Essential Skills for an Excellent Career: 11.4. Mengelola Orangtua Bekerja

Menciptakan Fleksibel, Happy Tenaga Kerja

Pelajari bagaimana untuk mendapatkan yang terbaik dari orang tua yang bekerja di tim Anda.

Michael adalah salah satu anggota tim yang paling berbakat Anda. Dia berdedikasi dan inovatif, dan ia tidak pernah melewatkan tenggat waktu.

Namun, karena kewajiban keluarga, ia ingin meninggalkan bekerja setiap hari pada pukul 3 sore untuk menjenput anak-anaknya dari sekolah.

Michael telah diminta untuk datang lebih awal, atau bekerja di rumah di malam hari, untuk menebus waktu yang hilang ini, tetapi Anda harus menolak permintaannya. Meskipun organisasi Anda memang memiliki kebijakan flextime di tempat, Anda perlu Michael untuk bekerja jam kantor sehingga ia dapat mengambil panggilan masuk dan menghadiri pertemuan dengan klien secara pribadi. Beberapa bulan kemudian, Michael meninggalkan organisasi Anda untuk sebuah perusahaan yang menawarkan dia fleksibel jam kerja.

Biro Statistik Tenaga Kerja AS melaporkan bahwa 58 persen keluarga memiliki dua orang tua bekerja. Di Inggris, Kantor Statistik Nasional menempatkan nomor ini di 53 persen. Dengan angka tersebut, dan dengan rumah tangga orang tua tunggal termasuk juga, beberapa orang dalam tim Anda mungkin orang tua yang bekerja.

Orang tua dalam menghadapi tantangan tenaga kerja dan kendala waktu yang profesional lainnya mungkin tidak mengalami. Organisasi perlu untuk mendukung orang tua yang bekerja, atau mereka mungkin menemukan bahwa mereka kehilangan mereka untuk perusahaan dengan kebijakan yang lebih ramah keluarga. Juga, Anda akan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dari orang tua yang bekerja yang positif dan sangat termotivasi, dan yang percaya bahwa organisasi adalah "di pihak mereka."

Pada artikel ini, kita akan melihat bagaimana Anda bisa mendapatkan yang terbaik dari orang tua yang bekerja di tim Anda. Kami juga akan melihat bagaimana organisasi bisa mendapatkan kesepakatan yang adil, juga.

Mengapa pengusaha harus mempertimbangkan kebutuhan orang tua yang bekerja?

Kebijakan dan manfaat keluarga telah merangkak naik agenda kerja selama beberapa tahun. Apa yang dimulai dengan hak perempuan untuk kembali bekerja setelah memiliki bayi telah menyebar untuk mencakup hak-hak ayah untuk menghabiskan waktu dengan anak-anak mereka dan untuk pekerja secara keseluruhan untuk menikmati keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik.

Tak pelak undang-undang telah menjadi kekuatan pendorong di belakang banyak perubahan - dan tahun ini akan ada pengecualian ketika berbagai ketentuan dalam Kerja dan Keluarga Act 2006 mulai berlaku pada bulan April 2007. Pada saat yang sama, pengusaha progresif telah datang untuk mengakui bahwa mereka harus mempertimbangkan kebutuhan yang berbeda dari orang tua yang bekerja jika mereka menjangkau ke kolam renang terluas bakat mungkin.

Tentu saja, orang tua yang bekerja terdiri dari proporsi yang signifikan dari angkatan kerja. "Dalam dua-pertiga dari keluarga dengan anak-anak di Inggris, kedua orang tua bekerja," kata Jonathan Swan, kebijakan dan petugas penelitian di kampanye amal, Keluarga Kerja.

Hak hukum sekarang melampaui ibu bekerja untuk menyertakan ayah dua minggu cuti dibayar pada tingkat undang-undang, yang diperkenalkan untuk ayah pada bulan April 2003, dan hak untuk meninggalkan dan membayar untuk orang tua angkat. Selanjutnya, perubahan aturan tentang pajak dan kontribusi asuransi nasional untuk anak majikan yang didukung pada April 2005 memberikan pengusaha lebih banyak pilihan dalam mendukung orang tua yang bekerja melalui paket manfaat.

Beberapa pengusaha telah melampaui kewajiban hukum mereka dan menerapkan sejumlah kebijakan dan manfaat yang mendukung orang tua yang bekerja dalam berbagai cara. PricewaterhouseCoopers, misalnya (lihat studi kasus di bawah PricewaterhouseCoopers: Memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang beragam ), memberikan ibu kembali dari cuti hamil tambahan 20% dari basis mereka membayar dalam bentuk voucher penitipan anak selama 12 bulan dan menawarkan tempat pembibitan darurat gratis jika pengaturan pengasuhan anak karyawan rusak.

