Essential Skills for an Excellent Career: 14.13. Whistleblowing

Memahami Masalah dan Risiko

Bagaimana jika Anda menemukan bahwa produk perusahaan Anda yang bocor bahan kimia berbahaya ke lingkungan? Manajer puncak tahu itu terjadi, tapi mereka melakukan apa-apa untuk menghentikannya.

Apakah Anda memberitahu polisi atau media untuk membuat publik masalah?

Berikut skenario lain : Bagaimana jika Anda yang menemukan
bahwa akuntan perusahaan Anda telah mengubah angka-angka sehingga tampak seolah-olah organisasi melakukan lebih baik daripada itu sebenarnya?

Dan bagaimana jika Anda menemukan bahwa CEO dan manajer top lainnya telah meminta untuk ini? Apakah Anda melaporkan mereka, atau tetap diam?

Sayangnya, hal seperti ini benar-benar dapat terjadi, dan beberapa orang dihadapkan dengan kehidupan nyata keputusan seperti ini di beberapa titik dalam karier mereka.

Keterlibatan Anda dapat mulai dengan sengaja menemukan sesuatu dalam dokumen, atau mungkin mendengar percakapan antara orang lain. Ketika itu terjadi, bagaimanapun, Anda memiliki pilihan yang sulit untuk membuat: apakah Anda "tetap setia" kepada perusahaan, tinggal diam, dan tetap bekerja - atau apakah Anda melaporkan kesalahan tersebut, dan pelecehan wajah atau menembak?

Pada artikel ini, kita akan membahas aspek-aspek utama dari pengungkapan rahasia: apa itu, dan apa yang Anda perlu memikirkan sehubungan dengan itu. Plus, kami akan menawarkan tips tentang melindungi diri sendiri jika Anda harus melaporkan kesalahan di perusahaan Anda (walaupun Anda mungkin tidak dapat melindungi diri Anda sepenuhnya).

Apakah Whistle blowing itu.?

Whistle blowing adalah tindakan pelaporan kesalahan dalam suatu organisasi kepada pihak yang berwenang. Kesalahan ini adalah pelanggaran hukum, atau beberapa aturan regulasi, dan biasanya sistemik - sesuatu yang sedang dilakukan dengan pengetahuan dan penerimaan bertanggung jawab, orang yang berpengaruh dalam organisasi.

Whistle blowing terjadi ketika seorang pekerja belajar dari kegiatan ilegal, dan kemudian memutuskan untuk menghentikannya dengan "meniup peluit" pada kesalahan agar memberitahukan orang lain. Beberapa contoh kesalahan yang dapat menyebabkan pengungkapan rahasia adalah makanan kontaminasi, pelanggaran keselamatan kerja, penipuan, atau distribusi produk cacat yang dapat mempengaruhi kesehatan masyarakat atau keselamatan.

Apa yang Harus Anda Lakukan

Jika Anda menemukan sesuatu seperti ini dalam organisasi Anda, maka Anda memiliki jalan sulit di depan Anda, dan bekerja keluar apa yang harus lakukan adalah tidak mudah.

Ambil diri melalui proses berikut:

Sebagai sistem peringatan dini, whistle blowing dapat membantu pengusaha waspada terhadap risiko seperti:

Bahaya di tempat kerja;
Penipuan di, pada atau oleh organisasi;
Miss-selling atau penetapan harga;
Menawarkan, mengambil atau meminta suap;
Dumping bahan merusak lingkungan;
Salah pelaporan data kinerja.

Risiko datang dengan berjalan dan manajemen jika setiap bisnis. Setiap sistem peringatan dini seperti Whistle blowing kebijakan harus disambut. Setiap kali situasi seperti ini muncul, orang-orang pertama yang mengetahui risiko biasanya akan menjadi orang-orang yang bekerja di atau untuk Anda. Namun sementara ini adalah orang-orang terbaik ditempatkan untuk meningkatkan perhatian sebelum kerusakan yang dilakukan, mereka sering takut mereka memiliki paling kehilangan jika mereka berbicara.

