Pembandingan potensial merekrut terhadap orang-orang atas Anda
Anda sedang dalam proses perekrutan pegawai account baru.
Setiap orang yang Anda wawancarai harus mengambil tes tugas yang berhubungan untuk melihat apakah mereka punya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk posisi itu.
Namun tidak satupun dari pelamar Anda mengelola untuk menyelesaikan tes yang telah ditetapkan. Apa lagi, bahkan yang terbaik dari mereka hanya mencetak sekitar 60%, terutama karena mereka meninggalkan begitu banyak pertanyaan terjawab.
Mengapa disebut Profil Sukses? Karena keberhasilan dalam pekerjaan berasal dari pencocokan profil ini sedekat mungkin. Semakin dekat pertandingan, orang kesempatan yang lebih baik telah berhasil dalam pekerjaan. Gambar di bawah ini menggambarkan proses untuk membangun sebuah Profil Sukses. Proses ini disebut Job Analysis.
Ukur calon terhadap orang-orang terbaik Anda, tidak hanya terhadap satu sama lain.
Anda punya lowongan pekerjaan ... lagi.
Anda sedang dalam proses perekrutan pegawai account baru.
Setiap orang yang Anda wawancarai harus mengambil tes tugas yang berhubungan untuk melihat apakah mereka punya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk posisi itu.
Namun tidak satupun dari pelamar Anda mengelola untuk menyelesaikan tes yang telah ditetapkan. Apa lagi, bahkan yang terbaik dari mereka hanya mencetak sekitar 60%, terutama karena mereka meninggalkan begitu banyak pertanyaan terjawab.
Jadi apa masalahnya di sini? Apakah tes terlalu keras? Apakah batas waktu yang tidak realistis? Atau apakah tidak ada calon benar-benar sampai ke pekerjaan?
Anda perlu tahu jawabannya, karena jika tidak, anda bisa menolak beberapa orang baru yang baik. Tapi bagaimana Anda pergi tentang mengidentifikasi apa ideal Anda "lulus mark" harus? Dan bagaimana Anda tahu apakah tes ini benar-benar membantu Anda menemukan orang yang akan unggul dalam posisi Anda mencoba untuk mengisi?
"Profil Sukses" adalah alat sederhana yang membantu Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.
Dalam artikel ini kita akan menjelaskan apa profil keberhasilan, dan bagaimana Anda dapat menggunakannya untuk memilih anggota baru terbaik.
Profil Sukses
Banyak organisasi meminta pelamar kerja untuk menyelesaikan beberapa jenis kecerdasan atau tes keterampilan. Ini dapat berkisar dari tes logika sederhana untuk tugas-tugas kompleks yang dirancang untuk mengukur kreativitas, keterampilan komunikasi, dan kemampuan pembuatan keputusan.
Dengan Profil Sukses, Anda hanya membandingkan nilai calon Anda dengan orang-orang yang ada, berkinerja tinggi anggota tim. Ini akan memberikan Anda cara mengukur kemampuan calon baru yang potensial, dibandingkan dengan orang-orang terbaik Anda, dan memberi Anda cara untuk memeriksa bahwa Anda menetapkan tes adalah valid dan berguna. Menggunakan pembandingan ini, Anda dapat membuat keputusan yang jauh lebih tepat tentang yang orang akan paling cocok untuk posisi yang Anda perlu mengisi.
Yang harus Anda lakukan adalah mendapatkan sejumlah berkinerja tinggi anggota tim untuk mengikuti tes rekrutmen Anda. Ini akan menjadi orang yang sudah membuktikan diri untuk menjadi mahir dan dapat diandalkan, dan hasil tes mereka akan memberikan gambaran yang jelas dari berbagai nilai yang dapat Anda harapkan untuk mendapatkan dengan merekrut baru kaliber yang sama.
Tips 1:
Sangat
penting untuk memiliki campuran yang tepat orang mengambil tes untuk Anda,
bukan hanya mereka yang kebetulan berada di kantor pada hari tertentu.
Idealnya, Anda harus memilih anggota tim yang berhasil melakukan peran yang
sama dengan yang merekrut baru akan memiliki, karena mereka akan memiliki
kemampuan yang sama dan kekuatan kepada orang-orang yang Anda butuhkan.
