Mempercepat perubahan, dan meningkatkan kemungkinan untuk berhasil.
Awalnya, banyak orang ingin melekat pada masa lalu.
Berikut skenarionya: Anda telah menginvestasikan sejumlah besar waktu dan biaya dalam sistem dan proses terbaru, Anda memiliki semua orang yang terlatih, dan Anda telah membuat hidup mereka jauh lebih mudah (. Atau sehingga Anda pikir).
Namun bulan kemudian, orang masih bertahan dalam mereka cara lama: mana perbaikan bisnis yang Anda harapkan? Dan ketika akan gangguan yang Anda alami mereda?
Faktanya adalah bahwa organisasi tidak hanya berubah karena sistem baru, proses atau struktur organisasi baru. Mereka berubah karena orang-orang dalam organisasi beradaptasi dan berubah. Hanya ketika orang-orang di dalamnya telah membuat transisi mereka sendiri pribadi sebuah organisasi dapat benar-benar menuai manfaat perubahan.
Sebagai seseorang perlu membuat perubahan dalam organisasi Anda, tantangannya adalah tidak hanya untuk mendapatkan sistem, proses dan struktur yang tepat, tetapi juga untuk membantu dan mendukung orang melalui transisi ini individu (yang kadang-kadang bisa sangat traumatis, dan melibatkan hilangnya kekuasaan dan prestise ... dan bahkan pekerjaan.)
Semakin mudah Anda dapat membuat perjalanan ini untuk orang-orang, semakin cepat organisasi Anda akan menguntungkan, dan semakin besar kemungkinan Anda untuk sukses. Namun jika Anda mendapatkan ini salah, Anda bisa menuju - kegagalan untuk proyek - dan karir .
Kurva Perubahan adalah model yang populer dan kuat digunakan untuk memahami tahap-tahap transisi pribadi dan perubahan organisasi. Ini membantu Anda memahami bagaimana orang akan bereKegiatan terhadap perubahan, sehingga Anda dapat membantu mereka membuat transisi pribadi mereka, dan pastikan bahwa mereka memiliki bantuan dan dukungan yang mereka butuhkan.
Di sini, pertama-tama kita melihat teori di balik Curve Perubahan. Kemudian kita melihat bagaimana Anda dapat menggunakannya untuk mempercepat perubahan dan meningkatkan kemungkinan untuk berhasil.
Catatan 1:
Kurva Perubahan secara luas digunakan dalam bisnis dan manajemen perubahan dan ada banyak variasi dan adaptasi. Hal ini sering dikaitkan dengan psikiater Elisabeth Kubler-Ross, yang dihasilkan dari pekerjaannya pada transisi pribadi dalam kesedihan dan dukacita.
Catatan 2:
Di sini kita menggambarkan perubahan besar, yang mungkin benar-benar trauma bagi orang-orang mengalami hal itu. Jika perubahan tidak terlalu atas, sesuaikan pendekatan tepat.
Kurva Perubahan:
Model Kurva Perubahan menggambarkan empat tahap kebanyakan orang pergi melalui saat mereka menyesuaikan diri dengan perubahan. Anda dapat melihat hal ini pada gambar 1, di bawah ini.
Ketika perubahan yang pertama kali diperkenalkan, reaksi awal orang mungkin shock atau pengingkaran, karena mereka takut akan kesalahan akan konsekuensi negatif perubahan. Lainnya benar akan mengidentifikasi ancaman nyata untuk posisi mereka.
Akibatnya, organisasi mengalami gangguan yang, jika tidak dikelola dengan baik, dapat dengan cepat men-spiral ke dalam kekacauan.
Selama orang menolak perubahan dan tetap pada tahap 2 dari Kurva Perubahan, perubahan tidak akan berhasil, setidaknya untuk orang-orang yang bereaksi dengan cara ini. Ini adalah tahap stres dan tidak menyenangkan. Untuk semua orang, itu jauh lebih sehat untuk pindah ke tahap 3 dari Kurva Perubahan, di mana pesimisme dan resistensi memberikan jalan kepada beberapa optimisme dan penerimaan.
Tip:
Sangat mudah hanya untuk berpikir bahwa orang menolak perubahan keluar kecanggungan belaka dan kurangnya visi. Namun Anda perlu mengakui bahwa untuk beberapa, perubahan dapat mempengaruhi mereka negatif dengan cara yang sangat nyata bahwa Anda tidak mungkin diramalkan. Misalnya, orang yang telah mengembangkan keahlian dalam (atau telah mendapatkan posisi hormat dari) cara lama dalam melakukan sesuatu dapat melihat posisi mereka sangat merusak oleh perubahan.
Sangat mudah hanya untuk berpikir bahwa orang menolak perubahan keluar kecanggungan belaka dan kurangnya visi. Namun Anda perlu mengakui bahwa untuk beberapa, perubahan dapat mempengaruhi mereka negatif dengan cara yang sangat nyata bahwa Anda tidak mungkin diramalkan. Misalnya, orang yang telah mengembangkan keahlian dalam (atau telah mendapatkan posisi hormat dari) cara lama dalam melakukan sesuatu dapat melihat posisi mereka sangat merusak oleh perubahan.
Pada tahap 3 dari Kurva Perubahan, orang berhenti berfokus pada apa yang mereka telah kehilangan. Mereka mulai untuk melepaskan, dan menerima perubahan. Mereka mulai pengujian dan mengeksplorasi apa perubahan berarti, dan jadi belajar realitas apa yang baik dan tidak begitu baik, dan bagaimana mereka harus beradaptasi.
