Laman

AddThis Smart Layers

8.1. Memahami Kompensasi Strategis
Membuat struktur gaji yang tepat



Apa yang anggota tim Anda perlu lakukan untuk mendapatkan kenaikan gaji?.

Bagaimana Anda membayar terstruktur?
Apakah Anda dibayar per jam atau gaji tahunan?
Apakah Anda mendapatkan kinerja yang terkait membayar, seperti komisi penjualan?


Apakah Anda mendapatkan bonus? Dan, jika Anda melakukannya, ini terkait dengan kinerja individu, kinerja tim, kinerja organisasi, atau campuran dari ketiganya?
 

Dan apakah Anda dibayar lebih dari seorang rekan karena, pada dasarnya, Anda telah dengan organisasi lebih lama?


Ada jelas banyak cara penataan kompensasi. Dan, mengingat bahwa gaji sering salah satu pengeluaran operasi terbesar yang suatu organisasi, penting untuk memastikan bahwa uang ini dihabiskan dengan bijaksana. Itulah kompensasi strategis adalah semua tentang.

Dengan itu, Anda dapat mulai untuk memikirkan bagaimana penggajian dapat membantu organisasi Anda mencapai tujuan, bukan hanya melihatnya sebagai biaya yang harus diminimalkan.

Mempertimbangkan isu-isu organisasi sebagai berikut:
  • Pergantian staf.
  • Kinerja yang buruk.
  • Ketidakjujuran.
  • Rendah motivasi.
  • Layanan pelanggan yang buruk.
Ini - dan banyak masalah organisasi lainnya - seringkali dapat ditelusuri dengan cara bahwa orang-orang kompensasi untuk pekerjaan mereka. Faktanya adalah, kita melakukan apa yang diperlukan oleh organisasi karena organisasi penghargaan kami, dalam beberapa cara, untuk melakukannya.
 

Apakah Kompensasi?

Sangat penting untuk mengakui kompensasi yang hanya satu bagian dari sistem penghargaan penuh - karena ia elemen moneter.

Proses perencanaan dimulai dengan mengidentifikasi hasil yang diinginkan dan tujuan untuk organisasi Anda. Hal ini sering disebut sebagai pengembangan filosofi kompensasi Anda. 

Filosofi Anda dibentuk dengan mempertimbangkan sejumlah faktor. Saldo keuntungan langsung dan tidak langsung, kompleksitas dan tanggung jawab peran dan kandidat atau karyawan mengisinya, serta fokus pada ekuitas internal vs eksternal hanya beberapa faktor dieksplorasi dalam bagian ini. Ini adalah kemampuan untuk mencapai hasil yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi.

Kompensasi didefinisikan

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai semua penghargaan yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka. Ini termasuk:
  • Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari membayar diterima dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi yang disediakan secara berkala dan konsisten
  • Kompensasi finansial tidak langsung termasuk semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung dan dapat dipahami untuk membentuk bagian dari kontrak sosial antara majikan dan karyawan seperti tunjangan, daun, rencana pensiun, pendidikan, dan layanan karyawan
  • Kompensasi non finansial mengacu pada topik-topik seperti pengembangan karir dan peluang kemajuan, peluang untuk pengakuan, serta lingkungan dan kondisi kerja
Dalam menentukan penghargaan yang efektif, namun keunikan setiap karyawan juga harus diperhatikan. Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda atau alasan untuk bekerja. Yang paling tepat kompensasi akan memenuhi kebutuhan individu. Untuk gelar besar, kompensasi yang memadai atau wajar dalam pikiran karyawan.

Sebuah strategi kompensasi yang baik termasuk keseimbangan antara ekuitas internal dan daya saing eksternal. Kompensasi dan tunjangan mempengaruhi produktivitas dan kebahagiaan karyawan, serta kemampuan organisasi Anda untuk secara efektif mewujudkan tujuannya. Hal ini untuk keuntungan Anda untuk memastikan bahwa karyawan Anda kreatif dan berpengetahuan kompensasi dari keuntungan mereka.

