Melanjutkan Karir Tanpa Promosi
Bayangkan skenario ini: Anda bekerja untuk sebuah organisasi yang benar-benar mencintai Anda.
Tim Anda adalah besar, pekerjaan yang menyenangkan, dan membayar cukup bagus.
Harus ada apa-apa untuk mengeluh tentang, bukan?
Nah, ada satu masalah. Perusahaan Anda adalah sebuah "flat" organisasi, yang berarti bahwa ia memiliki struktur horizontal. Kesempatan promosi jarang - karena ada bukaan sangat, sangat sedikit pada tingkat berikutnya, dan ada banyak rekan di tingkat yang akan bersaing bagi mereka beberapa bukaan.
Organisasi flat tidak memiliki hirarki
Bayangkan skenario ini: Anda bekerja untuk sebuah organisasi yang benar-benar mencintai Anda.
Tim Anda adalah besar, pekerjaan yang menyenangkan, dan membayar cukup bagus.
Harus ada apa-apa untuk mengeluh tentang, bukan?
Nah, ada satu masalah. Perusahaan Anda adalah sebuah "flat" organisasi, yang berarti bahwa ia memiliki struktur horizontal. Kesempatan promosi jarang - karena ada bukaan sangat, sangat sedikit pada tingkat berikutnya, dan ada banyak rekan di tingkat yang akan bersaing bagi mereka beberapa bukaan.
Organisasi flat seringkali manfaat dari sebuah birokrasi yang kecil. Sebagai contoh, keputusan dan waktu respon biasanya lebih cepat. Tapi bagaimana Anda bisa tetap termotivasi ketika Anda tahu bahwa, kemungkinan besar, Anda masih akan berada di posisi Anda saat ini tahun dari sekarang? Dan jika Anda mengatur sebuah tim dalam sebuah organisasi flat, bagaimana Anda bisa membantu anggota tim mengembangkan karir mereka tanpa janji promosi?
Pada artikel ini, kita akan melihat apa organisasi flat, dan bagaimana Anda dapat menjaga diri sendiri - dan tim Anda - termotivasi dan bersemangat tentang pekerjaan.
Organisasi flat
Organisasi flat memiliki lapisan manajemen yang sangat sedikit dalam hierarki perusahaan. Jadi, bukannya memungkinkan pekerja untuk "menaiki tangga perusahaan" dan naik ke tingkat yang lebih vertikal posisi, organisasi flat cenderung memberikan lebih banyak kekuatan untuk pekerja dalam posisi mereka saat ini.
Ada dua jenis utama organisasi flat:
Menurut definisi, sebuah usaha kecil biasanya organisasi, flat terpusat. Pendiri / pemilik adalah bos dan membuat semua keputusan penting. Namun, karena jumlah personel tumbuh, struktur perusahaan biasanya mengembang baik secara horisontal (flat) atau vertikal (tinggi). Sekali lagi, berbagai faktor termasuk gaya manajemen pemilik, dapat mempengaruhi apa jenis struktur bisnis mengasumsikan.
Jalur Karir
Model di bawah ini menggambarkan jalur karir yang tersedia. Karyawan di Analis, Manajemen Administrasi Senior, Konsultan dan tingkat Konsultan Senior dapat memilih baik Bisnis / Domain atau Jalan Teknologi Karir. Manager dan Senior Manager tingkat karyawan juga memiliki pilihan untuk memilih jalur manajemen.
Organisasi Flat, fleksibel dan cepat. Peran yang berbeda - misalnya Analis, Konsultan Senior, Manajer - tidak mencerminkan hirarki organisasi formal, namun merupakan tanggung jawab bervariasi tergantung pada kombinasi pengalaman, kemampuan, tujuan pribadi dan rencana karir keseluruhan.
Kompensasi yang ditawarkan sangat kompetitif dan paket manfaat kepada semua karyawan. Kompensasi benchmark ditinjau secara global setiap tahunnya, dan melakukan review kinerja dan gaji secara semi-tahunan, memberikan kesempatan bagi karyawan dan promosi / atau gaji penyesuaian.
Jalur karir setiap karyawan secara resmi didukung oleh Direktur / Manajer Tim, Manajer Kinerja, Manajer SDM dan program pelatihan yang ekstensif terus sepanjang karir Anda.
Organisasi flat
Organisasi flat mengikuti pendekatan desentralisasi, atau sistem organik. Ada sedikit tingkat manajemen yang menciptakan sebuah lingkungan untuk pertumbuhan yang lebih cepat dan respon antara semua tingkat. Organisasi yang mengikuti struktur jenis ini memiliki rentang yang lebih luas dari kontrol pengawasan dan memiliki komunikasi yang lebih horisontal. Jenis struktur mempromosikan saling ketergantungan tugas dengan kurang memperhatikan prosedur formal.
