibah dan
hadiah. Tren ini mengubah cara organisasi nirlaba bekerja di seluruh dunia.
Seperti organisasi lain, lingkungan ekonomi mempengaruhi organisasi
nirlaba. Misalnya, organisasi nirlaba di sektor jasa sosial secara historis
bergantung pada dana pemerintah untuk sebagian besar anggaran mereka.
Perubahan aliran dana telah menyebabkan beberapa organisasi nirlaba untuk
"mengikuti uang". Program baru dikembangkan berdasarkan
ketersediaan uang hibah - bahkan jika program tidak selalu melayani kebutuhan
masyarakat. Hal ini dapat menyebabkan masalah yang terkait dengan
over-diversifikasi jasa organisasi. Tuntutan perubahan dalam penyediaan
layanan dan persyaratan kerja dapat menyebabkan frustrasi untuk staf pelayanan
langsung, yang menyebabkan penurunan produktivitas dan peningkatan pergantian
staf.
Menurut Pusat survei Nirlaba Sukses, hanya 58 persen dari semua organisasi nirlaba yang disurvei mengatakan mereka memiliki dana yang cukup untuk menjalankan program mereka secara efektif. Mayoritas responden melaporkan bahwa mereka bergantung sebagian besar pada kontribusi individu untuk mengumpulkan dana. Semakin, eksekutif nirlaba dipanggil untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk mengembangkan hubungan dengan donor. Ini hasil dalam waktu kurang untuk masalah administrasi dan operasional termasuk mengelola konflik ketika muncul.
Katalis Konflik dalam Organisasi
Nirlaba. Organisasi
Nirlaba adalah tempat kerja yang unik karena mereka adalah misi-didorong
daripada laba-driven, diatur oleh Dewan Direksi relawan, dan dapat sangat
dipengaruhi oleh visi sang pendiri. Ini sangat kualitas yang membuat
organisasi nirlaba yang unik juga dapat menjadi sumber penyebab konflik.
Di bawah ini adalah deskripsi dari beberapa fitur yang membedakan dari
organisasi nirlaba dan contoh bagaimana mereka bisa memberikan dasar bagi
konflik kerja potensial.
Misi-Driven. Dari atas ke bawah,
staf organisasi nirlaba yang didorong oleh penyebab organisasi. Namun,
gairah ini untuk melayani dapat membayangi kemampuan organisasi untuk berfungsi
secara keseluruhan untuk mencapai misinya. Sementara CEO mungkin merasa
bergairah tentang penggalangan dana untuk menjaga pintu terbuka, penyedia
layanan langsung lebih mungkin untuk merasa bergairah tentang menyediakan
layanan kualitas tertinggi kepada klien mereka. Misalnya, dalam sebuah
komunitas pusat kesehatan mental nirlaba, kepala eksekutif mengamankan kontrak
multi-juta dolar dengan perusahaan asuransi. Dalam rangka untuk memenuhi
kontrak dengan perusahaan asuransi, dokumen dan administrasi persyaratan
peningkatan bagi penyedia layanan langsung. Staf menjadi frustrasi dan
marah karena tugas dokumen tambahan mengurangi waktu yang tersedia untuk
perawatan langsung untuk klien mereka. Hal ini menyebabkan penurunan
produktivitas, menciptakan konflik antara atasan dan staf garis depan. Keduanya
berfokus pada apa yang mereka yakini yang diperlukan untuk memenuhi misi
organisasi tetapi tidak bisa melihat nilai peran lain. Di sini kita bisa
melihat "misi-driven" budaya organisasi sebagai kontributor yang
mendasari konflik. Sebuah penyelesaian sengketa profesional mungkin
membantu para pihak, atau orang lain yang sesuai, untuk terlibat dalam dialog
tentang cara agen dapat berfungsi lebih secara keseluruhan dan kurang sebagai
kumpulan bagian-bagian individu.
Sindrom Pendiri. Organisasi nirlaba yang
melahirkan dan biasanya dipelihara oleh pendiri atau kelompok pendiri. Pendiri
telah menginvestasikan waktu, komitmen emosional dan mungkin uang terhadap
keberhasilan organisasi. Sindrom Pendiri terjadi, biasanya dalam organisasi
nirlaba yang lebih kecil, ketika pendiri (atau pengurus khusus lain dari
organisasi) memiliki kewenangan tak tertandingi sebagai pembuat keputusan.