Tip 2:
Ingatlah
bahwa calon luar mungkin tidak cukup serta pemain bintang Anda, karena mereka
lebih gugup, atau karena mereka mungkin kurang digunakan untuk melakukan jenis
tugas yang telah Anda tetapkan. Hal ini terutama berlaku ketika tes Anda
mengukur pengetahuan, keterampilan atau kemampuan level saat ini, daripada
bakat untuk jenis pekerjaan tertentu.
Jangan
lupa bahwa jika Anda merekrut seseorang yang sudah mampu melakukan pekerjaan
yang sangat baik, mereka mungkin bosan, dan ingin pindah. Itu tidak baik bagi
Anda dalam jangka panjang!
Profil Sukses dengan Job Analysis
Mencoba membeli hadiah untuk orang yang Anda tidak tahu? Sangat Sulit!
Ini hanya sekeras memilih seseorang untuk pekerjaan yang Anda tidak tahu!
Untuk memilih orang yang tepat Anda harus tahu pekerjaan! Anda memerlukan profil Sukses.
Sukses dalam pekerjaan datang dari orang pencocokan pekerjaan; memiliki campuran yang tepat dari perilaku, keterampilan, pengetahuan, dan motivasi. Jadi, Anda harus terlebih dahulu tahu apa campuran dari faktor-faktor pekerjaan yang mengharuskan, Anda harus profil pekerjaan. Membangun Profil Sukses.
Mengapa disebut Profil Sukses? Karena keberhasilan dalam pekerjaan berasal dari pencocokan profil ini sedekat mungkin. Semakin dekat pertandingan, orang kesempatan yang lebih baik telah berhasil dalam pekerjaan. Gambar di bawah ini menggambarkan proses untuk membangun sebuah Profil Sukses. Proses ini disebut Job Analysis.
Job Analisis (juga disebut Keberhasilan atau Profil Kompetensi) adalah proses yang menentukan perilaku, teknis / profesional keterampilan dan pengetahuan, dan faktor-faktor motivasi yang penting dalam peran atau pekerjaan. Proses Job Analysis juga menciptakan hirarki penting untuk kompetensi atau perilaku untuk peran masing-masing. Keberhasilan yang dihasilkan Profil panduan rekrutmen dan seleksi, dan manajemen suksesi behvaiours menargetkan pekerjaan kritis, tahu bagaimana dan motivator. Profil Sukses juga memberikan fokus dalam manajemen kinerja dan diskusi pembangunan. Serta menghasilkan Profile Sukses, Job Analysis akan memberikan deskripsi posisi, indikator kinerja dan hubungan internal dan eksternal peran.
Job Analysis merupakan langkah penting dalam pengembangan sistem, seleksi yang adil merata dan dipertanggungjawabkan secara hukum. Ia bekerja karena proses Job Analisis dikelola dengan baik mendapatkan orang-orang yang paling tahu tentang pekerjaan untuk menggambarkan perilaku dan tantangan pekerjaan melibatkan. Job Analysis juga membangun buy-in ke sistem SDM berbasis kompetensi dengan melibatkan pemangku kepentingan di tahap kritis Pekerjaan menjamin Analisis bahwa faktor-faktor yang ditentukan dalam proses seleksi yang berhubungan dengan pekerjaan dan bukan hanya daftar keinginan. Menggunakan Analisis Pekerjaan akan memastikan bahwa tantangan hukum. proses seleksi akan gagal, karena dapat dibuktikan bahwa faktor-faktor yang digunakan dalam sistem seleksi sangat penting untuk keberhasilan dalam pekerjaan. Ini merupakan persyaratan penting untuk re-struktur dan merger.
Apakah Proses Job Analysis?
