Belajar Apa yang di Pikirkan Orang Anda
Respon dapat menggigit masalah yang bersemi.
Berapakah gaya yang paling umum di balik hasil kerja yang positif seperti produktivitas yang tinggi, retensi staf tinggi, dan ketidakhadiran rendah? Jawaban: kepuasan kerja yang tinggi.
Orang yang puas cenderung bekerja lebih keras.
Mereka termotivasi untuk tampil baik. Dan mereka menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi untuk organisasi mereka.
Ada hubungan antara kepuasan karyawan impor dan keberhasilan organisasi, jadi ide yang baik untuk menemukan tingkat kepuasan di tempat kerja Anda - dan menggunakan informasi tersebut untuk keuntungan Anda. Tapi bagaimana Anda bisa melakukan itu secara efektif dan efisien?
Ini sangat memakan waktu untuk berbicara dengan setiap orang tentang berbagai faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan nya, dan kemudian mengumpulkan informasi itu. Meskipun Anda mungkin memiliki rasa bagaimana orang Anda merasa tentang indikator kepuasan tertentu - seperti paket gaji dan tunjangan, tingkat dukungan dan pelatihan yang diberikan, dan cara perselisihan dan masalah dikelola - itu tidak selalu mudah untuk mengetahui apakah kesan-kesan Anda mencerminkan pandangan mayoritas orang-orang Anda, atau hanya orang-orang dari minoritas vokal.
Sebuah survei, di sisi lain, adalah cara yang bagus untuk menentukan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dengan melakukan survei, Anda memungkinkan staf Anda untuk menyuarakan keprihatinan dan frustrasi serta memberikan umpan balik positif. Dari informasi yang Anda kumpulkan, maka Anda dapat merencanakan untuk melakukan percakapan lebih bermakna dan terfokus tentang kepuasan karyawan. Terlebih lagi, Anda dapat menentukan apakah tingkat kepuasan saat ini perlu dipertahankan atau ditingkatkan - dan CARA.
Menggunakan Survei Kepuasan Karyawan
Untuk mendapatkan manfaat terbesar dari survei kepuasan karyawan, mengakui bahwa Anda tidak harus melakukan ini waktu hanya satu atau sekali setiap beberapa tahun. Ketika lingkungan berubah, sikap masyarakat juga berubah. Kebanyakan organisasi termotivasi untuk melakukan survei pertama mereka setelah perubahan signifikan atau ketika mereka menemukan masalah dengan retensi moral atau staf. Tapi kunci untuk kesuksesan jangka panjang dengan survei ini adalah untuk tindak lanjut dan untuk memonitor kepuasan secara rutin.
Survei memberikan gambaran tentang bagaimana orang-orang merasa pada titik waktu tertentu. Hari-hari interaksi mengubah cara orang merasa, seperti melakukan tindakan yang Anda ambil untuk memperbaiki situasi. Untuk mengetahui apakah hal-hal yang telah membaik, dan apakah tindakan Anda sudah efektif, Anda perlu untuk mengulang survei, dan Anda perlu untuk terus mengambil tindakan dan resurveying secara berkesinambungan untuk terus meningkatkan tingkat kepuasan masyarakat.
Dan tentu saja, setiap kali Anda mengumpulkan informasi, Anda benar-benar harus melakukan sesuatu dengan itu. Hal ini memastikan bahwa Anda tidak membuang sumber daya, dan itu menunjukkan para pekerja Anda bahwa jawaban mereka berharga dan benar-benar akan digunakan untuk membuat sesuatu terjadi. Jika Anda melakukan survei dan kemudian tidak melakukan apa-apa, Anda hanya akan mengganggu orang dan mendorong sinisme.
Membuat Survei Kepuasan Karyawan
Tidak ada dua organisasi yang sama, sehingga tidak ada dua survei harus sama. Anda dapat memulai dengan generik, atau umum, set pertanyaan, tapi itu benar-benar penting untuk menyesuaikan kuesioner sesuai dengan orang-orang Anda, budaya, dan harapan Anda.