Keadilan

Ekuitas atau keadilan telah disebutkan sebagai komponen kunci dalam menciptakan sistem kompensasi yang berhasil. Hal ini dapat didefinisikan dalam tiga cara berikut:
  • Ekuitas kerja mengacu pada persepsi bahwa semua karyawan dalam suatu organisasi sedang diperlakukan secara adil
  • Ekuitas membayar eksternal ada ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang dihargai cukup dalam kaitannya dengan mereka yang melakukan pekerjaan yang serupa di organisasi lain
  • Ekuitas membayar internal ada ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang dihargai cukup sesuai dengan nilai relatif dari pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi
Persepsi ketidakadilan atau ketidakadilan, baik eksternal maupun internal, dapat mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan kehilangan efektivitas organisasi. Misalnya, jika karyawan merasa mereka sedang kompensasi tidak adil, mereka dapat membatasi usaha mereka atau meninggalkan organisasi, merusak kinerja organisasi secara keseluruhan. 

Ekuitas internal

"Ekuitas internal terjadi ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang dihargai cukup sesuai dengan nilai relatif dari pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi".

Cara lain untuk menyatakan ini adalah untuk mengatakan bahwa persepsi seseorang terhadap tanggung jawab mereka, penghargaan dan kondisi kerja dipandang sebagai adil atau adil bila dibandingkan dengan orang-orang dari karyawan lain dalam posisi yang sama dalam organisasi yang sama. Faktor-faktor seperti tingkat keterampilan, upaya dan tanggung jawab dari peran, serta kondisi kerja dianggap.

Sebuah studi ekuitas internal dapat menentukan apakah ada adalah membayar ekuitas antara suka-posisi dan jika semua peran dalam organisasi diatur oleh pedoman kompensasi yang sama. Biasanya setiap peran diberikan berbagai membayar dengan kriteria sesuai yang menjelaskan bagaimana untuk menentukan di mana seorang karyawan harus ditempatkan dalam jangkauan.

Sebuah instansi dapat mempekerjakan sejumlah pekerja sosial bekerja dengan kelompok-kelompok klien yang sama. Dengan meninjau gaji setiap karyawan dan membandingkannya dengan orang lain dalam peran yang sama, Anda akan dapat menentukan apakah ekuitas internal ada. Ini tidak berarti bahwa semua karyawan dibayar sama, artinya mereka dibayar dengan adil dalam kaitannya dengan staf lain dalam peran yang sama. Perbedaan gaji mungkin didasarkan pada pendidikan, pengalaman, masa kerja, atau tingkat tanggung jawab.

Ekuitas eksternal

"Ekuitas eksternal ada ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang dihargai cukup dalam kaitannya dengan mereka yang melakukan pekerjaan yang serupa di organisasi lain".

Ekuitas eksternal terjadi ketika tingkat upah organisasi setidaknya sama dengan tingkat rata-rata di pasar organisasi atau sektor. Pengusaha ingin memastikan bahwa mereka mampu untuk membayar apa yang diperlukan untuk menemukan, menjaga dan memotivasi jumlah yang memadai karyawan yang memenuhi syarat. Menciptakan struktur kompensasi yang dimulai dengan gaji pokok yang kompetitif sangat penting.

Karyawan juga membandingkan peran mereka dan membayar dengan peran dan membayar dalam organisasi lain. Sayangnya mereka tidak selalu membandingkan dengan sejenis organisasi atau bahkan di sektor yang sama. Umumnya, karyawan menganggap lebih dari gaji pokok dalam menentukan ekuitas eksternal. Untuk beberapa penekanan lebih dapat ditempatkan pada imbalan kerja, keamanan kerja, lingkungan kerja fisik atau kesempatan untuk kemajuan dalam memutuskan apakah ekuitas eksternal ada.

Penggunaan survei gaji sangat penting dalam kemampuan Anda untuk menentukan apakah kompensasi dan manfaat yang sebanding dengan peran yang sama dalam organisasi lain. Hal ini penting untuk memastikan bahwa tanggung jawab utama dan tujuan dari peran yang dibandingkan adalah serupa, seperti sektor organisasi sejajar dengan.

