Menyejajarkan Driver Kinerja Tinggi
Kinerja terdiri dari empat elemen yang saling berkaitan.
Apakah kinerja organisasi Anda sebagus mungkin? Apa yang bisa diubah untuk meningkatkan hal-hal dan mengapa ini membantu? Apakah kebohongan kunci dalam pekerjaan itu sendiri?
Atau dengan orang yang melakukan itu? Jika Anda mereorganisasi struktur perusahaan? Atau mencoba untuk mengubah budaya yang berlaku?
Atau dengan orang yang melakukan itu? Jika Anda mereorganisasi struktur perusahaan? Atau mencoba untuk mengubah budaya yang berlaku?
Dan mengapa satu organisasi tampaknya berkembang pada struktur perusahaan tertentu atau jenis pekerjaan, sementara yang lain berjuang untuk membuat keuntungan?
Jawabannya terletak pada pemahaman penyebab kunci atau driver kinerja dan hubungan antara mereka. Model Kesesuaian, pertama kali dikembangkan oleh David A Nadler dan ML Tushman pada awal tahun 1980, menyediakan cara untuk melakukan hal ini.
Ini adalah alat yang ampuh untuk mencari tahu apa yang salah dengan tim atau organisasi, dan untuk berpikir tentang bagaimana Anda dapat memperbaikinya.
Memahami Perangkat
Model Kesesuaian didasarkan pada prinsip bahwa kinerja suatu organisasi berasal dari empat unsur: tugas, orang, struktur, dan budaya. Semakin tinggi kesesuaian, atau kompatibilitas, antara unsur-unsur ini, semakin besar kinerja. Misalnya, jika Anda memiliki orang-orang brilian yang bekerja untuk Anda, tapi budaya organisasi Anda tidak cocok untuk cara mereka bekerja, kecerdasan mereka tidak akan bersinar. Demikian juga, Anda dapat memiliki teknologi terbaru dan proses terlah efisien untuk mendukung pengambilan keputusan, tetapi jika budaya organisasi yang sangat birokratis, keputusan pasti akan masih terjebak dalam rawa.
Untuk menghindari hal ini jenis ketidaksesuaian, Model Kesesuaian menawarkan cara sistematis untuk mempertimbangkan unsur-unsur akar yang mendorong kinerja organisasi. Diagram berikut menunjukkan bagaimana empat elemen penting berhubungan dengan strategi dan kinerja:
Tip:
Model Kesesuaian dapat digunakan untuk mempertimbangkan driver lain dari kinerja dan efektivitas juga. Ikuti langkah yang sama di bawah ini, mencari keselarasan dan ketidaksesuaian antara driver kunci yang telah diidentifikasi sebagai penting untuk bagian dari bisnis yang Anda memeriksa.
Model Kesesuaian dapat digunakan untuk mempertimbangkan driver lain dari kinerja dan efektivitas juga. Ikuti langkah yang sama di bawah ini, mencari keselarasan dan ketidaksesuaian antara driver kunci yang telah diidentifikasi sebagai penting untuk bagian dari bisnis yang Anda memeriksa.
Misalnya, jika Anda ingin melihat kinerja pemasaran Anda Anda mungkin menggunakan model ini untuk menganalisis pemasaran 4 P (Product, Price, Promotion dan Place) dan ketidaksesuaian untuk kongruensi.
Cara Menggunakan Perangkat
Untuk menerapkan Model Kesesuaian memulai dengan melihat masing-masing komponen secara individu dan kemudian membandingkan dan menganalisis bagaimana mereka berhubungan satu sama lain.
Langkah Satu: Analisis setiap elemen kunci secara terpisah
Tugas: Pertama, Anda perlu memahami apa yang bekerja adalah di inti dari kinerja organisasi Anda. Di sini Anda melihat tugas-tugas penting yang dilakukan dalam organisasi dari dua perspektif: Pekerjaan apa yang dilakukan, dan bagaimana diproses.
- Apakah pekerjaan memerlukan pengetahuan khusus atau keterampilan?
- Apa imbalan intrinsik terlibat dalam menyelesaikan pekerjaan?
- Apakah mekanistik atau kreatif?
- Bagaimana alur kerja?
- Seperti apa pendekatan diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini terbaik? Cepat? Menyeluruh? Merawat? Analitis? Tepat? Enthusiatic? ...
- Dimana saling ketergantungan?
Orang: Anda tahu pekerjaan apa yang dilakukan, sekarang Anda harus melihat siapa yang melakukannya. Anda perlu tahu apa jenis orang sedang melakukan tugas-tugas penting organisasi.
- Yang berinteraksi untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan? Bos, karyawan, rekan, stakeholder eksternal.
- Keterampilan apa yang orang miliki? Pengetahuan, pengalaman, pendidikan, kompetensi.