Survei pekerja Khas sikap yang terstruktur sekitar empat bidang utama:
Mempekerjakan orang-orang berbakat tidak cukup untuk menciptakan tingkat kinerja yang tinggi. Menempatkan orang-orang dalam energi dan memberdayakan lingkungan memungkinkan mereka membawa semua bakat mereka ke depan, dan mendorong mereka untuk berkolaborasi, berinovasi dan terlibat. Karyawan Proses Kepuasan kami menciptakan loop tertutup, proses perbaikan yang terus menerus untuk lingkungan kerja Anda. Anda akan mendapatkan tingkat yang lebih tinggi komitmen dan retensi, dan tim berkinerja tinggi difokuskan pada hasil yang luar biasa.
Mengukur "Pentingnya" dalam Survei Karyawan
Jika Anda menilai tingkat kepuasan keterlibatan atau pekerjaan karyawan Anda, Anda mungkin tertarik untuk mengetahui persis apa yang paling penting bagi mereka. Informasi ini penting untuk memahami apa yang Anda butuhkan untuk memperbaiki. Untuk hanya mengukur apa karyawan yang paling dan paling puas dengan tidak cukup. Anda mungkin menemukan bahwa karyawan Anda cukup puas dengan beberapa aspek dari pekerjaan mereka, tetapi bahwa hal yang mereka tidak senang dengan tidak benar-benar penting bagi mereka atau memiliki sedikit pengaruh pada bagaimana mereka terlibat. Atau Anda mungkin menemukan bahwa karyawan Anda cukup puas dengan beberapa aspek lain dari pekerjaan mereka, tetapi Anda juga belajar bahwa ini adalah hal yang paling penting bagi mereka dan karena itu merupakan daerah untuk fokus pada peningkatan.
Beberapa organisasi tergoda untuk menyertakan satu set item yang meminta orang untuk menilai "kepentingan" hal yang mereka sedang diminta, tetapi masalah dengan melakukan hal ini adalah bahwa hal itu dapat melipatgandakan panjang survei Anda dan dengan demikian mengurangi tingkat respons. Sebuah survei karyawan dengan tingkat respon yang rendah panggilan mempertanyakan validitas penilaian.
Dengan beberapa metode statistik sederhana, Anda dapat melakukan survei keterlibatan karyawan yang efektif yang mengukur pentingnya tanpa meminta karyawan untuk menilai pentingnya setiap item. Melakukan analisis statistik sederhana dari hasil di mana Anda berkorelasi tanggapan untuk setiap "kepuasan" atau "keterlibatan" item survei dengan tingkat keseluruhan kepuasan / keterlibatan. Hal ini akan bekerja sebagai berikut ...
Misalkan Anda memiliki sebuah survei karyawan yang mengukur 25 aspek keterlibatan karyawan dan Anda ingin tahu mana yang paling penting untuk karyawan Anda. Untuk pertanyaan terakhir dalam survei, mengajukan pertanyaan umum tentang keseluruhan tingkat kepuasan kerja mereka.
Kemudian, setelah Anda telah mengumpulkan semua data, melihat korelasi antara setiap item dalam survei dan keseluruhan tingkat kepuasan. Item dengan korelasi tertinggi adalah orang-orang yang paling penting untuk karyawan Anda dan item dengan korelasi yang lebih rendah relatif kurang penting. Dengan informasi ini, Anda akan dapat menargetkan upaya Anda di daerah di mana mereka akan menjadi yang paling efektif.
Satu catatan terakhir tentang menghubungkan keterlibatan secara keseluruhan atau kepuasan dengan item dalam survei Anda: Jika responden Anda berasal dari kelompok demografis yang berbeda dan ada cukup responden dalam kelompok-kelompok, menghitung korelasi untuk masing-masing subkelompok kunci. Anda mungkin menemukan bahwa kelompok-kelompok responden yang berbeda mempertimbangkan hal-hal yang berbeda yang paling penting. (Anda harus mendefinisikan kelompok ini sebagai pertanyaan demografis bila Anda membuat survei karyawan Anda.)
7 Cara untuk Meningkatkan Respon Tarif pada Survei Karyawan
Jika Anda berencana untuk survei karyawan Anda, tidak ada keraguan Anda ingin memaksimalkan tingkat respons survei. Tingkat respon yang rendah mencerminkan buruk pada proyek penilaian dan mempertanyakan validitas data yang dikumpulkan. Untuk penilaian yang akurat dengan survei sikap karyawan, tanggapan jujur dan partisipasi yang tinggi sangat penting. Tips berikut akan membantu Anda meningkatkan jumlah tanggapan Anda mendapatkan waktu berikutnya Anda survei karyawan Anda.