Sejumlah organisasi nirlaba telah mencoba untuk mengatasi masalah kualitas hidup dengan hanya membutuhkan karyawan penuh-waktu untuk bekerja seminggu 35 jam, sementara banyak organisasi lainnya membutuhkan karyawan mereka untuk bekerja 37,5 atau bahkan 40 jam per minggu.
  • Adalah penting bahwa jika dasar membayar untuk peran spesifik dari kelompok satu adalah untuk dibandingkan dengan peran yang sama dalam kelompok dua, bahwa perbedaan dalam jam dipahami dan dipertanggungjawabkan.
  • Sedangkan perbedaan dalam jam mungkin tampak kecil, jika seseorang yang bekerja jam seminggu 37,5 membuat $ 40,000 / tahun, mereka akan membuat $ 20.51/hour. Jika orang yang bekerja minggu 35 jam juga dibayar $ 20.51/hour, gaji tahunan mereka hanya akan $ 37.328 per tahun. Ini bisa tampak adil kecuali perbedaan jam jelas.



Strategi organisasi

Ada beberapa komponen yang perlu diatasi ketika mengembangkan sistem kompensasi Anda untuk memastikan mereka sejajar dengan strategi organisasi Anda dan tujuan. Salah satu kunci untuk diingat adalah bahwa strategi kompensasi Anda harus membantu untuk menciptakan budaya kerja yang Anda inginkan. Bagaimana Anda menyusun sistem Anda dan mengelola isu-isu ekuitas internal dan eksternal, secara langsung akan menginformasikan budaya organisasi Anda.

Mengembangkan filosofi kompensasi
Sebuah filosofi kompensasi dikembangkan untuk memandu desain dan kompleksitas program kompensasi Anda, hal ini dilakukan dengan mengidentifikasi tujuan dan sasaran, mengingat daya saing Anda dalam menarik dan mempertahankan karyawan, penekanan Anda pada ekuitas internal dan / atau eksternal, dan apakah kinerja terikat untuk meningkatkan. Memahami apa yang keseimbangan yang ingin Anda capai antara gaji langsung dan manfaat tidak langsung sangat penting dalam mengembangkan pendekatan total kompensasi Anda secara keseluruhan. Sebuah filosofi yang konsisten memberikan fondasi yang kuat bagi organisasi dan karyawan. Tanpa filsafat, pemimpin sering menemukan diri mereka tidak yakin apa yang akan ditawarkan sebagai gaji awal untuk karyawan baru. Hal ini dapat mengakibatkan menawarkan terlalu tinggi total paket kompensasi karyawan baru dalam kaitannya dengan karyawan yang ada, atau tidak mampu menyewa berhasil karena total menawarkan kompensasi terlalu rendah untuk menjadi kompetitif.

Filosofi Anda harus konsisten dengan ukuran organisasi Anda. Jika Anda memiliki kecil untuk ukuran pertengahan basis karyawan, menjaga strategi Anda sederhana dan mudah dijalankan. Memastikan pedoman kompensasi Anda dikomunikasikan dengan jelas dan dikelola secara konsisten adalah kunci keberhasilan.

