Essential Skills for an Excellent Career: 15.2. Percobaan Elton Mayo Hawthorne

Eksplorasi Awal Motivasi Kerja

Interaksi dan kerjasama meningkatkan produktivitas.

Apa yang menyebabkan pekerja menjadi lebih produktif? Para peneliti telah mengajukan pertanyaan ini selama bertahun-tahun.

Bahkan, pekerjaan perintis dimulai pada tahun 1920 sebagai upaya untuk menemukan cara-cara untuk meningkatkan efisiensi produksi - dan kemudian memimpin baik untuk pendirian sekolah manajemen hubungan manusia, dan pengembangan dari banyak alat motivasi yang digunakan saat ini.

Di pusat dari pekerjaan ini adalah Elton Mayo, seorang peneliti Harvard. Dia memandang hasil eksperimen motivasi awal dan menyimpulkan bahwa faktor-faktor psikologis dan sosial memainkan peran lebih besar dalam produktivitas dari unsur-unsur fisik.

Eksperimen di Hawthorne

Pada tahun 1927, peneliti mencoba untuk menentukan jumlah optimal pencahayaan, suhu, dan kelembaban untuk merakit komponen elektronik di pabrik Hawthorne Barat Electric. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pencahayaan tidak berpengaruh pada produksi yang konsisten. Peneliti frustasi menemukan bahwa peningkatan output meningkat cahaya, tetapi mengurangi output cahaya juga meningkat. Faktor umum, tampaknya, adalah bahwa sesuatu di lingkungan kerja berubah, dan bahwa efek positif kemudian diamati.

Setelah secara seksama memeriksa hasil, Elton Mayo dan rekan-rekannya menentukan bahwa pekerja tidak menanggapi perubahan dalam kondisi pencahayaan, tetapi bereaksi terhadap fakta bahwa mereka sedang diamati oleh peneliti. Fenomena ini dikenal sebagai efek Hawthorne. Kesadaran pekerja bahwa peneliti mengukur produktivitas mereka sudah cukup untuk meningkatkan produktivitas.

Ide ini mirip dalam filsafat dengan efek Pygmalion , yang menyatakan bahwa harapan yang tinggi mengakibatkan hasil yang tinggi.

Dengan mengacu pada berbagai teori dari sekolah hubungan manusia pemikiran, bagaimana temuan dari percobaan Hawthorne mengubah pemahaman kita tentang bagaimana mengelola orang?

Percobaan Hawthorne, yang dilakukan oleh Elton Mayo pada Perusahaan Listrik Barat dekat Chicago, selama akhir 1920-an, adalah salah satu peristiwa sejarah penting dalam pengembangan strategi manajerial. Penelitian ini berpengaruh ternyata untuk memacu penyelidikan ke dalam aliran pemikiran baru manajemen - sekolah hubungan manusia. Dari sudut pandang manajer, 'hubungan manusia memotivasi orang-orang dalam kelompok untuk mengembangkan kerja sama tim yang efektif memenuhi kebutuhan mereka dan mencapai tujuan organisasi. "(Carvell, 1975, p2).

Dalam penelitian, awalnya, Mayo telah mencoba untuk menemukan hubungan antara pekerjaan pengaturan-terutama pencahayaan - di produsen komponen telepon dan produktivitas para pekerja. Namun, seperti pencahayaan menurun, produksi tidak menurun seperti yang diharapkan, sebaliknya, meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas tidak berhubungan positif dengan perbaikan lingkungan fisik. Kemudian, wawancara dilakukan, beberapa temuan yang dirangkum. Secara keseluruhan, studi Hawthorne menyoroti keberadaan variabel kompleks bahwa perilaku berkendara pekerja dalam manajemen. Ini klaim bahwa pekerja tidak boleh diperlakukan sebagai roda, tetapi dengan kebaikan, kesopanan, sopan santun, kesopanan dan kesusilaan. "Dalam lingkungan kerja saat ini, para ahli manajemen yang menemukan dan menerapkan prinsip-prinsip Mayo '(Rieger, 1995).

Dalam esai berikut, sejarah mendominasi pemikiran manajemen akan dijelaskan secara singkat, lalu bagaimana pendekatan manajemen yang berubah sesuai dengan temuan akan dibahas masing-masing, baik yang baru ini mendekati efektif akan dianalisis secara kritis.