Pastikan Anonimitas Responden
Cara terbaik untuk melakukan ini adalah dengan menggunakan pihak ketiga untuk mengumpulkan data dan menghasilkan laporan. Karyawan akan merasa lebih nyaman dan merespon lebih terbuka dan jujur ketika mereka tahu tanggapan mereka sedang ditangani oleh organisasi luar. Apakah Anda sedang melakukan survei online Anda atau melalui kertas, memiliki pihak ketiga untuk mengurus ini akan meningkatkan tidak hanya tingkat respon, tetapi juga kualitas tanggapan. Banyak karyawan yang enggan untuk memberikan pendapat jujur mereka pada survei sikap karyawan. Pihak ketiga dapat meringankan keengganan ini.
Jika Anda sudah tahu bahwa kepercayaan adalah masalah dalam organizaztion Anda, membayar perhatian khusus untuk masalah ini. Bahkan jika Anda tidak berpikir kepercayaan adalah masalah, jangan meremehkan nilai untuk memastikan bahwa karyawan merasa senyaman mungkin menanggapi survei. Satu-satunya cara untuk mendapatkan ukuran yang akurat sikap karyawan Anda secara keseluruhan adalah melalui anonyminity.
Jika Anda sudah tahu bahwa kepercayaan adalah masalah dalam organizaztion Anda, membayar perhatian khusus untuk masalah ini. Bahkan jika Anda tidak berpikir kepercayaan adalah masalah, jangan meremehkan nilai untuk memastikan bahwa karyawan merasa senyaman mungkin menanggapi survei. Satu-satunya cara untuk mendapatkan ukuran yang akurat sikap karyawan Anda secara keseluruhan adalah melalui anonyminity.
Mengamankan Pengesahan dari Manajemen Senior
Ketika mendistribusikan survei kepada karyawan, surat dukungan dari CEO, GM, atau beberapa pemimpin organisasi lainnya akan menyampaikan pentingnya menanggapi survei. Surat ini harus menjelaskan mengapa survei sedang dilakukan dan apa organisasi dan karyawan berdiri untuk mendapatkan dari itu.
Jauhkan Brief Survei
Survei lagi memiliki tingkat respons yang lebih rendah. Ini adalah yang sederhana seperti itu. Terlepas dari panjang survei Anda, memberitahu orang-orang di depan berapa lama akan membawa mereka untuk menyelesaikannya. Jadilah akurat dalam perkiraan Anda. Lebih baik untuk memperkirakan waktu yang lebih lama daripada waktu yang lebih singkat. Biarkan orang merasa terkejut ketika mereka selesai lebih awal. Jika Anda survei relatif lama, pertimbangkan menyisihkan waktu yang ditentukan selama hari kerja ketika karyawan semua dapat mengisi survei pada saat yang sama.
Jelaskan Manfaat bagi Semua Karyawan
Dengan jelas menguraikan bagaimana karyawan dan organisasi secara keseluruhan akan mendapatkan keuntungan dari survei sikap karyawan, Anda akan memberi orang alasan untuk mengisi survei Anda. Tingkat respons akan lebih tinggi dan karyawan Anda akan lebih jujur tentang pendapat mereka.
Jelaskan "Langkah Berikutnya"
Berkomunikasi dengan jelas apa yang Anda indend lakukan dengan informasi yang Anda kumpulkan dari survei. Jika Anda berencana untuk berbagi hasil dengan karyawan, biarkan mereka tahu itu. Ketika Anda berbagi dengan orang-orang apa yang Anda rencanakan dengan hasil survei, Anda menunjukkan kepada mereka bahwa Anda serius tentang apa yang Anda lakukan dan bahwa Anda telah memikirkan untuk seluruh proses. Mereka akan menyadari bahwa waktu yang mereka investasikan dalam menyelesaikan survei sikap karyawan tidak akan waktu yang terbuang. Dan, pada gilirannya, ini akan meningkatkan tingkat respons pada saat Anda survei karyawan Anda.
