Bertahan dalam krisis yang datang dengan pertumbuhan
Pertumbuhan memerlukan perubahan pada berbagai titik.
Perusahaan yang berkembang pesat sering dapat tempat kacau untuk bekerja. Seperti beban kerja meningkat secara eksponensial, pendekatan yang telah bekerja baik di awal masa lalu gagal.
Tim dan orang-orang mendapatkan kewalahan dengan pekerjaan. Sebelumnya manajer-efektif mulai membuat kesalahan sebagai rentang kendali mereka mengembang. Dan sistem mulai goyah di bawah beban meningkat.
Sementara pertumbuhan menyenangkan bila semuanya berjalan lancar, bila ada yang salah, kekacauan ini bisa sangat stres. Lebih dari ini, masalah ini dapat merusak (atau bahkan fatal) untuk organisasi.
The "Curve Greiner" adalah cara yang berguna untuk berpikir tentang krisis yang organisasi mengalami saat mereka tumbuh.
Dengan memahami itu, Anda dapat dengan cepat memahami akar penyebab dari banyak masalah yang Anda mungkin pengalaman dalam bisnis yang berkembang cepat. Lebih dari ini, Anda dapat mengantisipasi masalah sebelum terjadi, sehingga Anda dapat bertemu dengan mereka dengan pra-disiapkan solusi.
Memahami Teori
Model Pertumbuhan Greiner menggambarkan fase bahwa organisasi melalui saat mereka tumbuh. Semua jenis organisasi dari toko desain untuk produsen, perusahaan konstruksi untuk perusahaan layanan profesional pengalaman ini. Setiap fase pertumbuhan terdiri dari periode pertumbuhan yang relatif stabil, diikuti dengan "krisis" ketika perubahan organisasi besar diperlukan jika perusahaan adalah untuk melanjutkan pertumbuhan.
Kamus mendefinisikan kata "krisis" sebagai "titik balik", tapi bagi banyak dari kita memiliki arti negatif yang harus dilakukan dengan panik. Sementara perusahaan tentu harus berubah pada masing-masing poin, jika mereka benar merencanakan untuk tidak perlu untuk panik dan jadi kita akan menyebut mereka "transisi".
Larry E. Greiner model ini awalnya diusulkan pada tahun 1972 dengan lima fase pertumbuhan. Kemudian, ia menambahkan fase keenam (Harvard Business Review, Mei 1998). Keenam fase pertumbuhan dijelaskan di bawah ini:
Tahap 1: Pertumbuhan Melalui Kreativitas
Di sini, para pengusaha yang mendirikan perusahaan sibuk menciptakan produk dan membuka pasar. Tidak banyak staf, sehingga komunikasi informal yang bekerja dengan baik, dan penghargaan selama berjam-jam mungkin melalui bagian laba atau opsi saham. Namun, sebagai staf lebih bergabung, produksi mengembang dan modal disuntikkan, ada kebutuhan untuk komunikasi yang lebih formal.
Fase ini berakhir dengan Krisis Kepemimpinan, di mana manajemen yang profesional diperlukan. Para pendiri dapat mengubah gaya mereka dan mengambil peran ini, tetapi sering seseorang baru akan dibawa masuk
Tahap 2: Pertumbuhan Melalui Arah
Pertumbuhan terus dalam lingkungan komunikasi yang lebih formal, anggaran dan fokus pada kegiatan terpisah seperti pemasaran dan produksi. Skema insentif menggantikan saham sebagai imbalan keuangan.
Namun, ada datang satu titik ketika produk dan proses menjadi begitu banyak bahwa tidak ada cukup waktu dalam sehari untuk satu orang untuk mengelola mereka semua, dan ia tidak mungkin tahu banyak tentang semua produk atau jasa mereka bawahnya hirarki.
Fase ini berakhir dengan Krisis Otonomi: struktur baru berdasarkan delegasi disebut untuk.
Tahap 3: Pertumbuhan Melalui Delegasi
Dengan manajer tingkat menengah dibebaskan untuk bereaksi cepat untuk peluang untuk produk baru atau pasar baru, organisasi terus berkembang, dengan manajemen atas hanya pemantauan dan berurusan dengan masalah besar (mungkin mulai melihat peluang merger atau akuisisi). Banyak perusahaan menggelepar pada tahap ini, sebagai manajer yang direktif pendekatan memecahkan masalah pada akhir Tahap 1 merasa sulit untuk membiarkan pergi, namun tingkat menengah perjuangan manajer dengan peran baru mereka sebagai pemimpin.