Ini jarang altruisme yang mendorong kebijakan majikan pada orang tua yang bekerja, namun, seperti Sarah rohaniawan, direktur keragaman di PricewaterhouseCoopers (PwC) menjelaskan: "Kami berinvestasi banyak dalam pengembangan dan pendidikan rakyat kita jadi penting untuk mencapai laba atas investasi dan mempertahankan mereka. "

Para pendukung kebijakan keluarga juga mengklaim inisiatif tersebut membuat karyawan lebih termotivasi dan produktif. BT, misalnya, mengatakan bahwa pekerja rumah adalah 20% lebih produktif daripada rekan-rekan kantor berbasis dan rentan terhadap sedikit hari sakit - mereka mengambil tiga hari rata-rata setiap tahun dibandingkan dengan Inggris rata-rata sepuluh hari.

Yang mengatakan, banyak orang tua yang bekerja masih berjuang untuk menyulap komitmen pekerjaan dan keluarga. Menurut Laporan Sikap Sosial Inggris - Perspektif tentang masyarakat yang berubah, yang diterbitkan pada bulan Januari tahun ini oleh Pusat Nasional untuk Penelitian Sosial (NatCen), 69% pria penuh waktu dan 58% wanita penuh-waktu menemukan tuntutan mereka pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga mereka.

Banyak aktivis di daerah ini berpendapat pemerintah bisa berbuat lebih banyak melalui legislasi. Sebagai contoh, banyak orangtua dari anak-anak cacat masih berjuang untuk menggabungkan komitmen perawatan dengan pekerjaan, dan banyak ayah sering tidak mampu kehilangan gaji dua minggu penuh 'untuk mengambil ayah mereka meninggalkan dibayar pada tingkat undang-undang.

Apa yang harus dicakup dalam strategi untuk orang tua yang bekerja?

Banyak majikan memiliki pengaturan di tempat dengan orang tua yang bekerja secara informal - mungkin membiarkan mereka pergi lebih awal selama liburan musim panas atau bekerja dari rumah ketika anak sakit - tapi itu belum praktek umum di banyak tempat kerja untuk ini harus diwujudkan dalam resmi kebijakan tertulis.

Laura Williams, peneliti senior di tidak-untuk-profit think-tank Yayasan Kerja, mengatakan: "Sebagian besar datang ke manajer lini dan bagaimana organisasi bekerja. Masalah dengan praktik kebiasaan adalah bahwa mereka tidak selalu konsisten, sebuah pengaturan formal memberikan orang hak dan pengusaha tertentu dapat menggunakannya untuk menguraikan kewajiban kontrak mereka ".

Sebuah kebijakan formal untuk orang tua yang bekerja harus mencakup semua aspek hak kerja orang tua bekerja - dari posisi hukum mereka berkaitan dengan bersalin atau ayah membayar, melalui kebijakan cuti kerja dalam keadaan darurat, dan pemrosesan permintaan untuk kerja yang fleksibel, dan menetapkan keluarga ramah hak kesejahteraan karyawan.

Banyak departemen SDM telah berjuang untuk bersaing dengan undang-undang keluarga - dan tahun ini akan ada pengecualian ketika ketentuan Kerja dan Keluarga Act 2006 mulai berlaku pada bulan April 2007 - tapi itu adalah pengusaha penting memperbarui kebijakan untuk orang tua bekerja di baris dengan perubahan yang akan datang dengan hukum ketenagakerjaan.

Perubahan utama dalam undang-undang adalah perpanjangan bersalin dan adopsi membayar dari enam sampai sembilan bulan (pada akhir Parlemen ini akan meningkat lebih lanjut untuk satu tahun), dan perluasan hak untuk meminta fleksibel bekerja untuk penjaga orang dewasa (termasuk orang tua penyandang cacat dewasa di atas usia 18 tahun). Hak untuk meminta kerja yang fleksibel sebelumnya terbatas pada orang tua dari anak-anak muda dari enam tahun atau anak-anak cacat di bawah 18 tahun.

Juga termasuk dalam UU ini adalah hak baru bagi ayah untuk memakan waktu hingga 26 minggu tambahan cuti ayah, beberapa di antaranya bisa dibayar jika ibu kembali bekerja. Rincian tentang bagaimana ini pengaturan cuti bersama akan benar-benar bekerja belum diselesaikan. Menurut pasar kerja prospek survei triwulanan untuk musim gugur 2006 dari Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan, hampir setengah dari pengusaha yang menanggapi khawatir bahwa ayah meninggalkan ketentuan Undang-undang itu akan menyebabkan mereka beberapa masalah, sementara 57% berpikir bersalin dan adopsi membayar ketentuan akan menyebabkan kesulitan.