SEJARAH

Dengan penutupan Perang Dunia I, perusahaan mulai mengeluarkan untuk memenuhi meningkatnya permintaan konsumen untuk barang. Dalam mengejar suatu pemanfaatan yang lebih efektif dari sumber daya, manajer memperkenalkan sekolah baru manajemen - manajemen ilmiah klasik, yang digunakan untuk memecahkan masalah yang muncul dari produksi massal, operasi skala besar dan maju dalam teknologi. Sistem ini berfokus pada pengendalian proses kerja, menentukan cara terbaik manajemen, dengan perspektif yang mendasari bahwa suatu organisasi adalah perakitan mesin yang dapat berjalan secara efisien, rasional, diduga melalui prinsip-prinsip luas yang universal, seperti insentif upah dan kontrol kecepatan. (George, 1972)

INSENTIF (TEORI MOTIVASI)

(Referensi)

Pertama, mereka pikir mereka penting untuk berada dalam percobaan dan mereka merasa istimewa ketika pengawas yang hadir. Mereka termotivasi untuk bekerja keras ketika mereka merasakan perasaan recognisation sosial. Ini berarti insentif mempengaruhi perilaku. Sejak itu, pertanyaan yang diajukan pada apa yang benar-benar memotivasi pekerja. The modern klasik pada motivasi didasarkan pada asumsi klasik ilmiah kepribadian manusia - manusia ekonomi rasional - pekerja hanya termotivasi oleh uang (Robert, 2008). Manusia sekolah hubungan, terinspirasi oleh percobaan, menekankan teori motivasi. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa pekerja adalah laki-laki sosial yang dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik sekali kebutuhan dan keinginan sosial mereka puas. 'Hierarki kebutuhan Maslow' daftar tingkat kebutuhan :

Sumber dari: Robert, Ashley. (2008) Perilaku Memahami Organisasi (IB1230) - Martin Corbett Kuliah Slides: Kuliah 6, 'Metafora Budaya (2): Hubungan Gerakan Manusia (Slide 6) - Warwick Business School, University of Warwick???

Kebutuhan fisiologis rendah seperti lapar dan haus harus dipenuhi terlebih dahulu. Seseorang tidak dapat diharapkan untuk mengambil tanggung jawab dalam timnya jika mereka merasa terisolasi dan tidak aman dalam pekerjaan mereka. Setiap tingkat kebutuhan harus dipenuhi terlebih dahulu untuk pindah ke tingkat yang lebih tinggi. Dari pendapat saya teori ini terlalu teoritis, sulit untuk membagi kebutuhan manusia ke dalam lima kategori yang berbeda dan memenuhi satu per satu secara berurutan. Relatif, Teori ERG Alderfer diusulkan oleh lebih praktis. Ini membagi kebutuhan menjadi tiga stereotip sebagai gantinya:

Kebutuhan eksistensi: material dan keinginan fisiologis,
Kebutuhan keterkaitan: hubungan dengan orang lain yang signifikan
Kebutuhan Pertumbuhan: impel seseorang untuk membuat efek kreatif atau produktif pada dirinya sendiri???

Tidak ada hirarki ada (Ganti, 2008). Jika salah satu kebutuhan tidak puas, menekankan ditempatkan pada dua lainnya.

Motivasi dan Job Design:

Ada motivasi lebih daripada uang. Intrinsik vs ekstrinsik

Aspek sosial kerja memiliki dampak yang besar pada kualitas hidup seseorang bekerja.

LEADERHIP

Salah satu alasan memotivasi para pekerja adalah kehadiran para peneliti. Hal ini disebut sebagai efek Hawthorne, yang didefinisikan sebagai 'perubahan perilaku yang dibawa melalui perhatian khusus pada perilaku. " (Jewell 1998, hal.4) ini menunjukkan bahwa pengawasan mendukung penting dan menyebabkan banyak peneliti dalam penyelidikan perilaku pribadi manajer dan kepemimpinan. Seorang pemimpin harus dapat respon fleksibel untuk situasi yang berbeda. Mereka bisa mendapatkan pekerja untuk melupakan otonomi mereka dan melakukan tidak konsisten dengan tujuan organisasi. Kekuatan ini selalu dapat diberikan secara efektif melalui salah satu sifat kepemimpinan - karisma. Karisma mengilhami penyerahan sukarela dari pekerja, sehingga sebagian besar menghilangkan konflik atasan-pekerja yang terlibat dalam administrasi bisnis. Namun, bisa dikatakan: 'keyakinan kuasi-religius luas dalam kekuasaan pemimpin karismatik yang bermasalah' (Khurana, 2002).

