Laman

AddThis Smart Layers

13.6. Kesepakatan dan Budaya Model Kennedy

Memahami Ritual Upacara dan di Budaya Perusahaan

Ritual perusahaan mungkin kurang jelas - tetapi sama pentingnya.

Budaya perusahaan merupakan salah satu pendorong utama untuk keberhasilan - atau kegagalan - dari suatu organisasi. Sebuah budaya, baik baik-blok dapat mendorong untuk sukses.

Namun, budaya yang salah akan menahan kemampuannya untuk beradaptasi dengan dunia yang cepat berubah.

Jadi, bagaimana Anda mencoba untuk memahami budaya perusahaan Anda? Dan langkah apa yang dapat Anda ambil untuk menciptakan budaya perusahaan yang kuat yang terbaik akan mendukung kegiatan organisasi Anda?


Dalam buku klasik mereka tahun 1982, "Budaya Perusahaan: Para Upacara dan Ritual Kehidupan Korporasi," diusulkan Terrence Kesepakatan dan Allan Kennedy salah satu model pertama dari budaya organisasi. Ketika buku itu diterbitkan, itu banyak pendukung, meskipun ada juga banyak yang merasa ide dari budaya perusahaan akan hanya sebuah trend yang lewat. Sekarang kita berada di abad berikutnya, gagasan budaya perusahaan secara luas diterima sebagai suatu konsep bisnis yang penting sebagai kontrol keuangan dan kepuasan karyawan.
 

Kesepakatan dan Budaya Kerangka Kennedy

Dalam pekerjaan mereka pada subjek budaya, Deal dan Kennedy menyarankan bahwa dasar dari budaya perusahaan adalah seperangkat saling enam unsur budaya:

  1. Sejarah - Sebuah narasi bersama masa lalu meletakkan dasar bagi budaya perusahaan. Tradisi-tradisi masa lalu membuat orang berlabuh ke nilai-nilai inti bahwa organisasi ini dibangun di atas.
  2. Nilai dan Keyakinan - Identitas budaya terbentuk di sekitar keyakinan bersama tentang apa yang sebenarnya penting, dan nilai-nilai yang menentukan apa yang organisasi singkatan.
  3. Ritual dan upacara - upacara adalah hal-hal yang karyawan lakukan setiap hari yang membawa mereka bersama-sama. Contohnya termasuk hari Jumat sore kumpul-kumpul atau hanya mengucapkan selamat tinggal kepada semua orang sebelum Anda meninggalkan untuk hari itu.
  4. Cerita - cerita Perusahaan biasanya contoh nilai-nilai perusahaan, dan menangkap dramatis eksploitasi karyawan yang mewujudkan nilai-nilai dalam tindakan. Cerita memungkinkan karyawan untuk belajar tentang apa yang diharapkan dari mereka dan lebih memahami apa bisnis singkatan.
  5. Angka heroik - Terkait dengan cerita adalah karyawan dan manajer yang statusnya meningkat karena mereka mewujudkan nilai-nilai organisasi. Pahlawan ini berfungsi sebagai model peran dan kata-kata dan tindakan mereka sinyal yang ideal untuk bercita-cita.
  6. Jaringan Budaya - Jaringan informal dalam suatu organisasi adalah sering mana informasi yang paling penting adalah belajar. Pemain informal meliputi:
    • Pendongeng, yang menafsirkan apa yang mereka lihat terjadi dan membuat cerita yang dapat diteruskan untuk memulai orang untuk budaya.
    • Penggosip, yang menaruh spin mereka sendiri pada kejadian saat ini dan orang-orang memberikan makanan yang stabil informasi menarik. Karyawan tidak tahu untuk mengambil informasi pada nilai nominal, namun mereka menikmati nilai hiburan cerita gosip itu.
    • Berbisik-bisik, yang memiliki telinga orang-orang kuat dalam organisasi. Mereka dapat digunakan oleh siapa saja dengan pesan yang ingin mereka dibawa ke atas, tetapi yang tidak ingin menggunakan saluran komunikasi formal.
    • Spies, yang memberikan informasi berharga untuk manajemen puncak, dan biarkan mereka tahu apa yang sebenarnya terjadi setiap hari. 
    • Imam dan pendeta, yang merupakan penjaga nilai-nilai budaya. Mereka tahu sejarah perusahaan dalam ke luar, dan dapat diandalkan untuk menginterpretasikan situasi saat ini menggunakan keyakinan, nilai-nilai dan praktik-praktik masa lalu perusahaan.
Tip:
Ketika berpikir tentang ini, lihat juga artikel kami pada Johnson dan Scholes Web Budaya , yang dikembangkan sekitar 10 tahun kemudian. Secara total, mereka mengidentifikasi enam unsur yang bersama-sama memberikan gambaran tentang budaya perusahaan: cerita, ritual dan rutinitas, simbol, struktur organisasi, sistem kontrol dan struktur kekuasaan.