Fase ini berakhir dengan Krisis Kontrol: Sebuah fungsi kepala kantor jauh lebih canggih dibutuhkan, dan bagian-bagian yang terpisah dari bisnis kebutuhan untuk bekerja sama.
Fase 4: Pertumbuhan Melalui Koordinasi dan Monitoring
Pertumbuhan berlanjut dengan unit-unit bisnis yang sebelumnya terisolasi re-organisasi dalam kelompok produk atau praktek pelayanan. Investasi keuangan dialokasikan terpusat dan dikelola sesuai dengan Return on Investment (ROI) dan bukan hanya keuntungan. Insentif dibagi melalui perusahaan-lebar skema berbagi keuntungan selaras dengan tujuan perusahaan. Akhirnya, meskipun, bekerja menjadi terendam meningkatnya jumlah birokrasi, dan pertumbuhan mungkin menjadi lumpuh.
Fase ini berakhir pada Krisis Red-Tape: Sebuah budaya baru dan struktur harus diperkenalkan.
Fase 5: Pertumbuhan Melalui Kolaborasi
Kontrol formal fase 2-4 digantikan oleh akal yang baik profesional sebagai kelompok staf dan re-kelompok fleksibel dalam tim untuk memberikan proyek-proyek dalam struktur matriks didukung oleh sistem informasi yang canggih dan tim berbasis imbalan keuangan.
Fase ini berakhir dengan krisis Pertumbuhan internal: pertumbuhan lebih lanjut hanya dapat datang dengan mengembangkan kemitraan dengan organisasi pelengkap.
Tahap 6: Pertumbuhan Melalui Ekstra-Organisasi Solusi
Baru ditambahkan fase keenam Greiner yang menunjukkan pertumbuhan yang dapat terus melalui merger, outsourcing, jaringan dan solusi lain yang melibatkan perusahaan lain.
Tingkat pertumbuhan akan bervariasi antara dan bahkan dalam fase. Durasi setiap tahap tergantung hampir sepenuhnya pada tingkat pertumbuhan pasar di mana organisasi beroperasi. Semakin lama fase berlangsung, meskipun, semakin sulit akan untuk menerapkan transisi.
Tip:
Ini adalah model yang berguna, namun tidak semua bisnis akan melalui krisis ini dalam urutan ini. Gunakan ini sebagai titik awal untuk berpikir tentang pertumbuhan bisnis, serta dapat disesuaikan dengan keadaan Anda.
Menggunakan Perangkat :
Model Pertumbuhan Greiner membantu Anda berpikir tentang pertumbuhan untuk organisasi Anda, dan karena itu rencana yang lebih baik dan menghadapi dengan transisi pertumbuhan berikutnya. Untuk menerapkan model, gunakan langkah-langkah berikut:
- Berdasarkan uraian di atas, pikirkan di mana organisasi Anda sekarang.
- Pikirkan tentang apakah organisasi mencapai akhir dari periode pertumbuhan stabil, dan mendekati suatu 'krisis' atau transisi. Beberapa tanda-tanda 'krisis' meliputi:
- Orang merasa bahwa manajer dan prosedur perusahaan semakin dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka.
- Orang merasa bahwa mereka tidak cukup dihargai untuk upaya mereka meletakkan masuk
- Orang-orang tampaknya tidak bahagia, dan ada pergantian staf tinggi dari biasanya.
- Tanyakan diri sendiri apa transisi ini akan berarti untuk Anda secara pribadi dan tim Anda. Akan Anda harus:
- Mendelegasikan lebih banyak?
- Mengambil tanggung jawab yang lebih?
- Mengkhususkan lebih dalam produk tertentu atau pasar?
- Mengubah cara Anda berkomunikasi dengan orang lain?
- Insentif dan penghargaan tim Anda berbeda?
Dengan pemikiran ini, maka Anda bisa mulai merencanakan dan mempersiapkan diri untuk perubahan yang tak terelakkan, dan mungkin bantuan lain untuk melakukan hal yang sama.
- Merencanakan dan mengambil tindakan persiapan yang akan membuat transisi sehalus mungkin bagi Anda dan tim Anda.
- Kembali Model Greiner untuk pertumbuhan lagi setiap 6-12 bulan, dan berpikir tentang bagaimana tahap saat pertumbuhan mempengaruhi Anda dan orang lain di sekitar Anda.