Membantu orang-orang Anda untuk meningkatkan kinerja mereka
Kebanyakan manajer menyadari bahwa cara mereka pelatih rakyat mereka dapat memainkan peran besar dalam memastikan keberhasilan tim mereka.
Sayangnya, ketika datang untuk memberikan umpan balik, banyak yang tidak tahu bagaimana pelatih, dan hanya resor untuk memberitahu orang lain bagaimana memperbaiki.
Ajukan pertanyaan untuk mendapatkan akar masalah.
Kebanyakan manajer menyadari bahwa cara mereka pelatih rakyat mereka dapat memainkan peran besar dalam memastikan keberhasilan tim mereka.
Sayangnya, ketika datang untuk memberikan umpan balik, banyak yang tidak tahu bagaimana pelatih, dan hanya resor untuk memberitahu orang lain bagaimana memperbaiki.
Ini TIDAK pembinaan! Ini tidak mungkin efektif atau untuk ditindaklanjuti, dan tidak akan mengungkap masalah yang lebih dalam atau keyakinan yang salah yang mungkin terdapat di belakang perilaku tidak membantu.
Ini sering jauh lebih efektif untuk mengadopsi pendekatan yang dipimpin pertanyaan ketika Anda memberikan umpan balik. Ketika Anda melakukan ini, Anda lebih baik akan memahami pandangan rekan-rekan Anda 'pada pekerjaan mereka dan karir mereka, dan perasaan mereka tentang organisasi Anda berdua bekerja. Ini akan membantu Anda untuk terlibat dengan anggota tim Anda sebagai mitra dan stakeholder dalam organisasi, yang membantu Anda untuk meningkatkan kinerja masing-masing individu dan mengantisipasi masalah performa sebelum mereka muncul.
Ini dapat mengambil waktu untuk menyempurnakan seni pembinaan, tapi ada baiknya bertekun karena salah satu cara yang paling berharga yang Anda dapat mendorong cara baru untuk bekerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada anggota tim Anda. Jika Anda mengikuti petunjuk di bawah ini, Anda akan segera berada di jalur yang benar!
Bagaimana untuk mengambil pendekatan pembinaan untuk memberikan umpan balik
Sebagian besar dari kita telah di akhir penerimaan baik konstruktif dan kritis umpan balik di beberapa titik dalam karir kita. Jadi Anda mungkin akan tahu bahwa ketika itu disampaikan dengan baik, umpan balik bisa menjadi inspirasi, dan dapat merangsang orang untuk mengembangkan keterampilan baru atau pengetahuan. Namun, ketika itu disampaikan buruk, umpan balik dapat mengganggu atau moral orang, dan bahkan mendorong mereka untuk berhenti dari pekerjaan mereka.
Langkah-langkah ini akan membantu Anda untuk memberikan umpan balik yang efektif, sehingga membangun tim yang lebih berbakat.
Tips Line Manajer - umpan balik dan pelatihan
Tips Line Manajer - umpan balik dan pelatihan
Jika manajer lini tidak mengambil langkah-langkah untuk mengembangkan orang-orang yang bekerja untuknya maka mereka tidak melakukan pekerjaan mereka dengan benar.
Tentu saja sebagai manajer lini ada seratus prioritas yang berbeda yang perlu diselesaikan tapi seberapa sering adalah orang-orang dekat perkembangan akhir daftar ini?
Salah satu cara kunci di mana seorang manajer lini bisa melakukan ini adalah untuk memberikan beberapa umpan balik kualitas yang baik dan sedikit pembinaan sekarang dan kemudian. Tidak mengambil sejumlah besar usaha (tetapi tidak memerlukan beberapa) dan hasilnya bisa sangat tinggi bagi kedua manajer garis dan individu.
Pertama pertanyaan - apa perbedaan antara umpan balik dan pembinaan ........?
- Umpan balik apa yang terjadi dan dapat pujian atau untuk identifikasi masalah
- Coaching bagaimana yang di tingkatkan
Sebagai manajer lini yang Anda butuhkan untuk memberikan baik dan dalam urutan - umpan balik dan kemudian pembinaan.
Ada banyak jenis umpan balik yang Anda perlu menyediakan untuk orang-orang Anda.
Pertimbangkan jenis berikut umpan balik:
Memperkuat: mendorong apa yang mereka lakukan benar. Jika orang tahu bahwa mereka melakukan hal yang benar maka mereka akan terus melakukannya. Jika mereka tidak diberitahu hal itu mereka mungkin beranggapan bahwa pasti salah!