Otoritas karismatik bisa memberdayakan pengawas dengan dampak berlebihan, yang memungkinkan mereka untuk menentang dan mengacaukan perusahaan. Ide menyesatkan keberadaannya diperlukan dalam kerja menyebabkan perusahaan untuk mengabaikan banyak kandidat yang menjanjikan. Paradoks ini tetap masih belum terpecahkan.

Penelitian menunjukkan orang mendukung memberikan kredit kepada kepemimpinan bagi hasil yang positif, (Meindl, 1985) dan ketika waktu yang buruk datang, mereka berbaring menyalahkan atas pemimpin yang bertanggung jawab. "Banyak orang menyalahkan berpikir jangka pendek (CEO) untuk menyebabkan masalah ekonomi saat ini kami (Hansen, 2009).

Kedua atribusi menunjukkan kecenderungan untuk melebih-lebihkan potensi kepemimpinan dalam operasi organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal lainnya, seperti lingkungan industri, yang berada di luar kendali manajemen puncak.

Debat ini bahkan diangkat pada kelangsungan kepemimpinan. Hal ini sulit untuk secara jelas mengartikulasikan apa pemimpin permasalahan mendasar dimaksudkan untuk mengatasi.

Hal ini mengusulkan bahwa 'fungsi mitos kepemimpinan sebagai pertahanan sosial yang bertujuan utama adalah untuk menekan kebutuhan tidak nyaman, emosi dan keinginan yang muncul ketika orang mencoba untuk bekerja sama (Gemmill, 1992, hal 114) Itu bahkan terlalu katakan, kepemimpinan merupakan diciptakan Ide dari konstruksi mental masyarakat, memberikan rasa ilusi penyelamatan. Orang-orang dibiarkan bereaksi kausal ketidakpastian dan ambiguitas ketika mengetahui para pemimpin Mahakuasa berada dalam kendali. Dari radikal humanis vie titik, ini diskills struktur sosial pekerja dan mengasingkan diri dalam bentuk penolakan potensi mereka sendiri dan memproyeksikan ketidaklengkapan keluar. Pandangan ini 'tidak dapat ditemukan dalam validitas ilmiah mereka tetapi dalam fungsi mereka dalam menawarkan dukungan ideologis bagi tatanan sosial yang ada (ibid, p115). Seperti aku perhatian, meningkatkan keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan - keputusan yang bermanfaat untuk meningkatkan kesadaran diskilling dan mengasingkan sifat kepemimpinan. The diberdayakan Proses kenaikan kolaborasi dan pengembangan norma yang efektif di kalangan pekerja. Meskipun pada tingkat tertentu tidak membuat perbedaan tapi waktunya tidak pasti, ada entah bagaimana kontrol atas fungsi depresi sebenarnya mungkin.

Menurut pendapat saya, tidak ada cara terbaik untuk memimpin dan pemimpin mungkin harus mengubah gaya kepemimpinan mereka sesuai dengan situasi. Goleman ditemukan: 'Para pemimpin yang efektif sama dalam salah satu cara penting, mereka semua memiliki tingkat tinggi kecerdasan emosional. " (1998) Lima komponen didefinisikan: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial.

Dinamika Kelompok (dinamika tim)

Temuan kedua adalah bahwa meskipun mengisolasi efek standarisasi dan peningkatan pembagian teknis pekerjaan tenaga kerja tetap menjadi kegiatan kelompok. Para pekerja menikmati hubungan yang menyenangkan satu sama lain. Tidak dapat dipungkiri bahwa pekerja tertarik terhadap kelompok-kelompok kecil, di mana mereka merasa diakui, berpartisipasi, dijamin dan berbagi kepentingan. Selain itu, kelompok-kelompok yang dibentuk dalam penelitian ini adalah kelompok informal. Mereka berkembang secara alami, dibandingkan dengan kelompok formal, yang 'eksplisit dibentuk oleh para pembuat keputusan organisasi untuk menyelesaikan tugas tertentu.' (Furnham, 2006, hal. 483) Tidak semua kebutuhan pekerja dapat dipenuhi oleh kelompok formal, akibatnya, mereka mencari kompensasi dengan membangun kelompok informal misalnya, mereka mungkin memiliki agama yang sama atau aspirasi yang sama. Tugas manajemen adalah untuk mengenali dan mengidentifikasi kelompok-kelompok informal dan kemudian menawarkan dukungan. Jika kebutuhan sosial pekerja puas, pekerja sebagai kelompok dapat menjadi lebih produktif.

