Menciptakan Tenaga Kerja Fleksibel
Melatih tim Anda untuk menjadi lebih fleksibel.
Organisasi Anda memiliki kemungkinan mengalami situasi seperti ini. Seringkali, tim terdiri dari individu dengan keterampilan khusus atau pengetahuan, dan tidak adanya satu orang negatif dapat mempengaruhi produktivitas seluruh kelompok. Hal ini terutama berlaku dalam tim yang lebih kecil.
Ini hanya salah satu alasan mengapa hal itu dapat berguna untuk lintas melatih orang-orang dalam tim Anda. Dalam contoh di atas, jika anggota lain dari tim Anda telah dilatih untuk menjalankan laporan akuntansi, tidak akan ada perlu khawatir.
Pada artikel ini, kita akan mempelajari banyak manfaat dari pelatihan-silang, dan kita akan melihat bagaimana untuk menerapkan program lintas-pelatihan yang sukses dengan tim Anda.
Organisasi Anda memiliki kemungkinan mengalami situasi seperti ini. Seringkali, tim terdiri dari individu dengan keterampilan khusus atau pengetahuan, dan tidak adanya satu orang negatif dapat mempengaruhi produktivitas seluruh kelompok. Hal ini terutama berlaku dalam tim yang lebih kecil.
Ini hanya salah satu alasan mengapa hal itu dapat berguna untuk lintas melatih orang-orang dalam tim Anda. Dalam contoh di atas, jika anggota lain dari tim Anda telah dilatih untuk menjalankan laporan akuntansi, tidak akan ada perlu khawatir.
Pada artikel ini, kita akan mempelajari banyak manfaat dari pelatihan-silang, dan kita akan melihat bagaimana untuk menerapkan program lintas-pelatihan yang sukses dengan tim Anda.
Mendapatkan Lebih Dari Kurang; Bagaimana Mempengaruhi Cross-Pelatihan Perusahaan Anda
Staf PostcardMania berbicara tentang keberhasilan dan keuntungan menjadi silang-dilatih dan bagaimana membuat mereka lebih percaya diri dan berharga bagi perusahaan Majalah HRM di Singapura.
Sebagai permintaan global jatuh dan mengencangkan anggaran, bisnis akan perlu untuk mendapatkan hasil maksimal dari setiap aset manusia: staf mereka. Dengan pelatihan-silang staf untuk melakukan fungsi pekerjaan yang lebih, mereka dapat menciptakan tenaga kerja yang lebih dinamis dan fleksibel yang dapat beradaptasi dengan kali lebih keras.
"Kami memiliki anggota staf yang dapat mengoperasikan beberapa mesin. Departemen lain yang telah memperoleh manfaat dari pelatihan-silang adalah bagian Memperkirakan, Pembelian dan Penjadwalan, "kata Chris Miller, Wakil Presiden Manufaktur.
Ada juga rasa keamanan di lintas-pelatihan. "Saya telah dilatih lintas asisten saya di beberapa posting, dan saya dalam kemajuan lintas-pelatihan karyawan lain dalam rangka untuk memastikan kita selalu tertutup," kata Jill Carey, Wakil Presiden Produksi.
PostcardMania terus memperluas pengetahuan staf di posisi banyak perusahaan, menciptakan sebuah perusahaan yang benar-benar kuat dan layak.
Dalam kepentingan menciptakan tingkat lapangan bermain untuk pelamar kerja, manajer bakat telah terjebak dalam menekan ketat untuk memenuhi tuntutan perubahan di tempat kerja. Alokasi sumber daya Agile penting untuk sukses, namun pada saat yang sama harus ada transparansi dan keadilan dalam bagaimana orang dikerahkan.
Kebanyakan SDM dan ERP sistem (dan sistem kinerja bahkan meninjau) dirancang untuk mendukung satu pekerja hanya memegang satu pekerjaan. Namun, pekerja pengetahuan saat ini memainkan peran ganda dalam sebuah organisasi. Mereka mungkin menghabiskan memproses pesanan pagi bekerja, tetapi pada sore hari mereka bisa pindah ke proyek perbaikan lintas-batas proses, memainkan peran pendampingan untuk karyawan baru, atau menjadi anggota dewan strategis.
Biasanya peran-peran lain yang diakui dalam sistem manajemen bakat formal. Bakat manajer manfaat dari menggunakan Analisis Nilai Jaringan untuk menciptakan sebuah struktur berbasis peran untuk mengelola tenaga kerja fleksibel.
Nilai Jaringan untuk Manajer Pengembangan Bisnis
Menemukan peluang baru dalam ekosistem bisnis
Dalam manajer semakin dinamis lingkungan bisnis pengembangan bisnis harus mampu mengidentifikasi dan mengatasi peluang-peluang baru dengan cepat dan efektif. Lingkungan bisnis terbaik dapat dipahami sebagai ekosistem yang terdiri dari peran berinteraksi dan pertukaran berfokus pada segmen industri.
