The Competing Values Framework
Menganalisis Budaya Perusahaan
Budaya klan menampilkan kerja sama tim yang kuat.
Pikirkan sejenak tentang organisasi Google. Apa yang terlintas dalam pikiran? Mungkin kata-kata seperti "fleksibel", "inovatif", atau mungkin "budaya perusahaan yang menyenangkan", kan?
Sekarang pikirkan tentang sebuah departemen pemerintah, atau universitas. Ketika organisasi Anda membayangkan seperti ini, kata-kata seperti "stabil", "diandalkan", dan "tabah" lebih mungkin untuk datang ke pikiran.
Sekarang pikirkan tentang sebuah departemen pemerintah, atau universitas. Ketika organisasi Anda membayangkan seperti ini, kata-kata seperti "stabil", "diandalkan", dan "tabah" lebih mungkin untuk datang ke pikiran.
Semua perusahaan memiliki budaya mereka sendiri yang unik. Beberapa perusahaan yang efektif dan sukses karena mereka cepat, beradaptasi, dan selalu di tepi pemotongan. Lainnya dikenal untuk memperlambat evolusi mereka, stabil, nilai-nilai diandalkan mereka, dan umur panjang mereka.
Memahami budaya sendiri perusahaan Anda adalah penting, karena budaya yang akan mempengaruhi keputusan yang Anda buat, proses Anda ingin menerapkan, dan hasilnya dapat Anda harapkan dari tim Anda. Tapi benar mengidentifikasi budaya perusahaan bisa rumit!
Di sinilah Framework Nilai Bersaing masuk Kerangka Persaingan Nilai tidak hanya memudahkan bagi perusahaan untuk mengidentifikasi budaya perusahaan mereka, tetapi juga membantu para pemimpin membuat keputusan yang tepat, mengenali dan bekerja dengan kontradiksi yang melekat dalam organisasi mereka, dan meningkatkan nilai dan efektifitas.
Dalam artikel ini kita akan melihat apa model Nilai Kerangka Bersaing, dan kami akan menunjukkan bagaimana Anda dapat menggunakannya di tempat kerja Anda untuk meningkatkan kinerja Anda sendiri dan tim Anda.
Memahami Perangkat
Kerangka Persaingan Nilai (cvf) pertama kali diterbitkan pada tahun 1981 oleh RE Quinn dan J. Rorbaugh, sebagai hasil penelitian mereka ke dalam budaya organisasi dan kepemimpinan.
Cvf ini diciptakan untuk membantu organisasi memahami budaya, dan untuk menentukan apa yang membuatnya benar-benar efektif.
Model ini didasarkan pada temuan bahwa organisasi yang paling dapat digambarkan dengan menggunakan dua dimensi, diwakili oleh sumbu horisontal dan vertikal masing-masing berjalan antara berlawanan atau "bersaing" nilai-nilai. Dalam prakteknya, ini berarti bahwa bahkan yang paling transformasional dan perusahaan inovatif memiliki pola agak diprediksi. Apa yang hebat tentang cvf adalah bahwa hal itu membantu organisasi untuk menemukan titik awal mereka, dan untuk memprediksi apa ketegangan dan trade-off yang dapat mereka harapkan ketika mengimplementasikan perubahan.
Sebuah analisis SWOT merupakan cara yang efektif untuk mulai menerapkan multi-poin model akses. Menilai kekuatan dan kelemahan unit bekerja sama akan membantu Anda untuk memvisualisasikan peluang dan masalah daerah. Namun, mungkin masih ada hambatan dan Anda masih dapat menemukan menemukan bahwa meskipun upaya terbaik Anda itu benar-benar tidak bekerja *. * Hal ini dapat berarti bahwa Anda perlu untuk lebih memahami gaya operasional dan manajemen dan budaya masing-masing unit. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah untuk menggunakan Kerangka Persaingan Nilai (cvf). Saya menemukan ini menjadi cara yang bermanfaat untuk memahami bagaimana dua atau lebih unit di kampus universitas dapat bekerja sama secara efektif. Cvf ini dibahas juga dalam artikel oleh Kaarst-Brown (2004) dalam Tren Perpustakaan. 1. Dalam contoh UCLA, cvf dapat digunakan untuk memahami cuture organisasi perpustakaan akademis besar dan perpustakaan khusus kecil.
Kami telah dijelaskan unit kita di tempat lain di wiki . Penelitian Perpustakaan muda memiliki tanggung jawab untuk format banyak informasi, banyak jenis pengguna dan jenis layanan yang ISSR Ilmu Sosial Arsip Data tidak. Penelitian Perpustakaan memperoleh bahan untuk mendukung penelitian dan pengajaran di semua ilmu sosial dan humaniora. Mereka memiliki informasi status penyimpanan pemerintah dan tanggung jawab. Pengguna mereka mencakup fakultas, mahasiswa pascasarjana, alumni dan masyarakat umum. Sebaliknya, Arsip mengelola data format tunggal (ilmu sosial file data), bekerja dengan fakultas kuantitatif fokus dan mahasiswa pascasarjana. Sementara kedua unit menyediakan layanan referensi, ruang lingkup bervariasi dan kebijakan yang berbeda. Kedua unit melakukan kegiatan Kurasi dan pelestarian, meskipun syle operasional dan budaya berbeda. Tujuan berbeda. Cara hal-hal bisa dilakukan berbeda.