Apa yang harus menjadi lebih mudah bagi pengusaha, bagaimanapun, adalah mengelola kembali bekerja untuk wanita setelah cuti melahirkan. Justin Beevor, mitra di departemen hukum ketenagakerjaan di perusahaan pengacara Mace & Jones, mengatakan: "kembali-Bersalin diperlukan untuk memberikan delapan minggu pemberitahuan untuk kembali padahal sebelumnya itu 28 hari." Ada juga ketentuan bagi karyawan untuk memiliki hingga sepuluh ' tetap berhubungan 'hari dengan majikan mereka tanpa kehilangan hak mereka untuk membayar bersalin hukum. "Sebelumnya jika seorang wanita kembali bekerja untuk hari aneh selama cuti melahirkan - mungkin untuk pelatihan - dia akan kehilangan hak nya," tambah Beevor.

Semua perubahan ini harus ditulis ke dalam kebijakan majikan dan dikomunikasikan kepada staf, sehingga semua orang tahu apa hak-hak orang tua yang bekerja berhak.

Beberapa majikan khawatir bahwa mempromosikan strategi mereka untuk mengelola orang tua yang bekerja akan mengasingkan anggota angkatan kerja yang tidak tua.

Lynne Keeble, manajer produk untuk voucher anak di Layanan Accor menunjukkan bahwa komitmen keluarga salah satu karyawan dapat berdampak pada orang lain. "Seseorang akan cuti hamil dan tidak akan kembali memiliki efek buruk pada rekan-rekannya," katanya.

Namun banyak kebijakan, seperti jam kerja yang fleksibel, dapat diterapkan sama di seluruh tenaga kerja.

Dalam beberapa sektor kebijakan majikan bagi orangtua yang bekerja bisa menjadi faktor penentu bagi seorang karyawan dalam memilih satu perusahaan di atas yang lain. Dengan jelas mengkomunikasikan kebijakan kepada staf, majikan dapat setidaknya memastikan tenaga kerja sendiri menyadari apa yang tersedia bagi mereka jika keadaan mereka berubah, daripada menyelidiki apa kompetisi yang ditawarkan sebagai gantinya.

Manfaat apa yang tersedia untuk membantu orang tua bekerja?

Pengusaha ingin menarik orang tua yang bekerja mungkin juga mempertimbangkan memperluas manfaat seperti asuransi kesehatan swasta untuk setiap anggota keluarga dekat karyawan. "Selain itu, beberapa penyedia voucher penitipan anak menawarkan Helpline telepon sebagai bagian dari layanan mereka untuk informasi tentang perawatan anak di daerah mereka," tambah Otten.

Di luar paket manfaat, pengusaha dapat membantu orang tua yang memiliki anak di bawah usia enam tahun atau 18 tahun, jika dinonaktifkan, untuk mengelola tanggung jawab pengasuhan anak mereka dengan mengakomodasi setiap permintaan untuk kerja yang fleksibel. Dari April 2007, penjaga tanggungan cacat di atas usia 18 tahun juga akan memenuhi syarat untuk membuat permintaan untuk kerja yang fleksibel di bawah Kerja dan Keluarga Act 2006.

Karyawan yang ingin mengambil waktu ekstra untuk menghabiskan waktu dengan keluarga mereka mungkin membeli liburan ekstra jika majikan mereka menawarkan manfaat ini. Hal ini biasanya diberikan melalui rencana manfaat yang fleksibel, seperti voucher perawatan anak. Dengan menawarkan kedua manfaat ini secara pengorbanan gaji, dimana karyawan membebaskan sejumlah gaji sebagai imbalan atas manfaat, pengusaha dan karyawan dapat menuai pajak maksimum dan tabungan asuransi nasional. Manfaat lain seperti asuransi kesehatan swasta, anak darurat dan program bantuan karyawan biasanya ditawarkan melalui inti paket manfaat.

Bagaimana membantu orang tua yang bekerja mencapai keseimbangan hidup dan kerja

Bagi sebagian besar orang tua yang bekerja prospek mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang ideal adalah mimpi yang jauh, tetapi banyak pengusaha berusaha untuk membantu karyawan bergerak satu langkah lebih dekat dengan kebijakan yang dirancang untuk membuatnya lebih mudah untuk menyulap pekerjaan dan komitmen keluarga.