Tantangan utama bagi manajer pengembangan bisnis dari perspektif ekosistem mengidentifikasi a) organisasi yang akan mendapat manfaat dari integrasi yang lebih kuat ke dalam sistem, dan b) "putih ruang" dalam sistem yang akan menimbulkan penawaran baru yang bersaing dengan atau komplemen mereka organisasi sendiri produk-produk dan / atau jasa.
Dalam kedua kasus ValueNet Pekerjaan mendukung mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang tersebut, bila dikombinasikan dengan teknologi webcrawl dan informasi organisasi tersedia dalam database online.
Pendekatan dasar adalah untuk memetakan hubungan industri melalui koneksi URL. Kemudian masing-masing organisasi dalam jaringan yang ditugaskan untuk satu atau lebih peran yang mereka mainkan dalam industri. Ini membentuk dasar untuk pemetaan ekosistem.
Deskripsi website organisasi diidentifikasi kemudian diterjemahkan ke dalam peta jaringan nilai dalam rangka untuk mengidentifikasi kiriman berwujud dan tidak berwujud organisasi mengklaim mereka hasilkan. Informasi ini digunakan untuk meningkatkan tingkat industri peta nilai jaringan. Para ValueNet Pekerjaan aplikasi yang kemudian digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik jaringan dan menilai faktor seperti penduduk peran atau jalan difusi. Akhirnya sejauh bahwa organisasi melayani peserta jaringan lain dan peran dievaluasi. Jika, misalnya, organisasi ini menjual perangkat lunak, maka pengguna perangkat lunak diidentifikasi dan dipetakan ke dalam peran.
Berdasarkan pemetaan di atas dan analisis manajer pengembangan bisnis sekarang dalam posisi untuk mengidentifikasi persis bagaimana organisasi lain yang berinteraksi dengan pelanggan mereka. Ini memberikan konteks penting untuk mendekati mereka dengan proposal untuk mengintegrasikan lebih erat dengan ekosistem dengan menggunakan perangkat lunak mereka atau produk lain dan kemudian mengintegrasikan melintasi batas-batas organisasi dengan pemain lain. Dalam bidang teknologi ini dimulai proses standardisasi operasi IS lansekap ekosistem sehingga lebih cepat dan lebih akurat dari rantai pasokan vertikal dan horizontal dalam sistem.
Bisnis manajer pembangunan juga mampu mengidentifikasi "ruang putih" dalam jaringan yang menunjukkan di mana tidak ada aktivitas yang eksplisit yang terjadi dalam ekosistem. Ruang-ruang menawarkan kemungkinan (atau risiko) untuk layanan baru atau penawaran produk yang akan "pendek sirkuit" ada interaksi yang merugikan organisasi yang terlibat. Pengembang bisnis juga dapat lebih baik menilai hubungan-hubungan yang "berisiko" karena interaksi berwujud minimal. Dengan bergerak untuk memperkuat hubungan yang ada, risiko gangguan radikal ekosistem diminimalkan.
Data yang dibutuhkan untuk memantau ekosistem tersebut biasanya diperoleh dari a) masukan alat webcrawl (misalnya, Issuecrawler.net), b) pemetaan peran organisasi didasarkan pada baik mengevaluasi situs web mereka atau pemetaan untuk kategorisasi industri (misalnya, I-Metrix) , c) informasi pelanggan saat ini seperti yang ditemukan dalam sistem CRM internal (misalnya, Salesforce.com) dan d) dari data kinerja industri historis. Informasi ini dikumpulkan berdasarkan ValueNet Pekerjaan data model dan kemudian diberikan kepada pengembang bisnis untuk:
· Mendapatkan wawasan ke dalam dinamika pasar
· Mengidentifikasi peluang bisnis pengembangan
· Memperluas penetrasi produk dan jasa ke dalam rantai pasokan horisontal dan vertikal
· Mengembangkan penjualan eksplisit dan strategi branding
· Memahami apa aliansi (berpotensi) ada dalam ekosistem.
Tiga perspektif akhir penting muncul dari khusus menerapkan indikator jaringan nilai dan metrik. Nilai indikator jaringan menyediakan kemampuan untuk industri patokan dari waktu ke waktu untuk memahami perilaku jaringan dan siklus, untuk memprediksi dampak dari influencer jauh seperti regulator pada jaringan, dan untuk membenarkan pengembangan proposisi nilai unik untuk pengembangan bisnis yang berpusat di sekitar "integrasi "ekosistem didasarkan pada pandangan seluruh sistem.