Jika Anda dapat mendorong karyawan untuk berbicara, Anda akan lebih mampu:

Deter kesalahan;
Pick up potensi masalah awal;
Aktifkan informasi penting untuk mendapatkan orang-orang yang perlu mengetahui dan bisa mengatasi masalah;
Menunjukkan kepada stakeholders, regulator dan pengadilan bahwa mereka bertanggung jawab dan dikelola dengan baik;
Mengurangi resiko kebocoran anonim dan berbahaya;
Meminimalkan biaya dan kompensasi dari kecelakaan, investigasi, litigasi dan inspeksi peraturan, dan
Mempertahankan dan meningkatkan reputasi bisnis '.

Pada dasarnya, sistem Whistle blowing mempromosikan staf mampu by-pass garis manajemen langsung karena mungkin menjadi daerah tentang yang timbul keprihatinan mereka, dan bahwa mereka harus mampu untuk pergi ke luar organisasi jika mereka merasa manajemen keseluruhan terlibat dalam kursus yang tidak tepat. "

Kebijakan yang baik

Sebuah peluit bertiup kebijakan yang baik:

Menyediakan contoh membedakan peluit bertiup dari keluhan;

Memberikan karyawan pilihan untuk menaikkan whistle blowing keprihatinan luar manajemen lini;

Menyediakan akses ke Helpline independen yang menawarkan saran rahasia;

Menawarkan karyawan hak untuk kerahasiaan ketika menaikkan keprihatinan mereka;

Menjelaskan kapan dan bagaimana perhatian aman dapat dibangkitkan di luar organisasi (misalnya dengan regulator).

Whistle blowing atau keluhan?

Whistle blowing adalah di mana seorang karyawan memiliki kepedulian tentang bahaya atau ilegalitas yang memiliki aspek kepentingan publik untuk itu: biasanya karena mengancam orang lain (misalnya pelanggan, pemegang saham atau masyarakat). Sebuah keluhan atau pengaduan pribadi, sebaliknya, perselisihan tentang posisi kerja karyawan sendiri dan tidak memiliki dimensi kepentingan publik tambahan. Kecuali pengaturan organisasi membuat perbedaan ini jelas, tidak dapat mengasumsikan atau mengharapkan bahwa karyawan akan memahami perbedaan dan bertindak sesuai.

Menghindari ke-onaran

Anda mungkin khawatir bahwa mendorong whistleblower akan meningkatkan kantor goodie dua sepatu untuk whinge dan mengeluh. Tidak begitu. Baik peluit bertiup pengaturan akan memiliki efek sebaliknya dengan menyediakan sebagian besar tenaga kerja dengan alternatif yang aman untuk diam. Namun, jika pendekatan organisasi adalah untuk mengobati whistleblower sebagai pembuat onar, kemungkinan bahwa (a) setiap onar di antara tenaga kerjanya akan menganggap kebijakan tersebut telah dirancang untuk mereka, dan (b) budaya kerja akan menjadi salah satu di mana onar dapat berkembang . Daripada memiliki kebijakan legalistik, itu jauh lebih baik untuk mengembangkan dan menulis untuk sebagian besar staf: untuk orang-orang yang mungkin mendiskusikan keprihatinan mereka dengan anggota keluarga atau teman dekat tapi siapa, tanpa adanya suatu budaya kerja terbuka, akan mungkin untuk memiliki kepercayaan diri untuk meningkatkan itu dengan manajer mereka atau seseorang yang lebih senior dalam organisasi.

Apakah saya harus memiliki kebijakan?

The Public Interest Disclosure Act (PIDA) dikenal di Inggris sebagai Whistle blowing hukum. Undang-Undang mengatur bahwa pengusaha tidak harus mengorbankan semua pekerja yang Whistle blowing di salah satu cara yang diatur dalam undang-undang. Tidak ada persyaratan hukum di Public Interest Disclosure Act (PIDA) bagi organisasi untuk memiliki Whistle blowing kebijakan.

