Mendapatkan Sebagian dari Mereka
Pekerja pengetahuan sering inti dari organisasi Anda. Hal ini dapat ide-ide mereka, pengalaman, interpretasi, dan penilaian yang membuat bisnis Anda - dan ekonomi Anda dan masyarakat - bergerak maju.
Mereka menciptakan produk baru, mengembangkan strategi baru, memimpin perundingan, dan membantu menjaga Anda di depan dari pesaing Anda.
Memastikan orang menggunakan teknologi dengan cara yang benar.
Pekerja pengetahuan sering inti dari organisasi Anda. Hal ini dapat ide-ide mereka, pengalaman, interpretasi, dan penilaian yang membuat bisnis Anda - dan ekonomi Anda dan masyarakat - bergerak maju.
Mereka menciptakan produk baru, mengembangkan strategi baru, memimpin perundingan, dan membantu menjaga Anda di depan dari pesaing Anda.
Kami telah datang jauh sejak pakar manajemen Peter Drucker pertama diciptakan 'pekerja pengetahuan' istilah di akhir 1950-an. Pada saat itu, kami hanya mulai melihat perubahan dari kerja manual pada pekerjaan yang membutuhkan keahlian tingkat tinggi, pendidikan, dan pengalaman. Sekarang, mana saja dari 25% sampai 50% dari pekerjaan membutuhkan orang untuk membuat, menggunakan, dan berbagi pengetahuan.
Apa artinya ini bagi para manajer dan pemimpin para pekerja ini? Dan bagaimana Anda mengukur jumlah pengetahuan seseorang menciptakan atau menggunakan? Jenis pekerjaan sebagian besar berwujud - dan sering tidak terlihat. Anda tidak dapat menghitung berapa banyak orang membuat penilaian dalam sehari. Sulit untuk mengukur nilai hubungan mereka mengembangkan, atau ide-ide mereka menginspirasi.
Di sinilah masalah muncul: karena bisa sulit untuk mengukur pekerjaan pengetahuan, banyak manajer hanya tidak mengelola para pekerja sama sekali. Manajer sering merasa bahwa jika para pekerja ini memiliki begitu banyak pengetahuan, mereka harus tahu apa yang mereka seharusnya lakukan! Orang lain mungkin memperlakukan pekerja pengetahuan seperti staf lainnya, menerapkan aturan-aturan yang membuat mereka frustrasi, dan merusak produktivitas mereka.
Jadi, bagaimana Anda bisa mengelola pekerja pengetahuan produktif? Sebelum kita menjawab pertanyaan itu, mari kita definisikan apa pekerja pengetahuan.
Apa itu Pengetahuan Pekerja ?
'Pengetahuan pekerja Istilah agak kontroversial. Beberapa orang merasa tidak nyaman mengatakan bahwa beberapa pekerja menggunakan pengetahuan, dan yang lainnya tidak - misalnya, ". Pemasaran kami anggota tim adalah pekerja pengetahuan, dan staf produksi kami tidak" Pernyataan seperti ini dapat menciptakan kesan bahwa beberapa pekerjaan (dan orang-orang ) lebih baik dari lainnya. Di sisi lain, Anda bisa mengatakan bahwa semua pekerjaan adalah pengetahuan pekerjaan, untuk tingkat yang lebih besar atau lebih kecil.
Thomas Davenport, yang telah mempelajari pengetahuan pekerja selama lebih dari satu dekade, menawarkan definisi yang biasanya digunakan istilah: "pekerja pengetahuan memiliki derajat yang tinggi keahlian, pendidikan, atau pengalaman, dan tujuan utama dari pekerjaan mereka melibatkan penciptaan, distribusi atau penerapan pengetahuan "Untuk tujuan kita., kita akan menggunakan definisi ini.
Pada tingkat yang paling dasar, pekerjaan pengetahuan sering menjadi sumber ide-ide baru. Jadi, untuk mendapatkan hasil maksimal dari pekerja pengetahuan Anda, dan menciptakan sebuah lingkungan di mana ide-ide baru dapat mengalir dan berkembang, ikuti beberapa kepemimpinan dasar dan praktek manajemen. Mereka akan membantu Anda membangun kepercayaan, dan meningkatkan hubungan antara pekerjaan pekerja pengetahuan Anda lakukan dan kesuksesan organisasi Anda. Hal ini dapat membantu untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang Anda butuhkan.