Memperbaiki: menyesuaikan apa yang mereka lakukan salah (kebalikan dari penguat)
Menghadapi: mungkin tipe yang paling sulit dari umpan balik dan salah satu yang banyak manajer lini hindari. Konflik tidak dapat dihindari dan ada kemungkinan akan masalah kinerja.
Tentu saja, apa yang paling penting di sini adalah bagaimana Anda memberikan umpan balik. Banyak manajer lini sering api umpan balik seperti peluru dari senapan ..... dan kemudian bertanya-tanya mengapa tidak turun sangat baik.
Hanya luangkan waktu untuk menempatkan diri pada posisi mereka -
- Bagaimana mereka bisa merasa?
- Apa yang akan menjadi cara terbaik untuk memberikan umpan balik?
- Apakah ini waktu yang tepat untuk menyediakan mereka dengan umpan balik?
Dalam posting berikutnya saya akan memberikan beberapa wawasan lebih lanjut ke cara terbaik untuk memberikan umpan balik termasuk beberapa contoh spesifik.
.... Dan sekarang dengan topi pelatihan Anda pada beberapa pertanyaan untuk bertanya pada diri sendiri.
Apakah Anda sunguh-sungguh percaya bahwa setiap anggota tim Anda memiliki potensi yang belum dimanfaatkan?
- Anda, orang yang Anda pembinaan dan konteks operasi semua mempengaruhi cara tugas dilakukan. Jika Anda berpikir tentang semua variabel bagaimana mungkin hal kerja yang berbeda, bukan hanya mengikuti proses bahwa Anda selalu menggunakan?
- Setiap orang memiliki cara belajar mereka sendiri. Apakah Anda pelatih cara Anda ingin dilatih?
- Anggota tim Anda akan memiliki perspektif mereka sendiri - pada kinerja mereka dan pada Anda. Bagaimana pelatihan Anda dipengaruhi oleh apa yang Anda percaya anggota tim Anda berpikir dari Anda?
- Anda tidak bisa seperti semua orang. Apa dampak menyukai atau tidak menyukai seorang anggota tim terhadap hubungan Anda dengan mereka?
Tips khusus pelatihan dan umpan balik
Dalam posting mulai melihat bagaimana umpan balik dan pembinaan merupakan elemen penting dari peran manajer lini itu.
Sebagai manajer lini ada beberapa komponen tertentu yang bernilai berfokus pada sehubungan dengan umpan balik dan pelatihan:
Sebagai manajer lini ada beberapa komponen tertentu yang bernilai berfokus pada sehubungan dengan umpan balik dan pelatihan:
- Menjadi sejelas mungkin dan menghindari generalisasi
- Berpikir tentang apakah ini adalah waktu yang tepat
- Menghindari menghakimi dan berfokus pada yang deskriptif
- Memberikan pandangan yang seimbang
- Setelah percakapan dua arah
- Mempertahankan harga diri.
Klik pada gambar untuk membuatnya lebih besar dan mencetaknya sebagai referensi.
Seperti dengan perkembangan semua ini membutuhkan latihan jadi jangan berharap untuk mendapatkannya pertama kali benar. Juga, waktu berikutnya Anda berada di 'menerima end' memiliki berpikir tentang mengapa hal itu berjalan dengan baik, atau tidak begitu baik. Manakah dari komponen di atas berada di tempat dan yang tidak - mengapa dan bagaimana yang membuat perbedaan?
Umpan balik - makanan atau pakan ternak
Seseorang mengatakan bahwa "umpan balik adalah sarapan of Champions" - itu sedikit klise tapi saya kira saya seri terbaru dari posting tentang umpan balik mudah-mudahan menunjukkan bahwa cara itu disampaikan dapat memiliki dampak yang cukup - baik itu positif atau negatif.
Dalam pekerjaan saya saat ini saya telah mengevaluasi beberapa umpan balik awal dari pelatihan yang saat ini sedang diluncurkan secara global. Para penonton untuk pelatihan besar (100.000 orang) dan beragam sehingga merancang intervensi untuk seperti penonton sudah pasti menjadi tantangan.