Ikuti Melalui pada Janji Anda
Sekarang bahwa Anda telah memberitahu karyawan Anda apa yang Anda rencanakan dengan hasil survei, pastikan Anda mengikuti melalui. Jika Anda tidak, waktu berikutnya Anda ingin mengumpulkan informasi atau melakukan survei sikap karyawan, Anda akan kehilangan kredibilitas dan tingkat respons Anda akan menderita. Pastikan untuk tidak hanya mengikuti janji-janji Anda, tetapi melakukannya publik. Ingatkan orang dari apa yang Anda janjikan dan menunjukkan hasil.
Penawaran Insentif Tim
Pertimbangkan menawarkan insentif kelompok sederhana untuk tim atau kelompok kerja yang memiliki tingkat respons tertinggi. Ide mungkin termasuk makan siang Jumat pizza atau tamasya film pertunjukan siang. Insentif harus sesuai dengan budaya organisasi Anda dan menarik bagi semua karyawan sama.
Jadi apa yang "baik" tingkat respons?
Memperkuat pengukuran balanced scorecard dengan efektivitas organisasi dan penilaian lainnya
Termasuk informasi dari survei kepuasan karyawan survei online / karyawan survei keterlibatan online dan kepuasan pelanggan secara online memastikan bahwa Anda termasuk intelijen penting dalam balanced scorecard Anda.
Alat Strategi Bisnis
Mengidentifikasi Cara Pindah Perusahaan Anda Up
Bisnis Kompetitif-Keberlanjutan Spektrum
Bisnis Kompetitif-Keberlanjutan Spektrum
Jawabannya bervariasi, tetapi umumnya, jika Anda mendapatkan kurang dari 65%, Anda dapat mempertimbangkan bahwa tingkat respons Anda terlalu rendah. Jika anda mendapatkan lebih dari 75%, Anda dapat mempertimbangkan bahwa tingkat respons Anda cukup baik. Jika Anda mengikuti saran di atas, Anda mungkin akan melihat tingkat respons dalam kisaran 80% sampai 90%, tapi ini tergantung pada tingkat kepercayaan dan budaya organisasi Anda. Jika Anda berencana untuk melakukan survei keterlibatan karyawan, pertanyaan-pertanyaan yang tercantum di bawah adalah contoh dari jenis topik yang Anda akan ingin untuk menutupi.
Catatan: Kita tidak menyarankan Anda menggunakan item sampel survei ini untuk melakukan survei karyawan Anda sendiri. Hasil survei karyawan tanpa data benchmark sebagai titik referensi akan meninggalkan Anda dengan tidak ada cara untuk menentukan apakah hasil Anda baik atau buruk.
Tanggapan
Aku menerima umpan balik yang berguna dan konstruktif dari manajer saya.
Saya diberikan umpan balik yang memadai tentang kinerja saya.
Saya menerima umpan balik yang membantu saya meningkatkan performa saya.
Saya memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penetapan tujuan.
Karyawan evaluasi kinerja yang adil dan tepat.
Atasan saya memberi saya pujian dan pengakuan ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik.
Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima pujian dan pengakuan saya layak.
Saya diberikan umpan balik yang memadai tentang kinerja saya.
Saya menerima umpan balik yang membantu saya meningkatkan performa saya.
Saya memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penetapan tujuan.
Karyawan evaluasi kinerja yang adil dan tepat.
Atasan saya memberi saya pujian dan pengakuan ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik.
Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima pujian dan pengakuan saya layak.
Kerja sama
Kerja tim didorong dan dipraktekkan dalam organisasi ini.
Ada perasaan yang kuat kerja tim dan kerjasama dalam organisasi ini.
Ada perasaan yang kuat kerja tim dan kerjasama dalam organisasi ini.
Kualitas dan Fokus Pelanggan
Orang-orang bertanggung jawab atas kualitas pekerjaan yang mereka hasilkan.
Kualitas produk dan layanan kami sangat penting untuk organisasi ini.
Dalam organisasi ini kita menjaga standar yang sangat tinggi kualitas.
Organisasi ini memahami kebutuhan pelanggan.
Organisasi ini sangat berfokus pada kebutuhan pelanggan.
Kebutuhan pelanggan adalah prioritas utama dalam organisasi ini.
Kualitas produk dan layanan kami sangat penting untuk organisasi ini.
Dalam organisasi ini kita menjaga standar yang sangat tinggi kualitas.