Salah satu keuntungan potensial dari kelompok sinergi, 'kelompok mengungguli bahkan anggota terbaik mereka' (Fincham 2005, hal. 288) alternatif lainnya yang dihasilkan dalam kelompok, sehingga kemungkinan untuk menghilangkan kesalahan lebih tinggi. Diskusi mengenai masalah peningkatan komunikasi antar anggota, pengambilan keputusan didasarkan pada evaluasi menyeluruh ide. Di pasar global modern, kelompok sebagai sumber inovasi dan kreativitas saing meningkat perusahaan ', kemudian membedakan produk mereka dan mendapatkan pengaturan daya yang relatif harga untuk membuat keuntungan.

Ini adalah bagaimana Google Inc, sebagai perusahaan media yang paling sukses, keberhasilan dan 'insinyur didorong untuk bermimpi proyek-proyek peliharaan di waktu luang mereka, membentuk tim sendiri sekitar ide-ide terbaik. " (Anthony, 2009)

'Grup memobilisasi kekuatan kuat yang mempengaruhi individu.' (Furnham 2006, hal.479) Namun, akibatnya bisa baik atau buruk. Mereka bisa efek dalam perilaku individu merangsang. Sebaliknya, kelompok dapat menghambat kinerja. Sebagai contoh, dalam percobaan, tekanan diletakkan ke individu pekerja untuk bekerja dengan tingkat standar yang ditetapkan oleh kelompok, Jika Anda ternyata terlalu banyak pekerjaan, Anda adalah seorang buster rate (Carvell, 1975, hal.61). Memahami dinamika kelompok dalam sebuah organisasi, manajer dapat menggunakan grup dan menyelaraskan mereka dengan organisasi formal untuk mencapai konsekuensi yang diinginkan. Seperti yang dinyatakan oleh teori tahap-bijaksana, sebelum mencapai sebuah pernyataan matang, 'kelompok mengikuti pola dalam perkembangan mereka, yang disebut membentuk, norming, menyerbu, dan melakukan berkabung. " (Furnham 2006, p.516) Mengetahui hal ini, manajer dapat memprediksi di mana kelompok yang dan mengambil langkah-langkah efektif untuk memimpin kelompok ke arah yang benar.

The Hawthorne Studi memicu obsesi manajer 'dengan dinamika kelompok kerja. Namun, dunia perdagangan telah berubah secara dramatis sejak studi, seperti integrasi keuangan meningkat antar negara. Dengan demikian, 'banyak waktu bahwa sebuah tim menghabiskan membangun kepercayaan dan semangat kolegial akan lebih baik dihabiskan kepramukaan untuk sumber luar ide baru, menghasilkan antusiasme untuk apa tim lakukan antara manajer atas dan berkomunikasi dengan semua orang menyentuh kerja kelompok, dari pelanggan untuk dukungan teknis '(Barbara, 2007) Lebih tepatnya, terlepas dari hubungan internal antara anggota tim, penekanan juga harus dimasukkan ke hubungan eksternal.

Dalam berubah, kompleks dan berbasis pengetahuan dunia baru ini, tim itu sendiri tidak cukup lagi. Tugas perusahaan yang berbeda bahkan saling berhubungan, dan pengetahuan yang tidak terkandung dalam satu tempat. Akibatnya, manajer bisa menumbuhkan lingkungan kerja di mana anggota melakukan upaya untuk mencapai keluar dengan membuat keputusan yang transparan, berbagi pribadi dan lingkungan mengintegrasikan ide-ide dengan kelompok-kelompok lain di luar tim. Kemudian, tim akan lebih fleksibel dan mudah beradaptasi dengan dunia luar tak terkendali.

"Dalam lingkungan kerja saat ini, para ahli manajemen menemukan kembali - dan menerapkan -. Prinsip Mayo memfokuskan perhatian pada karyawan

Perubahan Motivasi

, Diversifikasi dalam budaya latar belakang karyawan dan pembebasan perdagangan internasional.

Radikal sudut pandang humanis, diwakili oleh teoretisi seperti Karl Marx, dilihat bentuk stucture sosial sebagai dasar dalam pembentukan keterasingan. Humanis radikal melihat keterasingan sebagai dasar dalam membentuk struktur sosial dan kesadaran sosial.

Tidak mahakuasa

Menurut salah satu

Sebagai salah satu berspekulasi

Conlusion:

Sosial

Sedangkan proses ditandai dengan ketidakpastian, kekecewaan, kesementaraan dan keraguan, adalah sangat diperlukan untuk bereksperimen dengan teori baru dan perilaku manusia yang terkait untuk menemukan cara yang lebih konstruktif organisasi operasi.

Secara keseluruhan, faktor sosial

Home |Bab Sebelumnya| Menu| Bab Selanjutnya