Mengelola Tenaga Kerja Fleksibel
wawancara dengan Anne Dickens
Mengelola Tenaga Kerja Fleksibel
wawancara dengan Anne Dickens
Manajer dapat menemukan diri mereka di antara batu dan tempat keras, dengan tuntutan dari atas dan tuntutan dari bawah. Mereka harus bertindak sebagai broker kebutuhan individu dan keinginan, memimpin dan mengelola orang-orang sebagai tim yang efektif, dan memastikan bahwa kinerja ini sejalan dengan kebutuhan bisnis. Sangat sering tuntutan ini tampaknya konflik. Caranya adalah dengan memastikan mereka bertepatan ...
Anne Dickens saham beberapa petunjuk dan tips tentang bagaimana membuat hubungan strategis antara orang-orang, kinerja, dan fleksibilitas.
Sebagai manajer, peran anda adalah tentang membantu organisasi Anda untuk sukses melalui orang nya. Meningkatkan fleksibilitas di tempat kerja pada gilirannya menyebabkan individu memiliki kontrol lebih atas hidup mereka bekerja. Percaya bahwa orang-orang yang paling tahu pekerjaan mereka diwajibkan untuk melakukan dan tanggung jawab devolving kepada mereka untuk membuat hal ini terjadi, dalam lingkungan tempat kerja yang fleksibel, akan menyebabkan orang-orang untuk mengambil lebih mengambil tanggung jawab lebih untuk memproduksi barang.
Pada akhirnya, kontrol lebih berarti kebahagiaan yang lebih besar. Jika orang organisasi senang, ada lebih banyak ruang untuk kreativitas, meninjau komunikasi, dan refleksi. Hal ini akan mendorong efisiensi dan produktivitas yang, pada gilirannya, memiliki dampak positif pada semua kinerja bulat. Meningkatnya komitmen terhadap organisasi mengarah ke goodwill yang lebih besar, menghasilkan layanan pelanggan yang lebih baik.
Peningkatan kebahagiaan dan hasil tidak adanya komitmen dalam sakit kurang dan omset berkurang.
AD - Self-jelas lebih bahagia individu sangat mungkin untuk membuat tim lebih bahagia, dengan manfaat konsekuensial yang jelas.
Luar yang jelas, satu perubahan penting adalah bahwa setiap individu dalam tim memiliki kepentingan dalam membuat pekerjaan tempat kerja baru yang fleksibel mereka.
Karena ada sesuatu di dalamnya bagi mereka, orang mengambil waktu untuk memahami kebutuhan satu sama lain, menanamkan baru mekanisme komunikasi, dan meninjau dan merevitalisasi sistem bekerja untuk membuat mereka lebih cocok untuk tujuan.
Kemungkinan juga bahwa untuk membuat skema kerja kerja yang fleksibel, sistem waktu yang lebih baik perekaman yang diperlukan yang menyediakan intelijen manajemen yang lebih baik bagi seluruh tim.
Ini mungkin termasuk sistem penilaian baru dan mekanisme tim evaluasi. Ini mungkin melibatkan mempertimbangkan hal-hal seperti apakah layanan pelanggan telah meningkat, apakah penghematan keuangan telah dibuat, apakah hasil sedang diproduksi lebih cepat, atau lebih akurat, atau untuk kualitas yang lebih tinggi, dan bagaimana semua hal bisa diukur.
Pilihan untuk musim gugur kerja yang fleksibel menjadi empat kategori luas:
1 - waktu kerja yang fleksibel - di mana jam total seseorang yang bekerja pada waktu yang berbeda di flexitime misalnya hari, jam dikompresi, jam tahunan dll
2 - jam kerja yang fleksibel - di mana jumlah jam kerja seseorang bervariasi misalnya paruh waktu, shift kerja, waktu jangka dll
3 - karir Fleksibel - di mana seseorang membutuhkan waktu jauh dari pekerjaan, tetapi tetap seorang karyawan misalnya cuti, cuti studi dll 4 - tempat Fleksibel - mana seseorang berdasarkan tempat lain selain kantor organisasi untuk melakukan pekerjaan misalnya rumah mereka bekerja.
Anne Dickens saham beberapa petunjuk dan tips tentang bagaimana membuat hubungan strategis antara orang-orang, kinerja, dan fleksibilitas.
SP - Apakah Anda merasa ada hubungan antara fleksibilitas dan kinerja?