Jelaslah bahwa organisasi tersebut tidak dijalankan oleh eksekutif atau tim
staf, supervisor dan manajer. Pendiri berjalan itu. Misalnya,
pendiri muncul di kantor dan membuat tuntutan langsung staf, oleh-melewati
kewenangan administratif dari kepala eksekutif. Tidak ada peran jelas
digambarkan dan tanggung jawab pendiri, eksekutif dan staf. Konflik
muncul karena direktur eksekutif merasa dia tidak dapat efektif dalam
penyelenggaraan program organisasi, dan staf frustrasi karena merasa
micromanaged. Di sini kita dapat melihat bahwa pengaruh yang tidak
diinginkan pendiri kontribusi untuk konflik. Seringkali, terlalu
terlibat pendiri hanya takut bahwa semua kerja keras mereka akan pergi
dibatalkan jika mereka melepaskan kontrol. Sebuah percakapan jujur dengan pendiri dalam situasi ini
mungkin membuka pintu bagi perencanaan untuk masa depan kesehatan organisasi;
karena setelah semua, badan ini cenderung hidup lebih lama pendiri. Ini
pada gilirannya dapat mengurangi konflik tentang jalur kewenangan dan staf
micromanagement.
Dewan Konflik. Direksi memegang tanggung jawab
utama bagi organisasi tentang tata, hal fidusia, dan mempekerjakan atau memecat
kepala eksekutif. Namun, banyak organisasi nirlaba mengabaikan kebutuhan
untuk orientasi atau pelatihan bagi anggota Dewan. Dalam jangka panjang, hal
ini dapat merugikan organisasi. Misalnya, anggota Dewan kecil yang kebetulan
menjadi donor terbesar lembaga, telah memutuskan untuk meninggalkan Dewan
karena perbedaan pendapat mengenai visi untuk masa depan organisasi. Konflik
muncul di permukaan sebagai perbedaan visi, tapi masalah mendasar adalah bahwa
Dewan tidak memiliki keterampilan untuk membuat keputusan penting bersama-sama.
Dalam proses pembangunan konsensus, dissenting opinion dapat dilihat sebagai
keprihatinan membantu, yang bila diselesaikan menghasilkan keputusan akhir yang
lebih kuat. Mengembangkan proses pengambilan keputusan yang lebih
kolaboratif untuk keputusan utama Dewan bisa mengubah perbedaan pendapat
menjadi potensi keuntungan bagi organisasi.
Konflik sebagai katalis Perubahan
Alih-alih menjadi musuh organisasi, konflik bisa kerja menjadi indikator
yang mendasari masalah organisasi yang memanggil ditangani? Menurut Larry
Greiner dalam artikel klasik berjudul, "Evolusi dan Revolusi sebagai
Organisasi Tumbuh" (Harvard Business Review, Juli-Agustus 1972),
organisasi memiliki siklus pertumbuhan dan "krisis" menyebabkan
bergerak dari satu tahap perkembangan ke yang berikutnya. Staf
tidak puas, produktivitas rendah, omset tinggi, gesekan relawan dan pertemuan
disfungsional mungkin tidak akan dianggap "krisis" situasi tetapi
mereka pasti bisa dilihat sebagai panggilan untuk perhatian. Dalam
contoh ini, kita dapat melihat bagaimana beberapa konflik bisa menjadi
indikator untuk mendasari masalah organisasi yang ketika ditangani, bisa
menggerakkan organisasi ke tingkat yang lebih tinggi efektivitas.
Bagaimana Organisasi Nirlaba
Bekerja?
Organisasi nirlaba bekerja di seluruh dunia untuk mencapai misi
kemanusiaan dan memberikan pelayanan bagi masyarakat yang membutuhkan.
Organisasi organisasi nirlaba muncul mirip dengan rekan-rekan untuk-keuntungan
mereka dalam beberapa cara, tetapi ada perbedaan yang jelas di bawah permukaan.
Belajar bagaimana organisasi nirlaba kerja dapat membantu Anda untuk memahami
kegiatan penggalangan dana, pemasaran dan layanan kekuatan-kekuatan perusahaan
untuk mempekerjakan baik.