 

Kesepakatan dan Jenis Budaya Kennedy

Dengan memeriksa unsur-unsur budaya di berbagai organisasi, Deal dan Kennedy mengidentifikasi empat jenis yang berbeda budaya. Mereka juga mengidentifikasi faktor-faktor pasar dua yang mereka merasa dipengaruhi pola budaya dan praktek. Mereka adalah:
  • Tingkat risiko yang terkait dengan kegiatan utama perusahaan.
  • Kecepatan di mana perusahaan mengetahui apakah tindakan mereka dan strategi sukses.
Mereka percaya bahwa risiko yang terlibat dalam membuat keputusan yang buruk dan waktu yang dibutuhkan untuk mengetahui apakah keputusan adalah yang benar keduanya memiliki pengaruh pada bagaimana elemen-elemen budaya mengembangkan dan mempengaruhi karyawan organisasi.

Kesepakatan dan Kennedy hadir faktor-faktor dalam matriks 2 x 2 yang mengidentifikasi 
jenis budaya empat, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1 di bawah.







Tangguh-Guy, Macho - budaya ini berisi dunia individualis yang menikmati risiko dan mendapatkan umpan balik yang cepat pada keputusan mereka. Ini adalah semua-atau-tidak ada budaya di mana karyawan sukses adalah orang-orang yang menikmati kegembiraan dan bekerja sangat keras untuk menjadi bintang. Industri hiburan, tim olahraga dan iklan adalah contoh besar dari jenis budaya.

Kerja tim sangat tidak dihargai dalam budaya ini, dan itu lingkungan yang sulit bagi orang yang berkembang perlahan-lahan. Hal ini menyebabkan omset yang lebih tinggi, yang menghambat upaya untuk membangun budaya yang kohesif. Jadi, individualisme terus menang.

Kerja Keras / Bermain Keras - Budaya ini adalah dunia penjualan (antara lain). Karyawan sendiri mengambil beberapa risiko, namun umpan balik pada seberapa baik mereka melakukan hampir segera. Karyawan dalam budaya ini harus mempertahankan tingkat energi yang tinggi dan tetap optimis. Pahlawan dalam budaya tersebut adalah penjual volume tinggi.

Menariknya, budaya ini mengakui bahwa satu orang saja tidak dapat membuat perusahaan. Mereka tahu itu adalah upaya tim dan setiap orang didorong untuk unggul. Kontes antara karyawan umum di sini, saat mereka berkendara setiap orang untuk mencapai ketinggian baru.

Bet-Perusahaan-Anda - Di sini, budaya adalah satu di mana keputusan berisiko tinggi namun karyawan mungkin menunggu bertahun-tahun sebelum mereka tahu apakah tindakan mereka benar-benar lunas. Perusahaan farmasi adalah contoh nyata dari budaya ini, seperti perusahaan minyak dan gas, perusahaan arsitektur dan organisasi di besar lainnya, industri padat modal.

Karena kebutuhan untuk membuat keputusan yang tepat sangat besar, unsur-unsur budaya berevolusi seperti bahwa nilai-nilai jangka panjang terfokus dan ada kepercayaan kolektif dalam kebutuhan untuk merencanakan, mempersiapkan dan melakukan due diligence pada semua tahap pengambilan keputusan.

Proses - Dalam budaya ini, umpan balik lambat, dan risiko rendah. Pengecer besar, bank, perusahaan asuransi dan organisasi pemerintah biasanya dalam kelompok ini. Tidak ada transaksi tunggal memiliki banyak dampak pada keberhasilan organisasi dan dibutuhkan bertahun-tahun untuk mengetahui apakah keputusan itu baik atau buruk.

Karena kurangnya umpan balik segera, karyawan merasa sangat sulit untuk mengukur apa yang mereka lakukan sehingga mereka berfokus pada bagaimana mereka melakukan sesuatu. Keunggulan teknis sering dinilai di sini dan karyawan akan memperhatikan untuk mendapatkan proses dan rincian yang tepat tanpa harus mengukur hasil yang sebenarnya.

Tip:
Anda mungkin tidak merasa bahwa organisasi Anda cocok dengan salah satu jenis budaya. Jika hal ini terjadi, jangan mencoba untuk memaksa ke dalam salah satu kotak: Pilih dan memilih bagian dari model ini yang bekerja untuk Anda.

