Essential Skills for an Excellent Career: 6.6. Coaching Melalui Perubahan

Rangkullah Perubahan untuk Membantu Orang

Coaching adalah alat yang ampuh untuk membantu orang memahami perubahan.

Perubahan sedang berlangsung. Dunia berubah cepat, dan tidak ada organisasi yang sukses dapat berdiri diam untuk waktu lama.

Produk baru, layanan baru, dan cara kerja baru berarti bahwa banyak dari kita yang terus belajar keterampilan baru, dan beradaptasi dengan perubahan di tempat kerja.

Salah satu langkah kunci keberhasilan dalam manajemen perubahan adalah bahwa Anda telah berhasil mendapatkan dukungan dari semua orang yang terkena perubahan. Dengan dukungan ini, Anda dapat menerapkan perubahan lancar, dan dengan gangguan kurang.

Tapi, meskipun upaya manajer dan eksekutif senior, mendapatkan dukungan untuk perubahan bisa sulit. Banyak orang akan merasakan perubahan yang terjadi pada mereka, daripada merasa bahwa mereka adalah bagian berharga dari masa depan organisasi. Dan orang-orang yang mendapatkan manfaat dari status quo - misalnya, ahli pengguna sistem warisan - akan cukup benar mengakui bahwa mereka mungkin kehilangan sebagai akibat dari perubahan.

Bagaimana Melatih Dapat Bantuan

Pelatihan orang melalui perubahan membutuhkan waktu dan kesabaran, tapi benar-benar bisa melunasi dalam jangka panjang.

Pembinaan dapat:

Ketika sebuah perusahaan perlu berubah, manajer harus ingat bahwa karyawan merespon terbaik untuk keterlibatan emosional. Mereka ingin melihat manajer berempati dengan mereka, memahami keprihatinan mereka dan mengambil langkah pertama untuk menunjukkan kepada mereka apa-apa untuk merangkul perubahan.

Oleh Jim Haudan

Perubahan strategis tidak bisa dihindari bagi sebagian besar bisnis, tapi bagaimana perubahan yang dieksekusi menentukan keberhasilan atau kegagalan.

Bahan utama untuk benar melaksanakan strategi perusahaan baru adalah manajemen. Sayangnya, sekarang sebagian besar manajer mendekati perubahan strategis semua salah.

Seringkali, ketika perusahaan memutuskan untuk membuat pergeseran strategis, para pemimpin berkumpul di ruang rapat, merekam pikiran mereka dalam slide presentasi dan tepuk sama lain di bagian belakang.

Tapi kemudian apa? Bagaimana apa yang ada di slide tersebut bisa dikomunikasikan di seluruh bisnis? Bagaimana melakukan orang-orang yang akan bertanggung jawab untuk membawa strategi untuk hidup mencari tahu apa strategi yang adalah dan mendapatkan di belakang itu dengan komitmen?

Sebagai pemimpin, kita bisa mendapatkan begitu terjebak dalam analisis balik strategi bisnis yang kita lupa yang paling dasar, fakta penting: Orang-orang yang bekerja untuk kita harus berperilaku berbeda untuk membawa strategi baru untuk hidup.

Meskipun sebagian besar karyawan ingin berhasil, terlalu sering kita mengabadikan hal-hal yang menyedot semangat keluar dari kemauan dan kemampuan untuk memberikan terbaik mereka mereka. Sebelum Anda menyadari bahwa tiga F 's (fakta-fakta, ketakutan dan force) tidak bekerja, Anda sudah penuh tentang klise tentang perahu meninggalkan dermaga, kereta api stasiun meninggalkan dan bus sedang diisi dengan orang yang tepat di kursi yang tepat.

Alih-alih memotivasi orang-orang Anda dengan gambar-gambar ini, Anda telah didorong mereka jauh dari perahu, kereta dan bus.
Sebagai pemimpin, kita seharusnya tidak hanya menyatakan di mana tenaga kerja yang terjadi dan menuntut akuntabilitas yang lebih besar untuk mencapainya. Kita perlu membuat perubahan mendasar: Kita perlu menjadi pelatih inspirasional tim kami melihat dan mengambil tindakan untuk.

Suatu perubahan dalam strategi bisnis berarti bahwa orang-orang, proses dan budaya harus berubah. Berpikir dan perilaku harus berubah. Kebanyakan orang tidak mengambil perubahan ringan ... dan tidak ada yang pernah ingin pergi dulu.

Kami, sebagai mangers, perlu untuk pergi dulu. Ini peran kita untuk memimpin dengan contoh dan menunjukkan pada orang lain apa-apa untuk mengambil kesempatan, bahkan jika itu berarti kemungkinan kerusakan-yang juga merupakan kesempatan untuk belajar.

Berikut adalah cara.

1. Jadilah pace-setter. Manajer harus mengubah perilaku mereka sendiri pertama sehingga bahwa karyawan akan ingin mengikuti jas.

2. Membangun kepercayaan. Menciptakan rasa bahwa kita semua menghadapi permasalahan yang sama dan dapat maju bersama, satu langkah pada satu waktu. Hal ini akan membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen, yang memungkinkan kita untuk mulai memegang orang dan tim akuntabel.

3. Tampilkan kerentanan dan bersikap empati. Kita harus menunjukkan bahwa kita rentan dan menjadi empati dengan kebutuhan karyawan kami sebelum kita dapat mengharapkan mereka untuk berubah. Perubahan emosional, dan dengan menarik apa yang membuat orang tick, kita dapat mencapai hasil yang lebih baik.