Di beberapa institusi hubungan kolaboratif antara pusat penelitian dan perpustakaan atau arsip. Hal ini masih mungkin untuk menggunakan cvf untuk memahami bagaimana setiap unit beroperasi. Sebagai contoh, menggunakan skema di bawah ini mungkin bahwa pusat penelitian ini lebih berfokus secara internal becaue tidak memiliki tanggung jawab pelayanan yang luas. Arsip data atau perpustakaan mungkin lebih fokus eksternal. Mungkin ada tiga atau lebih unit bekerja sama, meskipun hal ini menambah kompleksitas lebih besar. Dengan memahami ini "budaya" aspek ada kesempatan lebih besar bahwa kegiatan kolaboratif akan berhasil.
Berikut ini adalah rangkuman singkat tentang Kerangka Persaingan Nilai:
Model untuk cvf dikembangkan oleh Quinn dan Rohrbaugh dan kedua publikasi ini sering dikutip:
Quinn, RE, & Rohrbaugh, J. (1981). Sebuah nilai-nilai bersaing pendekatan efektivitas organisasi. Kajian Produktivitas Publik, 5, 122-140.
Quinn, RE, & Rohrbaugh, J. (1983). Sebuah model spasial kriteria efektivitas: Menuju nilai-nilai bersaing pendekatan untuk analisis organisasi Manajemen Sains, 29, 363-377.
Berikut adalah skema dari Kerangka Persaingan Nilai diadaptasi dari artikel Kaarst-Brown dan Mendiagnosa dan Perubahan Budaya Organisasi: Berdasarkan Kerangka Persaingan Nilai, oleh KS
Cameron & RE Quinn, 1999, Reading, MA: Addison-Wesley.
Dalam cvf terdapat empat kategori. Ini adalah penjelasan sederhana dan mereka yang tertarik dapat menemukan diskusi yang lebih rinci dalam artikel Kaarst-Brown dan dalam Quinn / Rohrbaugh publikasi. Dimana suatu organizaiton berada ditentukan oleh jawaban atas serangkaian pertanyaan. Sebagian besar unit akan jatuh ke lebih dari satu kategori.
Kategori cukup sefl jelas. Selain itu, kerangka kerja ini berisi baik vertikal dan aspek horisontal. Aspek horisontal membantu untuk menentukan whethet orgaization lebih internal atau eksternal terfokus. Dan sumbu vertikal memberikan wawasan tentang jumlah fleksibilitas yang ada dalam pengambilan keputusan.
Dalam rangka membangun cvf untuk unit tertentu Anda dapat menggunakan Instrumen Penilaian Organisasi Budaya (OCAI). Menurut ChangingMinds situs web OCAI
adalah kuesioner sederhana yang memiliki enam kategori di mana Anda mendistribusikan 100 poin antara empat sub-item untuk masing-masing yang mewakili empat Bersaing budaya Nilai, di mana:
- Tipe Sebuah style menunjukkan budaya Clan
- Tipe B menunjukkan gaya budaya Adhocracy
- Tipe C gaya menunjukkan budaya Pasar
- Tipe D menunjukkan gaya budaya Hirarki
Diagram berikut ini dari situs web ChangingMinds dan menggambarkan enam kategori dari OCAI.
Kategori
|
Gaya
|
1. Dominan karakteristik organisasi
|
J: Pribadi, seperti sebuah keluarga
B: Wirausaha, mengambil risiko
C: Kompetitif, prestasi berorientasi
D: Dikendalikan dan terstruktur
|
2. Gaya kepemimpinan
|
J: Mentoring, memfasilitasi, memelihara
B: Wirausaha, inovatif, mengambil risiko
C: Tidak basa-basi, agresif, berorientasi hasil
D: Koordinasi, mengorganisir, efisiensi berorientasi
|
3. Pengelolaan karyawan
|
J: Teamwork, konsensus, dan partisipasi
B: risiko individu mengambil, inovasi, kebebasan, dan keunikan
C: Saing dan prestasi
D: Keamanan, kesesuaian, prediktabilitas
|
4. Organisasi lem
|
J: Loyalitas dan saling percaya
B: Komitmen untuk inovasi, pengembangan
C: Penekanan pada pencapaian tujuan dan prestasi
d: formal aturan dan kebijakan
|
5. Strategis penekanan
|
J: Pembangunan manusia, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan
B: Akuisisi sumber daya, menciptakan tantangan baru
C: Kompetitif tindakan dan menang
D: permanen dan stabilitas
|
6. Kriteria untuk sukses
|
J: Pengembangan sumber daya manusia, kerja tim, kepedulian terhadap orang
B: Unik dan produk baru dan jasa
C: Menang di pasar, melampaui kompetisi
D: Dependable, efisien, biaya rendah
|