Pemerintah mengharapkan badan publik untuk memiliki kebijakan di tempat dan Whistle blowing skema di pemerintah daerah dan badan NHS di Inggris yang dinilai secara teratur sebagai bagian dari audit eksternal dan ulasan. Berdasarkan Gabungan Kode Tata Kelola Perusahaan, perusahaan yang terdaftar di Inggris wajib memiliki peluit pengaturan meniup atau menjelaskan mengapa mereka tidak.

Catatan: di bawah PIDA, kecukupan peluit pengaturan meniup organisasi adalah salah satu faktor bahwa pengadilan dan pengadilan melihat ketika mereka mempertimbangkan apakah pengungkapan publik yang lebih luas (misalnya untuk media, seorang anggota parlemen atau kelompok konsumen atau warga negara) dilindungi di bawah undang-undang.

Bagaimana organisasi kecil?

Peluit pengaturan meniup Sebuah organisasi kecil yang paling baik ditentukan oleh struktur, budaya dan sifat risiko yang dihadapinya. Tidak ada "satu ukuran cocok untuk semua" pendekatan untuk masalah ini. Bagi banyak organisasi kecil, di mana orang yang bertanggung jawab dari organisasi tahu tenaga kerja dengan nama, seringkali akan ada kebutuhan untuk memperkenalkan whistle blowing kebijakan prosedural atau rumit.

Sebaliknya, dalam organisasi tersebut, maka akan cukup jika mereka yang bertanggung jawab memberikan pernyataan jelas bahwa itu aman dan diterima staf untuk berbicara jika mereka memiliki peluit bertiup kepedulian dan bahwa karyawan diingatkan ini dan diberi kesempatan untuk mendiskusikan pengaturan pada rapat staf setiap tahunnya.

Dalam organisasi kecil akan sering alasan tambahan untuk membuat jelas:

Perbedaan antara whistle blowing kepedulian dan keluhan swasta;

Bahwa karyawan dan manajer memahami peran mereka dan bahwa manajer harus tidak merasa dirusak jika mereka oleh-melewati;

Sulitnya menjaga kerahasiaan;

Manfaat dari Helpline independen;

Bagaimana seorang karyawan bisa membuat pengungkapan eksternal.

Kebijakan whistle blowing

Apakah kebijakan tersebut harus menggunakan kata "whistle blowing"?

Istilah "Whistle blowing" memiliki konotasi negatif sehingga sering dihindari. Whistle blowing masih bingung dengan penyampaian informasi anonim (sering pada tetangga) yang terjadi dan terjadi di bawah rezim totaliter.

Kerahasiaan

Sementara keterbukaan sangat ideal, dalam prakteknya beberapa staf akan memiliki alasan yang baik untuk merasa cemas tentang mengidentifikasi diri mereka di awal. A Whistle blowing kebijakan harus memastikan bahwa mereka juga dapat mendekati seseorang secara rahasia. Ini berarti bahwa nama mereka tidak akan terungkap tanpa persetujuan mereka, kecuali diwajibkan oleh hukum.

Dimana kerahasiaan yang dijanjikan, organisasi harus membuat jelas kepada karyawan bahwa, meskipun nya atau namanya tidak akan disebutkan, tidak dapat menjamin bahwa orang lain tidak akan mencoba untuk menyimpulkan (entah benar atau salah) identitas mereka. Dimana karyawan telah menyuarakan keprihatinan untuk rekan kerja atau manajer mereka, itu adalah worth menunjukkan bahwa orang lain mungkin menganggap mereka adalah sumber dari pengungkapan yang dibuat lebih tinggi dalam organisasi. Ini adalah contoh lain mengapa peluit bertiup terbuka adalah pendekatan yang terbaik. Seringkali ketika seorang karyawan memahami hal ini, ia akan mengatakan bahwa mereka tidak ingin memanggil atau mempertahankan kerahasiaan dan akan meningkatkan kepedulian secara terbuka.