Keputusan lebih banyak dibuat di tingkat tengah organisasi. Mereka kurang birokratis dan kurang terstruktur. Eksternal, organisasi secara keseluruhan menjadi lebih mudah beradaptasi dengan pasar dan dapat dengan cepat bereaksi terhadap perubahan. Secara internal, organisasi secara keseluruhan mendorong partisipasi yang lebih antara semua tingkat organisasi. Akibatnya, semua tingkatan memiliki potensi untuk bekerja lebih erat bersama yang meningkatkan lingkungan dekat bekerja dengan komunikasi yang lebih baik dan kreativitas.
Bukti 1: organisasi Flat
Vertikal organisasi
Struktur vertikal adalah organisasi yang lebih formal birokrasi atau sistem mekanistik. Dalam lingkungan ini, berbagai tingkat pengambilan keputusan manajemen kontrol proses pengambilan dan karyawan dalam organisasi. Ketika berbagai tingkat terlibat dalam operasi sehari-hari, pengambilan keputusan cenderung lebih impersonal. Karena jenis struktur memiliki tingkat lebih, pembagian kerja jauh lebih khusus. Departemen dapat menjadi lebih terkotak, yang meningkatkan komunikasi dalam mereka, tetapi tidak meminjamkan dirinya untuk komunikasi dengan departemen lain.
Ya dunia ini flat. Organisasi menjadi semakin flat, dan teknologi sosial yang kabur batas-batas perusahaan. Pemimpin perusahaan modern bersaing dalam ekonomi global perlu mencari manajer benar-benar global yang mampu memimpin dan mengelola melintasi batas-batas fungsi, geografi, dan organisasi dan industri. Apakah sekolah bisnis siap untuk ini? Atau kita harus mengubah paradigma lama bahwa MBA adalah kualifikasi elitis yang dapat memungkinkan pemegang gelar jalur cepat nya / karirnya kekuasaan dan kekayaan? MBA seharusnya berarti kurang sebagai kualifikasi. Ini adalah rasa pemberdayaan dan komitmen bagi seorang individu untuk menghadapi tantangan-tantangan besar, mengubah diri sendiri dan membuat menang / menang strategi untuk pemegang saham, karyawan dan masyarakat?
Organisasi hirarkis Versus Flat: Perusahaan Anda adalah Kemungkinan Kedua
Ketika datang ke perbandingan dari organisasi hirarkis (birokrasi, perintah-dan-kontrol seperti) versus organisasi matriks (datar, demokratis), sebagian besar organisasi bergerak ke arah yang kedua untuk sejumlah alasan, terutama:
* Untuk menjadi lebih gesit dan adaptif Menyanjung organisasi organisasi biasanya membuat keputusan lebih cepat dari yang tinggi.. Organisasi birokrasi sering tertinggal dalam hal pengambilan keputusan karena kebutuhan untuk beberapa tanda-off atau ulasan.
* Untuk meningkatkan ketahanan organisasi. Menyanjung organisasi biasanya mengikuti 'kecil-dunia fenomena' dan memiliki rute pendek antara node (orang, tim, dll) Dengan demikian, mereka tahan terhadap 'serangan' jaringan atau gangguan, seperti pensiun, pengunduran diri, dll Bila satu jalur menghilang, ada orang lain untuk membawa informasi.
* Ekonomi Pengetahuan tidak dibatasi secara geografis, berarti sifat global bisnis saat ini menciptakan multiplier effect yang signifikan terhadap kurangnya ketangkasan organisasi, adaptasi, dan ketahanan.
Dan sementara faktor di atas membuat sebuah kasus mendesak untuk bergerak menuju sebuah organisasi datar, matriks gaya, kita tidak bisa mengabaikan konsep tensegrity.
Tensegrity menggambarkan "integritas tensional", atau properti dari struktur dengan integritas berdasarkan pada ketegangan dan komponen kompresi. Menurut Buckminster Fuller, "menyediakan tensegrity kemampuan untuk menghasilkan semakin tanpa akhirnya melanggar atau datang terbelah."
Dengan kata lain, seperti tensegrity digunakan dalam arsitektur modern (lihat Menara Needle dalam foto itu), itu juga merupakan komponen kunci dari apa yang membuat organisasi bersama-sama. Tensegrity memungkinkan untuk alam "push-pull dan-" di mana struktur hirarkis berdampingan dengan struktur matriks dalam organisasi yang sama untuk membentuk semacam keseimbangan terlihat. Ketika keseimbangan ini mulai kehilangan cara, tensegrity hilang dan seluruh struktur runtuh.
Dengan demikian, Andrew McAfee adalah benar ketika ia menyatakan bahwa , "Dengan kata lain, kita setuju bahwa sebuah revolusi sosial terjadi dalam bisnis saat ini? Itu hirarki perusahaan digantikan oleh mengorganisir diri dan mengatur jaringan-? Jika mereka, Saya belum melihatnya. " Andrew tidak akan melihat pergeseran habis-habisan, atau mengubah mengganggu yang meninggalkan hiearchy formal karena itu benar-benar akan kompromi tensegrity organisasi, sehingga organisasi benar-benar runtuh.