Hasil sejauh ini mendorong dan kita sekarang melihat apa yang kita lakukan dengan informasi. Proses ini telah membuat saya berpikir tentang beberapa pelajaran kunci yang saya ingin berbagi dengan Anda :
· Apa yang Anda coba untuk mengevaluasi Bagi saya ada dua jenis luas hal-hal yang berguna untuk mengevaluasi?:
·
o Apakah intervensi memenuhi hasil yang diinginkan Anda belajar? Dengan asumsi Anda didefinisikan beberapa hasil pembelajaran (pengetahuan, keterampilan dan sikap), bagaimana Anda tahu jika orang telah mencapai mereka? Tanpa berharap untuk menggali ke dalam perdebatan tentang evaluasi dan Kirkpatrick, sering berharga untuk bertanya delegasi seberapa baik mereka telah bertemu hasil. Misalnya meminta mereka jika mereka merasa percaya diri dalam kemampuan mereka untuk melakukan sesuatu yang baru, apakah mereka tahu ke mana harus pergi untuk bantuan dll (dengan asumsi ini adalah hasil pembelajaran didefinisikan).
o Apakah metode penyampaian yang tepat? Anda mungkin akan dapat mengatakan ini dari jawaban untuk set pertama Anda pertanyaan tentang hasil pembelajaran. Namun hal ini berguna untuk mengetahui mengapa ... tentu saja terlalu cepat, terlalu lambat;. Adalah isi berkemah di tingkat yang tepat (misalnya apakah itu merendahkan); akan mereka memiliki kelas yang lebih disukai / elearning, apakah itu dll yang relevan
· Bagaimana Anda mencoba untuk mengumpulkan data evaluasi Ada banyak cara untuk mendapatkan umpan balik dari audiens Anda dan? Anda perlu memilih media yang paling sesuai. Hal ini bisa melalui survei (sebaiknya online), tetapi juga dapat mencakup lebih kualitatif menindaklanjuti pendekatan melalui kelompok fokus atau 1-1 wawancara (pendekatan direkomendasikan). Hal ini penting untuk selalu mencoba dan mendapatkan tampilan yang perwakilan menggunakan beberapa statistik dan kemudian beberapa analisis.
· Carilah tema. Ketika dihadapkan dengan satu ton statistik dari hasil survei Anda mungkin cukup menakutkan. Namun kegiatan pertama adalah untuk menarik keluar beberapa tema. Mulai pada tingkat tinggi - tidak kita luas kita memenuhi tujuan pembelajaran. Kemudian, menelusuri lebih lanjut - apakah kita memenuhi semua tujuan penuh, beberapa bertemu baik dari orang lain dll Setelah Anda memiliki beberapa tema langkah berikutnya adalah untuk mendapatkan beberapa informasi kualitatif untuk memvalidasi 'mengapa' - kelompok menggunakan fokus, lokakarya dan wawancara untuk menjelajahi tema lebih lanjut.
· Jangan hanya fokus pada yang negatif. Saya selalu merasa tergoda untuk melihat komentar negatif - apa yang tidak orang-orang seperti, apa yang tidak bekerja ... Namun itu benar-benar penting untuk juga mengerti apa yang bekerja dengan baik ... .. dan mengapa. Hal ini sangat penting untuk memahami item positif jika Anda dapat mereplikasi mereka lagi di masa depan.
· Buatlah mudah bagi orang untuk memberikan umpan balik atau memberikan insentif. Kebanyakan orang tidak terlalu tertarik pada penyediaan umpan balik dan sering itu adalah orang-orang yang memiliki perasaan yang kuat (positif atau negatif) yang akan menyediakannya. Jadi penting untuk membuatnya semudah mungkin bagi orang untuk berkontribusi pandangan mereka.
o Cobalah dan menyusun umpan balik segera setelah kursus / acara mungkin. Semakin lama Anda menunggu orang yang kurang mungkin adalah untuk menyediakan itu.
o Memberi orang insentif untuk berbagi pandangan mereka. Ini tidak harus hadiah, tetapi bisa sesederhana membiarkan orang tahu betapa pentingnya pandangan mereka dan bagaimana itu akan membantu membentuk masa depan program / acara
· Menindaklanjuti dengan delegasi. Mereka mengambil beberapa waktu berharga mereka untuk berbagi pandangan mereka dengan Anda sehingga paling tidak mereka layak adalah untuk mengetahui informasi apa yang akan digunakan untuk. Memberikan ringkasan dari tema kunci (apa yang bekerja, apa yang perlu perhatian) dan apa tindakan spesifik yang akan diambil sebagai hasilnya. Oh dan satu hal lain - ingat untuk mengucapkan terima kasih.
· Lakukan sesuatu dengan itu. Tidak ada titik dalam menyusun umpan balik jika anda tidak akan melakukan sesuatu dengan itu. Terdengar jelas - tapi aku telah melihat umpan balik diabaikan pada sejumlah kesempatan. Bahkan jika pesan akan sulit untuk menelan Anda perlu mengambil beberapa tindakan. Juga ingat untuk lulus pada setiap pembelajaran ke bagian lain dari organisasi Anda yang mungkin menemukan itu berguna. Jika orang tidak seperti pendekatan untuk pelatihan online di bagian tertentu dari bisnis maka ini bisa menjadi informasi yang berharga.