Penyampaian informasi anonim

Whistle blowing kebijakan tidak harus secara aktif mendorong atau meminta karyawan untuk meningkatkan kekhawatiran anonim (di mana karyawan tidak mengidentifikasi dirinya sendiri pada setiap tahap kepada siapa pun). Hal ini karena anonimitas membuat sulit untuk menyelidiki masalah dan untuk mencegah penyalahgunaan dan tidak mungkin untuk bekerja sama dengan karyawan (untuk meminta penjelasan atau informasi lebih lanjut, untuk meyakinkan mereka atau memberikan mereka umpan balik).

Haruskah karyawan diminta untuk Whistle blowing?

Organisasi seharusnya tidak membuat persyaratan bahwa karyawan Whistle blowing sebagai tugas seperti itu tidak mungkin untuk meningkatkan kepercayaan staf dalam pengaturan atau membantu mendorong atau menanamkan budaya lebih terbuka dan akuntabel. Jika organisasi memutuskan sendiri untuk membuat peluit bertiup tugas maka hukum cenderung untuk mengatakan bahwa tidak adil jika tugas yang tidak ditegakkan secara konsisten. Ini mungkin berarti bahwa setiap kali seorang karyawan tidak benar meniup peluit, organisasi akan diharapkan untuk melihat apakah ada rekan-rekan yang telah gagal untuk melakukannya dan mempertimbangkan untuk mengambil tindakan terhadap mereka. Akhirnya, tugas seperti itu sulit untuk beroperasi dengan cara yang pragmatis karena beberapa staf mungkin merasa wajib melaporkan setiap pelanggaran yang mereka lihat atau mencurigai.

Ada beberapa kewajiban hukum pada karyawan tertentu untuk melaporkan kekhawatiran tertentu. Contoh termasuk tugas di bawah Proceeds of Crime Act 2002 tentang pencucian uang, pada wali dana pensiun berdasarkan Pensiun Act 2004 dan "orang disetujui" di bawah undang-undang jasa keuangan. Dimana tugas seperti itu ada, mereka harus dibuat jelas bagi staf tertentu yang terlibat dan, jika perlu, ditangani dengan kebijakan yang berbeda.

Kode etik

Bagaimana dengan kode etik profesional, seperti Sumpah Hipokrates untuk dokter?

Mempromosikan aturan-aturan tersebut tampaknya seperti ide yang baik, tetapi apakah mereka bekerja? Ini adalah pertanyaan sulit karena ada tampaknya hampir tidak ada penelitian tentang efektivitas kode. Kode jarang fitur dalam cerita whistleblower: Saya tidak ingat ada kasus di mana kode memainkan peran penting kecuali satu di mana seorang insinyur mengungkap rahasia didakwa melanggar kode profesional.

Sebuah kode etik profesi yang paling mungkin efektif bila mapan dan ada konsekuensi bagi mereka yang melanggarnya. Sumpah Hipokrates karenanya harus menjadi pembawa standar, tetapi dalam banyak kasus telah memadai untuk mencegah pelanggaran pedih.

Contoh yang paling terkenal adalah perilaku dokter Nazi dalam melakukan percobaan mengerikan (Lifton, 2000). Baru-baru ini, dokter mengawasi perlakuan terhadap tahanan di Guant á namo Bay dan penjara AS lainnya - kata oleh banyak melibatkan penyiksaan - telah datang untuk kritik (Nicholl et al, 2006.).

Engineer biasanya berlangganan kode etik profesional. Tapi ini tampaknya tidak memiliki insinyur putus asa dari merancang dan membangun senjata nuklir, ranjau darat, bom cluster dan senjata anti-personil lainnya. Tidak ada catatan badan rekayasa menegur atau mengusir anggota untuk terlibat dalam kegiatan tersebut. Kecurigaan adalah bahwa kode etik, dalam prakteknya, lebih lanjut tentang melindungi status profesi daripada mendorong perilaku etis dalam arti yang lebih luas.

Sebagai contoh, seorang analis kode profesional mengatakan: 'Hampir setiap kode etik profesi mencakup penyediaan memaksakan tanggung jawab pada anggota profesi untuk melaporkan pelanggar. Namun, profesional memiliki track record yang buruk dalam hal ini. ' Alasan utama adalah bahwa mempertahankan harmoni dalam profesi adalah prioritas. Kemungkinan pembalasan juga penting dalam pelaporan menghambat (Frankel, 1989).