Jon Ingham juga benar ketika ia menyatakan bahwa , "Revolusi sosial tidak selalu memerlukan datar, demokratis, kolaboratif, self-organisasi!" Bahkan, saya sarankan bahwa pergeseran lengkap untuk struktur jenis ini juga akan kompromi tensegrity, sehingga seluruhnya runtuh organisasi juga.
Sebagai penutup, biarkan saya menyarankan bahwa organisasi Anda mungkin baik hirarkis dan datar pada waktu yang sama - itu harus untuk menjaga dan menghindari runtuhnya tensegrity datar tanpa Hirarki adalah anarki, sementara Hirarki tanpa Flat penghematan!.
Jon Ingham juga benar ketika ia menyatakan bahwa , "Revolusi sosial tidak selalu memerlukan datar, demokratis, kolaboratif, self-organisasi!" Bahkan, saya sarankan bahwa pergeseran lengkap untuk struktur jenis ini juga akan kompromi tensegrity, sehingga seluruhnya runtuh organisasi juga.
Sebagai penutup, biarkan saya menyarankan bahwa organisasi Anda mungkin baik hirarkis dan datar pada waktu yang sama - itu harus untuk menjaga dan menghindari runtuhnya tensegrity datar tanpa Hirarki adalah anarki, sementara Hirarki tanpa Flat penghematan!.
Kita percaya bahwa kita berada dalam waktu yang belum pernah terjadi sebelumnya di mana, struktur angkatan kerja dengan cepat berubah dan dinamika harus berkembang. Kita berpikir bahwa organisasi yang memiliki kecenderungan untuk beradaptasi dengan perubahan akan tumbuh pada kecepatan yang lebih cepat daripada mereka yang lebih resisten terhadap perubahan. Kita setuju dalam hal fleksibilitas seperti berkaitan dengan struktur. Menariknya, beberapa orang tidak nyaman dengan budaya organik karena mereka telah ada di lebih "mekanistik" lingkungan selama waktu. Pada akhirnya harus ada keseimbangan.
"Organik dan mekanistik berada pada ujung spektrum yang berbeda." Dalam teori kontingensi, struktur organik istilah digunakan untuk menggambarkan suatu struktur organisasi yang dirancang untuk mempromosikan fleksibilitas sehingga karyawan dapat memulai perubahan dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kondisi "(George & Jones, 2005, hal 508). ini struktur yang fleksibel lebih seperti lingkungan tim di mana semua karyawan mampu menangani tugas "Secara teori kontingensi., struktur mekanistik istilah digunakan untuk menggambarkan struktur organisasi yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk berperilaku diprediksi, cara-cara bertanggung jawab "(George & Jones, 2005, hal 508). Semua karyawan yang bekerja di struktur mekanistik telah ditugaskan tugas bahwa mereka harus melakukan dan dilarang untuk mengambil tugas tambahan kecuali mereka diberitahu oleh manajemen ".
"Organik dan mekanistik berada pada ujung spektrum yang berbeda." Dalam teori kontingensi, struktur organik istilah digunakan untuk menggambarkan suatu struktur organisasi yang dirancang untuk mempromosikan fleksibilitas sehingga karyawan dapat memulai perubahan dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kondisi "(George & Jones, 2005, hal 508). ini struktur yang fleksibel lebih seperti lingkungan tim di mana semua karyawan mampu menangani tugas "Secara teori kontingensi., struktur mekanistik istilah digunakan untuk menggambarkan struktur organisasi yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk berperilaku diprediksi, cara-cara bertanggung jawab "(George & Jones, 2005, hal 508). Semua karyawan yang bekerja di struktur mekanistik telah ditugaskan tugas bahwa mereka harus melakukan dan dilarang untuk mengambil tugas tambahan kecuali mereka diberitahu oleh manajemen ".
Pada akhir-akhir ini, kita telah melihat dorongan besar bagi organisasi untuk beradaptasi dengan kontingensi / model pekerjaan sementara berbasis vs model penempatan tradisional permanen. Banyak pencari kerja bergantung pada metode lama mengamankan keamanan keuangan tetapi sejauh upaya mereka telah membuahkan hasil. Desakan ini akan menarik mengingat bahwa kita telah ada dalam gelembung mekanistik begitu lama. Bukankah perusahaan benar-benar sebuah kumpulan orang-orang disemen oleh satu tujuan / visi atau misi? Dalam pergeseran ini organisasi baru yang lebih terfragmentasi dengan gerakan terus-menerus maka pengenalan budaya organik.
Kita berpikir bahwa kenyataan di sini adalah bahwa perubahan tidak bisa dihindari dan mereka yang dapat beradaptasi dengan perubahan akan berhasil. Ada basis kompetensi besar orang yang ada dan pertanyaannya adalah bagaimana kita bergerak maju diberikan pergeseran dalam masyarakat kita dan struktur organisasi?