1. Link Technology untuk Pengetahuan
Ada sejumlah besar pengetahuan di luar sana, dan penemuan baru yang dibuat setiap hari. Pekerja pengetahuan harus menggunakan teknologi untuk melacak segala sesuatu yang mereka perlu tahu. Mereka tidak harus membuat semuanya sendiri, atau membuang waktu mencari informasi yang mungkin atau mungkin tidak ada. Sebagai manajer, pastikan pekerja pengetahuan Anda memiliki akses ke teknologi yang tepat. Hal ini bisa menjadi sesuatu yang sesederhana menyediakan mereka dengan PDA, atau dengan akses ke Internet.
Namun, hanya menyediakan teknologi tidak cukup. Anda akan perlu untuk melatih orang untuk menggunakan teknologi, dan Anda bahkan mungkin memerlukan mereka untuk menggunakannya. Sebagai contoh, tidak ada gunanya jika Anda membeli sebuah program perangkat lunak yang secara otomatis mencari internet untuk informasi baru pada mata pelajaran tertentu, tetapi pekerja Anda masih menghabiskan berjam-jam melakukan pencarian web mereka sendiri.
Temukan cara untuk menyediakan teknologi yang tepat, dan pastikan pekerja pengetahuan menggunakannya. Ini adalah cara pertama bagi manajer untuk meningkatkan kinerja pekerja pengetahuan mereka '.
2. Mengelola Pengetahuan
Mengembangkan strategi untuk mengelola pengetahuan dalam perusahaan Anda. Buat wiki yang berisi pengetahuan organisasi, bersama dengan sistem yang mendukung dan mendorong pembagian pengetahuan dan retensi di tempat kerja Anda.
Hal ini juga membantu untuk menyediakan ruang kerja di mana pekerja pengetahuan dapat berbagi dan berkolaborasi dengan rekan-rekan mereka. Dan mereka sering membutuhkan ruang di mana mereka bisa pergi untuk berpikir secara pribadi, tanpa gangguan.
3. Jadilah 'Pelatih,' bukan 'Boss'
Sifat pekerjaan pengetahuan bervariasi dengan setiap profesi - dari pengembang perangkat lunak untuk pengacara untuk peneliti farmasi. Namun, pekerja pengetahuan paling suka setidaknya beberapa tingkat otonomi. Mereka biasanya tidak ingin seseorang erat mengawasi dan mengawasi pekerjaan mereka. Sebaliknya, mereka mungkin lebih memilih manajer untuk membersihkan jalan bagi mereka untuk bekerja produktif.
Sebagai manajer, Anda bertanggung jawab untuk hal-hal seperti penganggaran dan perencanaan, dan ini akan membawa Anda lebih jauh dari 'melakukan' hal sendiri. Untuk menjaga kepercayaan pekerja pengetahuan 'dan hormat, tetap sadar pekerjaan yang mereka lakukan, dan pelatih mereka sebagai diperlukan.
Bos pekerja pengetahuan sering pengetahuan pekerja itu sendiri. Hal ini membuat peran pelatih bahkan lebih penting. Mengembangkan hubungan pembinaan di mana Anda memberikan kebebasan pekerja pengetahuan dan dukungan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.
4. Jelaskan Gambar Besar
Pekerja pengetahuan sering perlu untuk mengetahui 'mengapa' seperti banyak, jika tidak lebih, dari yang mereka perlu tahu 'apa. " Jangan meminta para pekerja pengetahuan untuk meningkatkan desain produk tanpa memberitahu mereka mengapa perlu meningkatkan - dan bagaimana perbaikan akan menguntungkan kinerja perusahaan. Ketika pekerja pengetahuan memahami 'mengapa', mereka lebih cenderung untuk menawarkan solusi yang inovatif dan berwawasan.
Ini gambaran yang lebih sering mengarah ke peningkatan 'keterhubungan. " Para pekerja pengetahuan lebih terhubung merasa sebuah proyek, semakin termotivasi mereka mungkin. Motivasi yang lebih besar berarti kekuatan otak lebih kolektif yang akan digunakan untuk membuat proyek sukses.