Organisasi ini memahami kebutuhan pelanggan.
Organisasi ini sangat berfokus pada kebutuhan pelanggan.
Kebutuhan pelanggan adalah prioritas utama dalam organisasi ini.
Misi dan Tujuan
Saya memiliki pemahaman yang baik tentang misi dan tujuan organisasi ini.
Saya memahami bagaimana pekerjaan saya secara langsung memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi secara menyeluruh.
Pekerjaan saya adalah penting dalam mencapai misi organisasi.
Pembimbing saya memberikan saya informasi secara teratur tentang misi dan tujuan organisasi ini.
Saya kenal dengan dan memahami tujuan strategis organisasi.
Melakukan pekerjaan saya dengan baik memberi saya rasa kepuasan pribadi.
Saya memahami bagaimana pekerjaan saya secara langsung memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi secara menyeluruh.
Pekerjaan saya adalah penting dalam mencapai misi organisasi.
Pembimbing saya memberikan saya informasi secara teratur tentang misi dan tujuan organisasi ini.
Saya kenal dengan dan memahami tujuan strategis organisasi.
Melakukan pekerjaan saya dengan baik memberi saya rasa kepuasan pribadi.
Kompensasi
Saya dibayar cukup untuk pekerjaan yang saya lakukan.
Gaji saya kompetitif dengan pekerjaan yang serupa aku bisa menemukan tempat lain. Manfaat saya adalah sebanding dengan yang ditawarkan oleh organisasi lain.
Saya memahami rencana keuntungan saya.
Saya puas dengan paket keuntungan saya.
Gaji saya kompetitif dengan pekerjaan yang serupa aku bisa menemukan tempat lain. Manfaat saya adalah sebanding dengan yang ditawarkan oleh organisasi lain.
Saya memahami rencana keuntungan saya.
Saya puas dengan paket keuntungan saya.
Tempat Kerja dan Sumber Daya
Saya memiliki sumber yang saya perlukan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik.
Sistem informasi yang diperlukan berada di tempat dan dapat diakses bagi saya untuk mendapatkan pekerjaan saya dilakukan.
Saya memiliki semua informasi yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya secara efektif.
Tempat kerja saya terpelihara dengan baik.
Tempat kerja saya adalah tempat fisik nyaman untuk bekerja.
Tempat kerja saya aman.
Saya memiliki semua informasi yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya secara efektif.
Tempat kerja saya terpelihara dengan baik.
Tempat kerja saya adalah tempat fisik nyaman untuk bekerja.
Tempat kerja saya aman.
Komunikasi
Informasi dan pengetahuan yang dibagi secara terbuka dalam organisasi ini.
Komunikasi adalah didorong dalam organisasi ini.
Manajer saya melakukan pekerjaan yang baik berbagi informasi.
Manajemen senior berkomunikasi dengan baik dengan seluruh organisasi.
Komunikasi adalah didorong dalam organisasi ini.
Manajer saya melakukan pekerjaan yang baik berbagi informasi.
Manajemen senior berkomunikasi dengan baik dengan seluruh organisasi.
Kesempatan untuk Pertumbuhan
Saya memiliki kesempatan yang memadai untuk pertumbuhan profesional dalam organisasi ini.
Saya menerima pelatihan yang saya perlu melakukan pekerjaan saya dengan baik.
Manajer saya secara aktif tertarik dalam pengembangan profesional dan kemajuan.
Manajer saya mendorong dan mendukung perkembangan saya.
Saya didorong untuk belajar dari kesalahan saya.
Pekerjaan saya adalah menantang.
Pekerjaan saya adalah merangsang.
Pekerjaan saya adalah bermanfaat.
Saya memiliki seorang mentor di tempat kerja.
Saya menerima pelatihan yang saya perlu melakukan pekerjaan saya dengan baik.
Manajer saya secara aktif tertarik dalam pengembangan profesional dan kemajuan.
Manajer saya mendorong dan mendukung perkembangan saya.
Saya didorong untuk belajar dari kesalahan saya.
Pekerjaan saya adalah menantang.
Pekerjaan saya adalah merangsang.
Pekerjaan saya adalah bermanfaat.
Saya memiliki seorang mentor di tempat kerja.