 

Menggunakan Kesepakatan dan Budaya Model Kennedy

Deal dan Kennedy Model budaya adalah deskriptif. Ini berpendapat bahwa tidak ada jenis budaya yang lebih baik daripada yang lain, karena jenis muncul sebagai akibat dari keadaan. Nilainya terletak pada menggunakannya untuk memahami bagaimana kebudayaan berkembang dan bagaimana untuk mengelola berbagai elemen yang mempengaruhinya. Langkah-langkah berikut akan membantu Anda untuk melakukan hal ini:
  1. Pikirkan budaya perusahaan Anda sebagai aset yang perlu dikelola.
  2. Lihatlah empat jenis budaya dan menentukan, umumnya, kategori mana organisasi Anda paling cocok.
  3. Mengidentifikasi faktor risiko penting yang terkait dengan setiap tipe yang berbeda.
  4. Tangguh-Guy, Macho
    • Apakah tingkat individualisme yang tepat dalam perusahaan Anda?
    • Apakah kekompakan organisasi terhambat oleh budaya, dan ini penting?
    • Apakah ada cara untuk membangun tim tanpa mengabaikan pentingnya kinerja individu?
  5. Kerja Keras / Bermain Keras
    • Bagaimana Anda bisa memastikan bahwa karyawan tidak bergantung pada kinerja tim yang baik untuk menutupi kinerja individu yang buruk?
    • Apakah kontes dan bentuk lain dari pengakuan penghargaan jenis yang tepat perilaku?
  6. Bet-Anda-Perusahaan
    • Dapatkah perusahaan bereaksi cukup cepat untuk perubahan lingkungan?
    • Apakah nilai-nilai sehingga jangka panjang terfokus yang keuntungan jangka pendek diabaikan?
  7. Proses
    • Bagaimana Anda bisa memastikan bahwa karyawan tidak begitu terjebak dalam tindakan adalah dokumen yang tidak perlu lambat?
    • Apakah ada cara untuk mengukur seberapa baik pekerjaan yang sedang dilakukan dan keberhasilan pahala?
  8. Pergi melalui setiap elemen budaya yang Kesepakatan dan Kennedy mengidentifikasi, serta yang dari model lain seperti Johnson dan Scholes Web Budaya , dan menganalisis apa yang terjadi pada tingkat budaya dalam organisasi Anda. Tanyakan kepada diri sendiri:
    • Apakah elemen kerja positif dalam organisasi Anda?
    • Apakah elemen kongruen? Apakah mereka baik-blok?
    • Apakah sejarah Anda menyebabkan Anda terjebak dalam keluar-tanggal cara menangani isu-isu kontemporer?
    • Apakah nilai-nilai dan keyakinan perusahaan dianut oleh karyawan Anda, atau hanya ditulis sebagai kata-kata pada pernyataan misi atau plak?
    • Apakah nilai-nilai Anda cocok dengan tindakan Anda, sehingga Anda tidak mengorbankan mereka untuk keuntungan jangka pendek?
    • Apakah Anda memiliki upacara yang menghormati karyawan yang model nilai yang Anda inginkan?
    • Apakah Anda dapat menyeimbangkan kebutuhan sosial untuk upacara dan ritual dengan perilaku yang lebih berorientasi tugas?
    • Cerita apa yang diedarkan, dan apa tokoh-tokoh heroik muncul? Apakah cerita-cerita bersama secara efektif dengan karyawan baru melalui orientasi atau ritual lainnya?
    • Apakah pahlawan Anda memperkuat dan memperkuat nilai-nilai budaya Anda?
    • Siapa pemain kunci dalam jaringan budaya Anda? Apakah Anda memiliki metode untuk memantau apa yang mereka lakukan dan bagaimana? Apakah mereka memberikan contoh nilai-nilai positif dan kepercayaan, yang konsisten dengan apa yang organisasi Anda singkatan? Apakah kehadiran mereka membantu atau menghalangi strategi Anda dan tujuan?
  1. Tinjau ulang lanskap budaya Anda secara teratur dan menyadari apa yang terjadi. Biasakan untuk bertanya pada diri sendiri apakah budaya Anda kohesif dan konsisten dengan tujuan organisasi Anda.

Poin Penting :

Budaya perusahaan sangat penting bagi keberhasilan bisnis. Sisi sosial dari pekerjaan memerlukan perhatian sebanyak sisi keuangan: Jika Anda mengabaikan pengaruh budaya Anda, kinerja jangka panjang ekonomi Anda akan menderita.


Menggunakan Kesepakatan dan unsur-unsur budaya Kennedy dan jenis budaya, Anda dapat memulai proses berpikir tentang tempat kerja Anda dan membentuknya menjadi satu di mana interaksi manusia berkembang. Dengan menciptakan dan mendorong budaya yang konsisten dan kohesif, Anda membangun fondasi yang kuat untuk pekerjaan yang berarti dan menyenangkan. Itu adalah jenis budaya yang melahirkan kinerja loyalitas, dan komitmen tinggi.






 

Video

Loading...