Fakta
Proses penggabungan untuk organisasi nirlaba berbeda dari perusahaan
nirlaba. Organisasi nirlaba juga memenuhi syarat untuk pembebasan pajak menurut
pasal 501 (c) (3) dari kode pajak IRS, sedangkan pendapatan usaha nirlaba
selalu dikenakan pajak. Susunan tenaga kerja nirlaba berbeda dari perusahaan
lain juga. Organisasi nirlaba umumnya mempekerjakan kelompok inti gaji karyawan
serta kolam besar relawan.
Makna
Selain cara di mana mereka terbentuk, perbedaan yang paling mendasar
antara organisasi nirlaba dan untuk-keuntungan alasan mereka untuk menjadi.
Organisasi nirlaba ada untuk melayani kebutuhan kemanusiaan atau lingkungan,
dan semua inner mereka diarahkan menuju tujuan ini, mempengaruhi cara
organisasi meningkatkan uang, mempekerjakan tenaga kerja dan investasi
pendapatan.
Penggalangan Dana
Organisasi nirlaba memperoleh bagian terbesar dari pendapatan mereka dari
sumbangan dan hibah. Sumbangan datang dari individu, kelompok, dana perwalian
dan organisasi lainnya. Hibah diberikan oleh organisasi yang ada untuk membantu
dana amal lainnya. Organisasi nirlaba terlibat dalam berbagai kegiatan
penggalangan dana, termasuk kampanye mail, pemasaran email dan acara manfaat
untuk mendapatkan donor baru. Organisasi harus menyerahkan proposal hibah
formal untuk organisasi hibah pemberian dan bersaing dengan proposal lain untuk
penghargaan.
Program Dan Layanan
Program dan layanan dari sebuah organisasi nirlaba yang dirancang untuk
memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Layanan sering dirancang untuk
memenuhi kebutuhan manusia, seperti menyediakan makanan dan tempat tinggal
untuk para tunawisma. Layanan juga dapat dirancang untuk membantu hewan,
misalnya, menyelamatkan anjing disalahgunakan atau menyimpan spesies yang
terancam punah. Organisasi juga dapat membantu melindungi lingkungan dengan,
misalnya, melobi untuk undang-undang lingkungan.
Pertimbangan
Modern, organisasi nirlaba yang
inovatif keluar dari cetakan nirlaba tradisional untuk menggabungkan komponen
menguntungkan menjadi model bisnis mereka. Televisi gereja yang menjual DVD, misalnya,
atau kelompok-kelompok kemanusiaan yang menjual pakaian buatan luar negeri,
bisa mendatangkan pendapatan lebih dapat diandalkan dengan menawarkan produk
yang sangat berharga bagi konsumen, daripada hanya mengandalkan hibah dan
hadiah. Tren ini mengubah cara organisasi nirlaba bekerja di seluruh dunia. Manajemen strategis telah menjadi alat standar bagi manajer publik untuk menciptakan nilai dan membentuk organisasi. Dalam cahaya kompleksitas tumbuh, model standar seperti MBO atau siklus Deming tiba pada batas untuk menggambarkan apa yang organisasi pelayanan publik harus mampu mencapai dalam hal kinerja dan kepuasan dari harapan stakeholder.
Standar preskriptif literatur menyarankan menggunakan iteratif, langkah-demi-langkah model yang memandu manajer meskipun siklus manajemen strategis. Incrementalism logis namun poin terhadap pendekatan dinamis dengan pergeseran taktis dan solusi parsial menggunakan fleksibilitas sadar terstruktur. Berdasarkan incrementalism logis dan literatur yang ada, peneliti mengusulkan menggunakan "segitiga strategis" dengan tiga dimensi manajemen, dikombinasikan dengan "pemetaan taktis", sebagai pedoman dan alat komunikasi untuk manajemen dan staf. Segitiga strategis dan logis incrementalism diuji dengan menjelajahi sebuah studi kasus organisasi pelayanan publik, Pusat Pelatihan Kerjasama Pembangunan (V-EZ), yang telah merumuskan strategi baru pada 2005. Temuan pertama menunjukkan segitiga strategis dan pemetaan taktis yang dapat berguna dalam konsultasi, manajemen dan pengajaran.