Langkah-langkah dan kegiatan dalam analisis pekerjaan yang dijelaskan di bawah ini:
Pertemuan Strategis
Proses ini dimulai dengan pertemuan strategis untuk menentukan imperatif organisasi yang akan berdampak pekerjaan individu sekarang dan di masa depan. Pertemuan ini diadakan dengan para manajer senior dengan penekanan khusus pada bagaimana tim kepemimpinan melihat organisasi berkembang, yaitu, itu berorientasi ke masa depan. Pertemuan tersebut harus mencakup:
- Bagaimana budaya organisasi yang ada atau target. Ini mungkin termasuk hal-hal seperti, hasil fokus, bukan pabrik, berorientasi perubahan, pelanggan terfokus, berbasis tim, diberdayakan, lingkungan belajar, komunikasi yang terbuka, jujur, etika tinggi, mengambil risiko, fleksibel, keberhasilan merayakan, dll
- Apa nilai-nilai utama organisasi
- Struktur organisasi dan posisi dalam struktur peran yang akan dianalisis - bagaimana sekarang dan bagaimana mungkin berubah. Bagan organisasi yang harus didefinisikan dan kekakuan ini dan jalur komunikasi dieksplorasi. Juga menentukan hubungan eksternal yang penting dan siapa yang bertanggung jawab untuk menjaga ini.
- Para kiriman kunci dan tujuan organisasi - tujuan-tujuan masa depan dapat jangka pendek dan panjang dan harus spesifik dan terukur
- Perilaku kritis organisasi - ini sering muncul selama diskusi pada budaya, misalnya, jika organisasi memiliki budaya yang berbasis tim, maka kerja tim cenderung menjadi kompetensi penting, juga jika layanan pelanggan yang sangat baik adalah bagian dari budaya target, maka Fokus Pelanggan akan menjadi kompetensi penting. Jika perubahan budaya adalah tujuan strategis, maka diskusi tentang perilaku organisasi kritis akan termasuk perilaku yang diperlukan di masa depan dan mana yang akan menjadi penting dalam mencapai perubahan kultural yang diinginkan.
- Apa peran yang orang yang diperlukan dan nomor
- Seberapa penting adalah motivasi untuk sukses di peran dalam pembahasan. Periksa aspek kepribadian dan motivasi - Apa faktor-faktor yang memotivasi atau de-memotivasi orang ada di seluruh organisasi dan peran sasaran.
Peran Rapat Khusus
Peran faktor tertentu yang dikumpulkan melalui kelompok fokus atau dalam satu-satu diskusi dengan orang-orang yang memahami peran dan / atau yang bekerja di peran. Pertemuan-pertemuan dan wawancara mengisi detail dari peran dengan mengeksplorasi kegiatan pekerjaan tertentu. Aspek-aspek yang akan dibahas meliputi:
- Pengetahuan teknis / profesional penting dan diinginkan dan persyaratan keterampilan
- Pengalaman apa yang sebelumnya adalah penting atau akan membantu dalam melaksanakan peran
- Apa yang akan orang lakukan untuk menjadi sukses dalam peran ini
- Apa hubungan internal dan eksternal mereka harus mengelola
- Apa tim dan tanggung jawab orang manajemen
- Keputusan apa yang dibutuhkan, dan apa skala pengambilan keputusan
- Apa situasi kepemimpinan utama yang khas yang ditangani
- Apa macam negosiasi akan peran melibatkan dan betapa pentingnya orang-
- Berapa kali adalah interaksi dengan pelanggan dan apa situasi pelanggan yang paling umum ditangani
- Macam apa perencanaan harus dilakukan
- Apa yang akan menjadi sumber kepuasan
- Apakah sumber ketidakpuasan
- Apakah lingkungan kerja
Signifikan Acara Rapat
Pertemuan peristiwa penting adalah salah satu yang diadakan dengan orang-orang yang tahu peran atau peran, dan membahas peristiwa penting yang telah terjadi dengan orang-orang dalam peran atau peran. Pertemuan peristiwa penting hanya diperlukan jika data yang cukup telah dikumpulkan dalam pertemuan sebelumnya. Berpose pertanyaan-pertanyaan berikut dapat membantu dalam penggalian informasi yang dapat membantu dalam mendefinisikan kompetensi dan tanggung jawab.
- Ceritakan tentang seseorang yang sangat berhasil dalam peran ini, apa saja hal penting yang mereka lakukan berbeda dengan pemain rata-rata, apa yang membuat mereka sukses,
- Ceritakan tentang seseorang yang tidak berhasil dalam peran ini, apa hal yang paling penting yang membuat mereka berhasil, bagaimana mereka berbeda untuk pemain yang baik
- Ceritakan tentang prestasi yang signifikan atau kritis atau insiden yang telah terjadi dengan orang-orang dalam peran, yaitu, peristiwa yang telah terjadi ketika seseorang dalam pekerjaan telah menunjukkan perilaku yang sangat efektif atau sangat tidak efektif.