Proses mempromosikan dan melaksanakan kode etik mungkin satu berguna jika melibatkan diskusi yang ketat di antara mereka yang berkepentingan. Tapi sampai ada bukti yang kuat bahwa kode bekerja dalam prakteknya, akan bijaksana untuk bergantung pada mereka.

Kesimpulan

Orang-orang terbaik untuk mengekspos masalah-masalah dalam organisasi adalah mereka yang melihat mereka dari dekat: para pekerja. Tetapi orang yang berbicara sering menderita pembalasan. Solusi normal untuk masalah ini adalah perlindungan whistleblower: hukum dan prosedur untuk melindungi mereka yang membuat pengungkapan kepentingan publik. Sayangnya, track record tindakan perlindungan whistleblower - hukum whistleblower, hotline, ombudsman dan sejenisnya - adalah kepalang. Dalam banyak kasus, proses formal hanya memberikan ilusi perlindungan. Kode etik tampaknya sama berdaya dalam menghadapi masalah.

Sebuah alternatif untuk perlindungan whistleblower adalah membina tindakan organisasi yang efektif. Hal ini membutuhkan pergeseran dalam pola pikir. Daripada berpikir: "Aku mengamati masalah, jadi saya akan berbicara tentang itu, alternatifnya adalah:" Saya mengamati masalah, jadi saya akan mengetahui cara terbaik untuk menjadi efektif dalam berurusan dengan itu. " Jika ada aturan tunggal untuk orang yang ingin mengatasi masalah organisasi, itu adalah untuk mencari saran sebelum bertindak, termasuk saran dari orang yang tahu banyak tentang bagaimana organisasi beroperasi dan bagaimana untuk mengatasi masalah-masalah sosial. Bagian dari saran mungkin adalah bahwa hanya berbicara keluar, tanpa persiapan, tidak bijaksana - pada kenyataannya, kemungkinan menjadi bencana.

Banyak persiapan yang diperlukan, termasuk pengumpulan informasi, sekutu merekrut, keterampilan mengembangkan dan merencanakan tindakan.

Para ilmuwan yang akrab dengan perbedaan antara persepsi sehari-hari dari pemahaman dunia dan ilmiah. Dunia mungkin tampak datar, matahari bisa muncul untuk bergerak melintasi langit dan meja mungkin tampak padat; ilmuwan, menggunakan keterampilan mereka dan alat-alat, telah tiba di pemahaman yang lebih canggih dan kuat, beberapa di antaranya telah menjadi pengetahuan umum.

Namun, ketika datang ke dunia sosial, kebanyakan ilmuwan, seperti pekerja lainnya, pengamat naif, memperlakukan kehidupan sosial dalam hal pemahaman permukaan, termasuk laporan tentang suatu masalah akan diselidiki, bahwa hukum melindungi whistleblower pembocor rahasia dan bahwa pengadilan dan badan-badan resmi menegakkan keadilan. Penelitian dan pengalaman akumulasi penasihat whistleblower menunjukkan realitas yang berbeda: pekerja yang melaporkan masalah mungkin ditargetkan dengan pembalasan; hukum whistleblower tidak memberikan perlindungan, dan saluran resmi tidak menegakkan keadilan.

Whistleblower sering menderita kesalahpahaman terkait: kasus mereka berbeda. Bahkan ketika mereka mendengar tentang pengobatan whistleblower lain, mereka berpikir pengalaman mereka akan berbeda karena mereka tahu mereka benar: mereka memiliki kebenaran di pihak mereka. Sayangnya, ini adalah perlindungan. Kunci untuk kemajuan ilmu pengetahuan, dan mengungkap rahasia, adalah belajar dari pengalaman orang lain dan mengembangkan keterampilan, memperoleh sumber daya dan membangun jaringan untuk berbuat lebih baik.