Pada tahap 4, mereka tidak hanya menerima perubahan tetapi juga mulai memeluk mereka: Mereka membangun kembali cara mereka bekerja. Hanya ketika orang sampai ke tahap ini organisasi dapat benar-benar dapat mulai untuk menuai keuntungan dari perubahan.
Menggunakan Kurva Perubahan
Dengan pengetahuan dari Kurva Perubahan, Anda dapat merencanakan bagaimana Anda akan meminimalkan dampak negatif perubahan dan membantu orang beradaptasi lebih cepat untuk itu. Tujuan Anda adalah untuk membuat kurva yang dangkal dan sempit, seperti yang Anda lihat dalam gambar 2.
Sebagai mengubah seseorang memperkenalkan, Anda dapat menggunakan pengetahuan Anda tentang Kurva Perubahan untuk memberikan individu informasi dan bantuan yang mereka butuhkan, tergantung di mana mereka berada di kurva. Ini akan membantu Anda mempercepat perubahan, dan meningkatkan kemungkinan untuk berhasil.
Tindakan pada setiap tahap adalah:
Tahap 1:
Pada tahap ini, orang mungkin shock atau dalam penolakan. Bahkan jika perubahan telah direncanakan dengan baik dan Anda memahami apa yang terjadi, ini adalah ketika realitas hits perubahan, dan orang-orang perlu mengambil waktu untuk menyesuaikan. Di sini, orang perlu informasi, perlu memahami apa yang terjadi, dan perlu tahu bagaimana untuk mendapatkan bantuan.
Ini adalah tahap kritis untuk komunikasi. Pastikan Anda berkomunikasi sering, tetapi juga memastikan bahwa Anda tidak meliputi orang-orang: Mereka hanya akan dapat mengambil dalam jumlah terbatas informasi pada satu waktu. Tapi pastikan bahwa orang-orang tahu ke mana harus pergi untuk informasi lebih lanjut jika mereka membutuhkannya, dan memastikan bahwa Anda meluangkan waktu untuk menjawab setiap pertanyaan yang muncul.
Tahap 2:
Sebagai orang mulai bereaksi terhadap perubahan, mereka mungkin mulai merasa keprihatinan, kemarahan, kebencian atau ketakutan. Mereka mungkin menolak perubahan secara aktif atau pasif. Mereka mungkin merasa perlu untuk mengekspresikan perasaan mereka dan kekhawatiran, dan melampiaskan kemarahan mereka.
Untuk organisasi, tahap ini adalah "zona bahaya". Jika tahap ini dikelola dengan buruk, organisasi mungkin turun ke dalam krisis atau kekacauan.
Jadi tahap ini membutuhkan perencanaan yang cermat dan persiapan. Sebagai seseorang yang bertanggung jawab untuk berubah, Anda harus mempersiapkan untuk tahap ini dengan hati-hati mempertimbangkan dampak dan keberatan bahwa orang mungkin memiliki.
Pastikan bahwa Anda mengatasi sejak dini dengan komunikasi yang jelas dan dukungan, dan mengambil tindakan untuk meminimalkan dan mengurangi masalah yang orang akan mengalami. Sebagai reaksi terhadap perubahan yang sangat pribadi dan dapat emosional, sering tidak mungkin untuk mendahului segalanya, jadi pastikan bahwa Anda mendengarkan dan menonton dengan cermat selama tahap ini (atau memiliki mekanisme untuk membantu Anda melakukan hal ini) sehingga Anda dapat menanggapi terduga .
Tahap 3:
Ini adalah titik balik bagi individu dan bagi organisasi. Setelah Anda mengubah sudut ke tahap 3, organisasi mulai untuk keluar dari zona bahaya, dan adalah pada cara untuk membuat keberhasilan perubahan.
Individual, sebagai penerimaan masyarakat tumbuh, mereka akan perlu untuk menguji dan mengeksplorasi apa perubahan berarti. Mereka akan melakukan hal ini lebih mudah jika mereka dibantu dan didukung untuk melakukannya, bahkan jika ini adalah masalah sederhana yang memungkinkan cukup waktu bagi mereka untuk melakukannya.
Sebagai orang yang mengelola perubahan, Anda dapat meletakkan dasar yang baik untuk tahap ini dengan memastikan bahwa orang-orang yang terlatih, dan diberikan kesempatan lebih awal untuk mengalami perubahan apa yang akan membawa. Perlu diketahui bahwa tahap ini adalah penting untuk belajar dan penerimaan, dan bahwa dibutuhkan waktu:
Jangan berharap orang akan 100% produktif selama waktu ini, dan membangun dalam waktu kontingensi sehingga orang dapat belajar dan mengeksplorasi tanpa terlalu banyak tekanan.
Tahap 4:
Tahap ini adalah salah satu yang telah ditunggu! Ini adalah di mana perubahan mulai menjadi sifat kedua, dan orang-orang merangkul perbaikan cara mereka bekerja.
Sebagai seseorang mengelola perubahan, Anda akhirnya akan mulai melihat manfaat Anda bekerja sangat keras untuk. Tim Anda atau organisasi mulai menjadi produktif dan efisien, dan efek positif dari perubahan menjadi jelas.
Sementara Anda sibuk menghitung manfaat, jangan lupa untuk merayakan keberhasilan! Perjalanan mungkin telah berbatu, dan itu akan sudah pasti setidaknya sedikit tidak nyaman bagi beberapa orang yang terlibat: Setiap orang berhak untuk berbagi keberhasilan. Terlebih lagi, dengan merayakan prestasi, Anda membangun track record keberhasilan: Yang akan membuat segalanya lebih mudah perubahan waktu berikutnya diperlukan.