Hak untuk meminta kerja yang fleksibel untuk orang tua dengan anak di bawah enam tahun atau anak-anak cacat di bawah 18 tahun diperkenalkan pada April 2003 khusus untuk membantu orang tua bekerja. Pada bulan April 2007, hak untuk meminta untuk bekerja secara fleksibel akan diperluas untuk pengasuh, termasuk orang tua menjaga tanggungan dinonaktifkan di atas usia 18 tahun.

Seperti hak untuk meminta kerja yang fleksibel oleh orang tua dari anak-anak kecil, majikan harus membayar perhatian serius terhadap permintaan karyawan, tetapi tidak berkewajiban untuk menyetujui hal itu. Yang mengatakan, badan amal Penjaga Inggris mengatakan sebagian besar permintaan dari orang tua anak-anak cacat telah diberikan. Diperkirakan bahwa lebih dari 1,5 juta wali bisa mengambil keuntungan dari baru ini berhak untuk meminta kerja yang fleksibel - dan mengklaim bahwa itu akan berakhir membantu pengusaha sebanyak wali dengan menjaga orang dalam pekerjaan.

Emily Holzhausen, kepala kebijakan dan urusan publik di Penjaga Inggris, mengatakan: "Kenyataannya adalah bahwa orang-orang yang berjuang tanpa dukungan ini - atau mereka harus membayar untuk itu dan tidak bisa benar-benar membelinya - sehingga beberapa orang menyerah bekerja untuk perawatan. Anda tidak akan pernah mengharapkan orang tua untuk kembali bekerja tanpa anak yang memadai, jadi mengapa kita tidak berpikir tentang pelayanan perawatan dalam hal yang sama? "

Dengan perubahan dalam undang-undang kerja yang fleksibel, keseimbangan kehidupan kerja bergerak menjauh dari yang dilihat sebagai hak prerogatif perempuan untuk hak yang lebih umum untuk orang tua yang bekerja dari kedua jenis kelamin. Namun, Jonathan Swan, kebijakan dan petugas penelitian di Keluarga Kerja amal mengatakan laki-laki masih minoritas. "Ini ada hubungannya dengan menjaga tingkat pendapatan yang sama, tapi saya juga berpikir ada banyak hambatan budaya untuk laki-laki. Jadi, jika perusahaan serius tentang orang yang bekerja fleksibel, mereka perlu untuk menunjuk ke beberapa model peran, "katanya.

Beberapa pengusaha telah memperpanjang hak untuk meminta kerja fleksibel untuk semua karyawan, yang dapat membantu untuk menenangkan anggota angkatan kerja yang tidak tua. Laura Williams, peneliti senior di Yayasan Kerja, mengatakan: "Pada akhirnya itulah cara banyak organisasi akan seperti keseimbangan kehidupan kerja bukan hanya tentang orang-orang dengan tanggung jawab merawat tetapi juga orang yang memiliki kemacetan yang berbeda, yang ingin bekerja jam berbeda , studi di luar pekerjaan dan sebagainya. Tapi itu membuat situasi yang sulit untuk mengelola. "

Dalam organisasi yang lebih kecil, HR sering bertanggung jawab untuk mengelola permintaan kerja yang fleksibel, sedangkan pada organisasi yang lebih besar manajer lini karyawan juga cenderung memiliki beberapa masukan. Swan Keluarga Kerja 'menyarankan: "Atau seorang karyawan mungkin berbicara dengan anggota tim lainnya untuk mencoba dan menghasilkan solusi mereka sendiri."

Sementara pendukung kerja yang fleksibel percaya telah meningkatkan situasi bagi orangtua yang bekerja - dan majikan mereka - Profesor Rosemary Crompton, co-penulis Sikap Sosial British Laporan dari Pusat Nasional untuk Penelitian Sosial, kata kerja yang fleksibel mungkin bukan cara terbaik meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja. "Perlu ada lebih fokus pada mengurangi stres dan tekanan pada saat kerja bukan hanya mempromosikan 'fleksibilitas'," tambahnya.

Untuk tujuan ini, beberapa pengusaha telah memperkenalkan program bantuan karyawan yang memberikan orang tua yang bekerja akses gratis ke layanan perawatan spesialis, stres konselor dan membantu dengan mencari anak di daerah setempat melalui telepon helplines spesialis.

James Bradley, direktur pelayanan di penyedia program bantuan karyawan, karyawan Penasehat Sumber Daya, menjelaskan: "Ini adalah tentang meringankan beban bagi orang-orang." Dari perspektif majikan, menyediakan karyawan dengan akses ke Helpline konseling juga dapat membantu menunjukkan tugas peduli dalam menjaga kesejahteraan karyawannya.