Komponen
Sekali Anda telah mengembangkan filosofi over-melengkung selaras dengan rencana strategis dan budaya organisasi, penting bahwa Anda menentukan jika ada perbedaan harus ada dalam struktur gaji untuk manajemen, profesional, atau staf garis depan.
  • Tujuan: Apa yang Anda ingin program kompensasi Anda lakukan untuk membantu organisasi Anda berhasil?
      • Dianggap majikan pilihan dalam tipe organisasi?
      • Memiliki lebih menekankan pada keuntungan berlimpah dibandingkan gaji atas?
      • Apakah Anda ingin mengikat kompensasi dengan kinerja? Mengapa, mengapa tidak?
      • Menawarkan fleksibilitas yang besar dalam jam kerja, shift, dan dukungan pendidikan?
  • Saing pasar: Apakah Anda membandingkan komponen kompensasi Anda terhadap pasar di mana Anda berfungsi atau terhadap peran internal lainnya?
      • Apakah organisasi Anda berusaha untuk membayar di pasar, di atas atau di bawah pasar?
      • Apakah Anda ingin memiliki gaji Anda atas rata-rata, rata-rata atau di bawah rata-rata? Akan manfaat Anda / insentif keseimbangan untuk gaji?
      • Apa yang Anda ingin menawarkan untuk membedakan Anda dari orang lain dalam sektor Anda?
      • Bagaimana Anda ingin dilihat oleh stakeholder Anda?
      • Seberapa besar seharusnya program keuntungan Anda akan dibandingkan dengan kompensasi uang tunai?
      •  Komponen: Apa yang akan menjadi komponen program kompensasi Anda?
      • Lakukan beberapa jam upah dibebani dan lain-lain gaji? Mengapa, mengapa tidak?
      • Apakah jam kerja yang berbeda untuk satu kelompok atas yang lain? Mengapa, mengapa tidak?
      • Adalah kemampuan mereka untuk mendapatkan: waktu fleksibel, waktu pengganti, dari waktu ke waktu, berbeda untuk satu kelompok atas yang lain? Mengapa, mengapa tidak?
        • Waktu Flex mengacu ke waktu bahwa seorang karyawan telah menerima dengan bekerja seminggu lebih lama dari yang dibutuhkan. Contoh: seorang karyawan dituntut untuk bekerja 37,5 jam per minggu dan memilih untuk bekerja 40 jam per minggu sebagai gantinya. Setelah 3 minggu, mereka telah mendapatkan 7,5 jam "fleksibel waktu". Hal ini sering adalah struktur belakang seseorang mendapatkan setiap Jumat off ketiga. Compressed workweeks sering digunakan untuk menawarkan karyawan pengurangan jam selama bulan-bulan musim panas.
        • Lembur adalah waktu bahwa seseorang bekerja lebih dari waktu yang dijadwalkan dan diperlukan. Untuk staf yang dibayar per jam, ini dapat dibayarkan kepada mereka pada 1,5 kali gaji normal mereka. Untuk staf manajemen, perjanjian lembur biasanya di tempat itu mengidentifikasi bahwa gaji karyawan tidak menerima pembayaran untuk jam lembur mereka, tapi "waktu lieu" dihitung pada jam langsung untuk setiap jam.
        • Waktu Pengganti saatnya bahwa seorang karyawan mendapatkan dengan bekerja lebih dari jam mereka dijadwalkan karena tuntutan pekerjaan / hari / situasi. Waktu Pengganti biasanya dihitung sebagai jam untuk jam. Contoh: seorang karyawan dituntut untuk bekerja ekstra 2 jam untuk menyelesaikan sebuah proyek mendesak. Mereka menumpuk 2 jam "pengganti" waktu yang akan diambil dari pekerjaan dan upah pada waktu negosiasi dengan atasan langsung mereka.
    • Bagaimana karyawan akan menerima kenaikan?
    • Seberapa sering akan peran dievaluasi terhadap kelompok pembanding mapan (s)? Lihat bagian Survei Gaji untuk informasi tambahan tentang kelompok komparatif
    • Apakah Anda mengembangkan skala gaji dan kriteria untuk memajukan, tempat apa kualifikasi dan bermain akreditasi akademik?



Kepatuhan hukum

Sistem kompensasi harus konsisten dengan peraturan yang ada di bidang Standar Ketenagakerjaan, upah yang sama, Hak Asasi Manusia, Pekerjaan Asuransi, pensiun atau manfaat pensiun, hubungan kerja dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Secara teratur meninjau Toolkit HR, situs web pemerintah kunci, dan menghubungkan dengan HR dan / atau profesional hukum dapat membantu Anda memastikan Anda praktek kompensasi organisasi Anda telah sesuai dengan undang-undang saat dalam yurisdiksi Anda.

Link dan Sumber Daya
Masalah mungkin termasuk, namun tidak terbatas pada, upah, pilihan cuti, bonus, peluang kemajuan, pesangon dan banyak lagi. Audit kepatuhan Anda dengan undang-undang setiap tahun memakan namun penting untuk keberlanjutan organisasi Anda waktu.