- Ceritakan tentang kejadian signifikan atau kritis yang terjadi ketika seseorang dalam peran tercapai, atau gagal untuk mencapai, hasil yang signifikan, dipecahkan atau menyebabkan masalah besar, atau dalam beberapa cara lain membeli perhatian kepada diri mereka sendiri.
Ini keterangan singkat dari analisis pekerjaan memberikan cukup detail untuk menentukan kompetensi pekerjaan kritis, motivator, dan keterampilan / pengetahuan. Sangat penting bahwa orang yang melakukan analisis pekerjaan memiliki pemahaman yang sangat baik dari kompetensi, motivator dan budaya organisasi, dan memiliki ketrampilan fasilitasi yang sangat baik.
Hasil dari proses analisis pekerjaan yang digunakan dalam desain sebuah sistem seleksi dan kriteria seleksi keputusan:
- Profil kompetensi untuk peran masing-masing - yang Bisa persyaratan
- Profil motivasi untuk peran masing-masing - yang Ingin aspek
- Dibutuhkan dan disukai teknis / profesional keterampilan dan pengetahuan - Tahu Bagaimana persyaratan
Gambar di bawah ini menunjukkan hubungan dari faktor-faktor kritis
Ketika menyelesaikan Job Analysis, berpikir tentang perilaku yang mendasari dan memperkuat budaya bahwa organisasi ingin mengembangkan. Akan ada beberapa perilaku kunci yang dapat menjadi kompetensi inti, yang akan ada di setiap profil keberhasilan pekerjaan. Kompetensi inti ini berlaku untuk semua peran karena perilaku yang mendasari kompetensi inti ini menentukan budaya organisasi dan mendukung nilai-nilai organisasi.
PWorkforce Manajemen memiliki pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan analisis pekerjaan untuk mengembangkan profil keberhasilan untuk semua jenis organisasi dan peran. Selain itu kita dapat mempersiapkan deskripsi posisi dan mengembangkan matriks yang menunjukkan hubungan antara perilaku dengan visi organisasi, nilai dan misi.
Tips 1:
Sangat penting untuk memiliki campuran yang tepat orang mengambil tes untuk Anda, bukan hanya mereka yang kebetulan berada di kantor pada hari tertentu. Idealnya, Anda harus memilih anggota tim yang berhasil melakukan peran yang serupa dengan salah satu merekrut baru akan memiliki, karena mereka akan memiliki kemampuan yang sama dan kekuatan kepada mereka yang Anda butuhkan.
Sangat penting untuk memiliki campuran yang tepat orang mengambil tes untuk Anda, bukan hanya mereka yang kebetulan berada di kantor pada hari tertentu. Idealnya, Anda harus memilih anggota tim yang berhasil melakukan peran yang serupa dengan salah satu merekrut baru akan memiliki, karena mereka akan memiliki kemampuan yang sama dan kekuatan kepada mereka yang Anda butuhkan.
Tips 2:
Ingatlah bahwa calon luar tidak mungkin melakukan cukup serta pemain bintang Anda, karena mereka lebih gugup, atau karena mereka mungkin kurang digunakan untuk melakukan jenis tugas yang Anda tetapkan. Hal ini terutama berlaku ketika tes Anda mengukur pengetahuan saat ini, keterampilan atau tingkat kemampuan, bukan bakat untuk jenis pekerjaan tertentu.
Ingatlah bahwa calon luar tidak mungkin melakukan cukup serta pemain bintang Anda, karena mereka lebih gugup, atau karena mereka mungkin kurang digunakan untuk melakukan jenis tugas yang Anda tetapkan. Hal ini terutama berlaku ketika tes Anda mengukur pengetahuan saat ini, keterampilan atau tingkat kemampuan, bukan bakat untuk jenis pekerjaan tertentu.
Jangan lupa bahwa jika Anda merekrut seseorang yang sudah mampu melakukan pekerjaan dengan sangat baik, mereka mungkin bosan, dan ingin pindah. Itu tidak baik bagi Anda dalam jangka panjang!