Untuk memastikan tingkat motivasi tinggi, Anda mungkin harus mempertimbangkan dengan hati-hati proyek mana yang Anda tetapkan untuk pekerja pengetahuan. Cari tahu apa kepentingan mereka dan tujuan, dan kemudian bertujuan untuk menyelaraskan mereka dengan pekerjaan yang mereka lakukan dalam organisasi. Bersedia untuk menyesuaikan proyek-proyek untuk kepentingan pekerja pengetahuan ini.
5. Dapatkan Kreatif dengan Metrik Kinerja
Pekerjaan pengetahuan sebagian besar tak terlihat, dan karena itu sulit untuk diukur. Anda tidak dapat melihat pengetahuan yang dibuat dengan cara yang sama sebagai produk fisik nyata. Dengan pekerjaan pengetahuan, itu hasil akhir yang penting, dan langkah-langkah di sepanjang jalan sering kurang penting.
Karena hampir mustahil untuk mengukur input, melihat bukan pada output, dan memutuskan mana yang hasilnya paling penting untuk organisasi Anda. Sebagai contoh, sebuah perusahaan pemasaran mungkin memutuskan bahwa penghargaan kampanye pengukuran kinerja yang paling valid. Memperoleh paten mungkin sistem pengukuran dalam pengembangan produk perusahaan. Hasil evaluasi peserta mungkin menjadi faktor penentu yang digunakan dalam pelatihan perusahaan. (Hati-hati di sini bukan untuk imbalan kuantitas dengan mengorbankan kualitas - satu kesuksesan spektakuler banyak mungkin patut peringkat menengah yang Juga, menjadi fleksibel dalam cara Anda menerapkan metrik sehingga Anda tidak berakhir memotivasi perilaku menyimpang..)
Dengan melihat apa yang paling berharga dalam hal output, Anda biasanya dapat mengidentifikasi beberapa indikator kinerja utama. Ingat untuk memastikan indikator ini terkait dengan 'gambaran besar' yang Anda dikomunikasikan sebelumnya.
Bila Anda senang dengan satu set metrik kinerja, percobaan dengan perubahan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja. Sebagai contoh, jika Anda memperkenalkan teknologi baru, mengevaluasi bagaimana dampak kinerja. Atau, jika Anda mengubah tata letak ruang kerja untuk meningkatkan kolaborasi antara pekerja pengetahuan, mengukur sebelum dan setelah hasil untuk menentukan seberapa sukses perubahan telah.
Perlakukan Pekerja Pengetahuan sebagai Individu
Orang yang berbeda menggunakan pengetahuan mereka dalam cara yang berbeda. Beberapa orang ingin duduk dan berpikir dalam ruang yang tenang, sementara yang lain ingin memiliki diskusi meja bundar untuk menghasilkan ide. Keadilan di tempat kerja dapat diartikan sebagai membuat hal-hal 'yang sama' untuk setiap orang. Tetapi ketika Anda memperlakukan semua pekerja pengetahuan Anda sama, Anda mungkin kehilangan kesempatan untuk menemukan apa yang memotivasi mereka secara individu - dan apa yang masing-masing harus lebih kreatif dan produktif.
Semuanya dapat dipersonalisasi - teknologi yang Anda buat tersedia, lingkungan kerja, jadwal kerja, dan sebagainya. Pekerja pengetahuan Anda mendapatkan hasil dengan cara yang sangat berbeda dari pekerja tradisional, jadi terbuka dan fleksibel dengan sumber daya pekerjaan mereka, syarat, dan kondisi.
Poin Penting :
Pekerja pengetahuan biasanya bertanggung jawab untuk menjelajahi dan menciptakan ide-ide, daripada melaksanakan dan mengelola proses yang ada. Produk baru, desain baru, model baru untuk melakukan bisnis - ini adalah output khas pekerjaan pengetahuan.
Karena pekerja pengetahuan diharapkan menghasilkan hasil yang berbeda dari pekerja tradisional, Anda juga harus mengatur mereka dan mengukur kinerja mereka berbeda. Memiliki pikiran yang terbuka, dan mengenali kebutuhan yang berbeda dan motivasi pekerja pengetahuan. Ini akan membuat lebih mudah untuk menemukan cara-cara kreatif dan efektif untuk menjaga produktivitas mereka tinggi.