AD - Tentu. Pada akhir hari, kinerja setiap organisasi adalah turun ke rakyatnya. Jadi investasi strategis pada orang Anda selalu akan membayar. Ini mungkin datang dalam beberapa bentuk yang berbeda. Tetapi menciptakan tempat kerja yang lebih fleksibel adalah salah satu rute untuk turun. Dan itu bisa menjadi katalis untuk perubahan yang lebih strategis dan berkelanjutan.Sebagai manajer, peran anda adalah tentang membantu organisasi Anda untuk sukses melalui orang nya. Meningkatkan fleksibilitas di tempat kerja pada gilirannya menyebabkan individu memiliki kontrol lebih atas hidup mereka bekerja. Percaya bahwa orang-orang yang paling tahu pekerjaan mereka diwajibkan untuk melakukan dan tanggung jawab devolving kepada mereka untuk membuat hal ini terjadi, dalam lingkungan tempat kerja yang fleksibel, akan menyebabkan orang-orang untuk mengambil lebih mengambil tanggung jawab lebih untuk memproduksi barang.
Pada akhirnya, kontrol lebih berarti kebahagiaan yang lebih besar. Jika orang organisasi senang, ada lebih banyak ruang untuk kreativitas, meninjau komunikasi, dan refleksi. Hal ini akan mendorong efisiensi dan produktivitas yang, pada gilirannya, memiliki dampak positif pada semua kinerja bulat. Meningkatnya komitmen terhadap organisasi mengarah ke goodwill yang lebih besar, menghasilkan layanan pelanggan yang lebih baik.
Peningkatan kebahagiaan dan hasil tidak adanya komitmen dalam sakit kurang dan omset berkurang.
SP - Bagaimana peningkatan fleksibilitas untuk tim bermanfaat bagi individu?
AD - Self-jelas lebih bahagia individu sangat mungkin untuk membuat tim lebih bahagia, dengan manfaat konsekuensial yang jelas.
Luar yang jelas, satu perubahan penting adalah bahwa setiap individu dalam tim memiliki kepentingan dalam membuat pekerjaan tempat kerja baru yang fleksibel mereka.
Karena ada sesuatu di dalamnya bagi mereka, orang mengambil waktu untuk memahami kebutuhan satu sama lain, menanamkan baru mekanisme komunikasi, dan meninjau dan merevitalisasi sistem bekerja untuk membuat mereka lebih cocok untuk tujuan.
Kemungkinan juga bahwa untuk membuat skema kerja kerja yang fleksibel, sistem waktu yang lebih baik perekaman yang diperlukan yang menyediakan intelijen manajemen yang lebih baik bagi seluruh tim.
Manajer perlu untuk mengubah perilaku mereka sendiri dan gaya manajemen untuk mendukung tim untuk membuat perubahan yang diperlukan. Dan kemudian untuk mempercayai mereka untuk membuatnya bekerja, dalam satu set prinsip-prinsip penuntun yang disepakati. Memahami kebutuhan tim mereka, membantu tim untuk mengembangkan solusi kerja sendiri fleksibel, mendukung untuk menciptakan satu set groundrules, dan kemudian mendelegasikan berarti untuk mewujudkannya, semua panggilan untuk perubahan dalam gaya kepemimpinan.
SP - Bagaimana manfaat ini diukur dan dipahami?
AD - Salah satu hal kunci yang perlu perubahan adalah bagaimana kinerja diukur. Secara tradisional orang sering diukur berapa lama mereka bekerja. Apa yang lebih penting dari ini, adalah apa yang mereka menempatkan dalam sementara mereka sedang bekerja dan apa output dan hasil yang. Setiap pekerjaan berbeda, tetapi manajer harus bekerja dengan staf untuk mengidentifikasi cara yang paling tepat untuk mengukur kinerja.Ini mungkin termasuk sistem penilaian baru dan mekanisme tim evaluasi. Ini mungkin melibatkan mempertimbangkan hal-hal seperti apakah layanan pelanggan telah meningkat, apakah penghematan keuangan telah dibuat, apakah hasil sedang diproduksi lebih cepat, atau lebih akurat, atau untuk kualitas yang lebih tinggi, dan bagaimana semua hal bisa diukur.
Pilihan untuk musim gugur kerja yang fleksibel menjadi empat kategori luas:
1 - waktu kerja yang fleksibel - di mana jam total seseorang yang bekerja pada waktu yang berbeda di flexitime misalnya hari, jam dikompresi, jam tahunan dll
2 - jam kerja yang fleksibel - di mana jumlah jam kerja seseorang bervariasi misalnya paruh waktu, shift kerja, waktu jangka dll
3 - karir Fleksibel - di mana seseorang membutuhkan waktu jauh dari pekerjaan, tetapi tetap seorang karyawan misalnya cuti, cuti studi dll 4 - tempat Fleksibel - mana seseorang berdasarkan tempat lain selain kantor organisasi untuk melakukan pekerjaan misalnya rumah mereka bekerja.
Hal ini dimungkinkan untuk menggabungkan dua atau lebih pola-pola ini bekerja.