Pekerjaan / Life Balance; Stres dan Pace Kerja
Lingkungan di organisasi ini mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Manajer saya memahami pentingnya menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Saya bisa memenuhi kedua pekerjaan saya dan tanggung jawab keluarga.
Saya tidak dipaksa untuk memilih antara pekerjaan dan kewajiban keluarga.
Kecepatan kerja dalam organisasi ini memungkinkan saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Jumlah pekerjaan saya diminta untuk lakukan adalah wajar.
Organisasi memiliki ekspektasi yang wajar dari karyawannya.
Pekerjaan saya tidak masuk akal menyebabkan jumlah stres dalam hidup saya.
Manajer saya memahami pentingnya menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Saya bisa memenuhi kedua pekerjaan saya dan tanggung jawab keluarga.
Saya tidak dipaksa untuk memilih antara pekerjaan dan kewajiban keluarga.
Kecepatan kerja dalam organisasi ini memungkinkan saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Jumlah pekerjaan saya diminta untuk lakukan adalah wajar.
Organisasi memiliki ekspektasi yang wajar dari karyawannya.
Pekerjaan saya tidak masuk akal menyebabkan jumlah stres dalam hidup saya.
Keadilan
Manajer saya memperlakukan semua nya / karyawannya cukup.
Kebijakan organisasi untuk promosi dan kemajuan selalu adil.
Favoritisme (perlakuan khusus) bukan merupakan masalah dalam meningkatkan atau promosi.
Manajer saya selalu konsisten ketika administrasi kebijakan mengenai karyawan.
Saya selalu diperlakukan dengan adil oleh manajer saya.
Semua orang diperlakukan secara adil dalam organisasi ini.
Kebijakan organisasi untuk promosi dan kemajuan selalu adil.
Favoritisme (perlakuan khusus) bukan merupakan masalah dalam meningkatkan atau promosi.
Manajer saya selalu konsisten ketika administrasi kebijakan mengenai karyawan.
Saya selalu diperlakukan dengan adil oleh manajer saya.
Semua orang diperlakukan secara adil dalam organisasi ini.
Menghormati Manajemen
Saya menghormati para pemimpin senior organisasi ini.
Saya menghormati manajer saya sebagai seorang profesional yang kompeten.
Para pemimpin organisasi ini tahu apa yang mereka lakukan.
Manajer senior kami menunjukkan keterampilan kepemimpinan yang kuat.
Saya sangat puas dengan manajer saya.
Saya menghormati manajer saya sebagai seorang profesional yang kompeten.
Para pemimpin organisasi ini tahu apa yang mereka lakukan.
Manajer senior kami menunjukkan keterampilan kepemimpinan yang kuat.
Saya sangat puas dengan manajer saya.
Menghormati Karyawan
Manajer saya selalu memperlakukan saya dengan hormat.
Manajer saya mendengarkan apa yang saya katakan.
Organisasi ini menghargai karyawannya.
Manajer saya nilai bakat saya dan kontribusi saya membuat.
Bakat saya dinilai di tempat kerja.
Organisasi nilai kontribusi yang saya buat.
Rekan kerja saya peduli tentang saya sebagai pribadi.
Manajer saya mendengarkan apa yang saya katakan.
Organisasi ini menghargai karyawannya.
Manajer saya nilai bakat saya dan kontribusi saya membuat.
Bakat saya dinilai di tempat kerja.
Organisasi nilai kontribusi yang saya buat.
Rekan kerja saya peduli tentang saya sebagai pribadi.
Ekspresi Pribadi / Keanekaragaman
Orang yang menantang status quo dihargai.
Saya bisa tidak setuju dengan atasan saya tanpa takut mendapatkan dalam kesulitan.
Saya nyaman berbagi pendapat saya di tempat kerja.
Kami bekerja untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang dengan latar belakang beragam.
Orang dengan ide yang berbeda dinilai dalam organisasi ini.
Ide-ide saya dan pendapat menghitung di tempat kerja.
Saya bisa tidak setuju dengan atasan saya tanpa takut mendapatkan dalam kesulitan.
Saya nyaman berbagi pendapat saya di tempat kerja.
Kami bekerja untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang dengan latar belakang beragam.
Orang dengan ide yang berbeda dinilai dalam organisasi ini.
Ide-ide saya dan pendapat menghitung di tempat kerja.