Sebagai contoh, Petco baru-baru memutuskan untuk memfokuskan kembali energinya untuk menjadi pemimpin dalam ruang khusus hewan peliharaan. Ini berarti perusahaan harus meningkatkan fokus pelanggan dan melibatkan pelanggan. Petco tahu bahwa karyawan garis depan itu sangat penting untuk mencapai tujuan ini, dan manajer adalah kunci untuk melibatkan karyawan yang bersangkutan.

Perusahaan bekerja sama dengan Akar untuk meluncurkan program pelatihan yang dimulai dengan tim kepemimpinan bekerja dengan manajer. Manajer kemudian dilatih karyawan untuk mendapatkan semua orang yang terlibat dalam strategi baru. Kunci keberhasilan adalah bagi manajer Petco untuk pergi dulu, menunjukkan bahwa ia baik-baik saja untuk mengubah dan kemudian membawa orang-orang mereka dengan mereka.

Bangunan Koalisi untuk Perubahan
Setelah manajer telah menunjukkan bahwa mereka adalah empati dan bersedia untuk mengambil risiko dalam perubahan strategis baru, kepercayaan didirikan. Lalu tantangannya adalah untuk membangun koalisi pengikut yang percaya pada perubahan dan akan membantu mewujudkannya. Manajer harus yakin untuk membangun koalisi tersebut didasarkan pada standar-standar baru dan tujuan untuk memastikan bahwa setiap orang bekerja menuju hasil yang sama.

Menggunakan aturan dasar perilaku dan kontrak antara pemimpin dan pengikut, perusahaan dapat menahan diri bertanggung jawab untuk perubahan yang perlu terjadi. Kami menyebutnya "Trust Bersama-Kerentanan Berbasis," dan itu adalah bahan kunci untuk membuat perubahan terjadi. Ada banyak cara untuk membangun kepercayaan tersebut, termasuk:

1. Mulai Dengan Dinding Realitas. Setiap orang memiliki kecemasan tentang sesuatu, tapi orang-orang jarang merasa nyaman berbicara tentang hal itu kepada manajer mereka. Membangun "dinding realitas" membantu menciptakan tempat yang aman dari kepercayaan dan kenyamanan di mana itu OK untuk berbicara tentang realitas tanpa takut akibatnya.

Sebagai contoh, tim dapat mendiskusikan inhibitor utama untuk kesuksesan perusahaan. Ketika posting catatan di dinding sebuah, tim dapat mulai untuk melihat bagaimana berbagai inhibitor berinteraksi untuk menjadi sebuah sistem yang menghalangi jalan ke depan.

Sebuah cerita mulai terbentuk, dan orang-orang dapat memilih tiga atau empat inhibitor dengan bisnis yang perlu ditangani. Dengan memvisualisasikan realitas sebagai sistem yang terhubung, tim dapat mengidentifikasi tantangan dan membentuk rencana untuk bekerja melalui mereka.

2. Buat Gambar Bersama Masa Depan. Untuk dapat maju bersama, orang perlu tahu apa yang mereka bergerak menuju. Ketika menciptakan visi bersama tentang masa depan, manajer harus ingat bahwa pekerjaan tidak apa feed-jiwa tujuan atau penyebab feed jiwa.

Untuk memotivasi orang dan tindakan drive, harus ada tujuan besar untuk bekerja ke arah.

Mintalah orang-orang untuk berbagi apa penyebabnya yang terlihat seperti mereka dan untuk menjelaskan mengapa hal itu menarik. Hal ini memberikan tim visual yang besar untuk membantu semua orang melihat tujuan, bahkan jika itu adalah di jalan.

3. Menangkap Realitas Dengan "Air Cooler Penilaian Budaya." Keterlibatan Strategis orang dan pengiriman hasil yang lebih baik membutuhkan keaslian, kebenaran-telling dan relevansi. Kebenaran-jitu adalah biasanya hanya mungkin dalam diskusi sekitar pendingin air, dalam lorong-lorong atau di kamar kecil.

Apa yang kita sebut pendingin air memanfaatkan pendekatan visual yang mendokumentasikan tantangan dan hambatan organisasi-organisasi wajah dalam rangka untuk membuat sebuah mirror candid dan kadang-kadang humoris dari realitas dan "cara kita bekerja di sekitar sini." Ini menggunakan kartun untuk memperoleh pendapat, sikap dan keyakinan yang perlu diletakkan di atas meja dan menantang.

The Water Cooler Assessment Budaya bekerja karena itu menangkap realitas, tantangan penyangkalan, membantu tim tidak mengambil sendiri terlalu serius dan memungkinkan dialog untuk fokus pada sketsa-tidak pada satu sama lain. Ini memberi orang izin untuk secara terbuka "membahas undiscussables," sehingga memungkinkan organisasi dan para pemimpin untuk melangkah menjadi konflik yang sangat penting untuk keterlibatan otentik dan kinerja. Hal ini memungkinkan individu dan tim untuk membuat pernyataan kebenaran yang kuat mereka telah lambat untuk mengatasi sebelumnya-atau telah ditolak.

Ketika kita melakukannya dengan benar, kita akan melihat orang-orang pergi dari sinisme untuk memiliki kemauan untuk mengeksplorasi ... untuk berbagi dalam kerentanan ... untuk mengambil tanggung jawab bersama ... dan, akhirnya, untuk bersama-menciptakan tepat di depan mata kami.