- Apakah ada profil demografis? Usia, jenis kelamin, etnisitas.
- Apa preferensi orang-orang dan harapan atas komitmen kompensasi, penghargaan, kemajuan karir, pengakuan, dan organisasi?
Struktur Organisasi: Elemen ini melibatkan melihat struktur formal, sistem dan proses yang mendukung organisasi.
- Bagaimana perusahaan terorganisir? Mekanistik atau organik.
- Apakah ada unit bisnis yang berbeda atau pemisahan lainnya? Regional, fungsional, oleh produk, oleh pasar.
- Bagaimana yang berbeda dan / atau kaku garis otoritas?
- Bagaimana standar adalah pekerjaan? Aturan, kebijakan, prosedur.
- Bagaimana kerja diukur dan insentif dan dihargai?
Budaya: Di sini Anda prihatin dengan aturan tak tertulis yang menentukan bagaimana pekerjaan benar-benar dilakukan - yang tergantung pada sikap, keyakinan, komitmen, motivasi dan sebagainya, serta elemen-elemen formal dari proses dan struktur yang telah Anda diperiksa. Elemen ini adalah yang paling sulit untuk mendefinisikan, dan sering satu dengan paling berpengaruh.
- Apa yang orang benar-benar untuk mendapatkan pekerjaan?
- Bagaimana arus informasi di seluruh organisasi?
- Apakah kepercayaan dan nilai-nilai individu dalam organisasi?
- Apakah gaya kepemimpinan yang diadopsi?
- Apakah ada jaringan politik dalam bermain?
Tip:
Tugas, Orang, Struktur Organisasi dan judul Budaya hanya salah satu cara untuk melihat hal ini.
Pendekatan lain yang populer adalah dengan menggunakan kerangka 7S McKinsey . Ini adalah: Strategi, Struktur, Sistem, Gaya / Budaya, Staf, Keterampilan dan Nilai Bersama. Kerangka kerja lainnya, seperti Model Perubahan Burke-Litwin , mungkin tepat dalam situasi lain.
Langkah Kedua: Menganalisa bagaimana elemen ini saling berhubungan dalam organisasi Anda
Sekali Anda telah mengidentifikasi faktor-faktor utama dalam kinerja untuk masing-masing dari empat elemen kunci, Anda perlu melihat bagaimana mereka saling berhubungan. Anda mencari bidang kongruensi dan ketidaksesuaian.
- Kerja dan Orang: Apakah pekerjaan yang dilakukan oleh orang yang tepat?
- Kerja dan Struktur: Apakah kerja yang dilakukan secara terkoordinasi dengan baik mengingat struktur organisasi di tempat?
- Struktur dan Orang: Apakah struktur organisasi formal memungkinkan orang untuk bekerja sama secara efektif?
- Masyarakat dan Kebudayaan: Apakah orang-orang yang bekerja dalam sebuah budaya yang paling sesuai dengan mereka?
- Budaya dan Kerja: Apakah budaya mendukung sifat pekerjaan yang perlu dilakukan?
- Struktur dan Budaya: Apakah struktur formal dan informal bekerja sama atau mereka bersaing?
Langkah Tiga: Rencana untuk Membuat dan Memelihara Kesesuaian
Bekerja melalui bidang kongruensi dan ketidaksesuaian Anda telah mengidentifikasi, dan memutuskan apa yang perlu dilakukan untuk mengatasi ketidaksesuaian besar dan untuk memperkuat kongruensi. Ketika Anda bergerak maju dengan, strategi rencana Anda, atau keputusan, penting untuk diingat bahwa Anda terus mencari hal-hal yang terkoordinasi dengan baik, serta hal-hal yang tidak. Ini sama pentingnya untuk memperkuat apa yang saat ini kongruen, serta perubahan apa yang kongruen, dan membangun dalam proses untuk memastikan bahwa kongruensi saat ini dipertahankan.
Poin Penting
Organisasi efektif bila empat komponen kunci dari kinerja - tugas, orang, struktur, dan budaya - cocok bersama. Ketika unsur-unsur ini bekerja secara serempak untuk mendukung dan mempromosikan kinerja tinggi, hasil akhirnya adalah sebuah sistem organisasi-lebar yang berfungsi secara efisien dan efektif.
Ketika potongan tidak selaras satu sama lain, gesekan yang disebabkan memiliki dampak negatif pada seluruh proses, yang membatasi produktivitas keseluruhan yang dapat dicapai.
Analisis Kesesuaian ini membuat alat yang berguna untuk memperbaiki masalah dalam tim Anda atau organisasi. Gunakan untuk melihat pada komponen-komponen organisasi berkontribusi terhadap kinerja Anda secara keseluruhan, dan menciptakan harmoni di dalam dan di antara mereka - orang-orang akan jauh lebih puas dan pekerjaan akan dilakukan jauh lebih efektif.