Membuat struktur gaji yang tepat
Bagaimana Anda membayar terstruktur?
Apakah Anda dibayar per jam atau gaji tahunan?
Apakah Anda mendapatkan kinerja yang terkait membayar, seperti komisi penjualan?
Apakah Anda mendapatkan bonus? Dan, jika Anda melakukannya, ini terkait dengan kinerja individu, kinerja tim, kinerja organisasi, atau campuran dari ketiganya?
Dan apakah Anda dibayar lebih dari seorang rekan karena, pada dasarnya, Anda telah dengan organisasi lebih lama?
Apa yang anggota tim Anda perlu lakukan untuk mendapatkan kenaikan gaji?.
Bagaimana Anda membayar terstruktur?
Apakah Anda dibayar per jam atau gaji tahunan?
Apakah Anda mendapatkan kinerja yang terkait membayar, seperti komisi penjualan?
Apakah Anda mendapatkan bonus? Dan, jika Anda melakukannya, ini terkait dengan kinerja individu, kinerja tim, kinerja organisasi, atau campuran dari ketiganya?
Dan apakah Anda dibayar lebih dari seorang rekan karena, pada dasarnya, Anda telah dengan organisasi lebih lama?
Ada jelas banyak cara penataan kompensasi. Dan, mengingat bahwa gaji sering salah satu pengeluaran operasi terbesar yang suatu organisasi, penting untuk memastikan bahwa uang ini dihabiskan dengan bijaksana. Itulah kompensasi strategis adalah semua tentang.
Dengan itu, Anda dapat mulai untuk memikirkan bagaimana penggajian dapat membantu organisasi Anda mencapai tujuan, bukan hanya melihatnya sebagai biaya yang harus diminimalkan.
Mempertimbangkan isu-isu organisasi sebagai berikut:
- Pergantian staf.
- Kinerja yang buruk.
- Ketidakjujuran.
- Rendah motivasi.
- Layanan pelanggan yang buruk.
Ini - dan banyak masalah organisasi lainnya - seringkali dapat ditelusuri dengan cara bahwa orang-orang kompensasi untuk pekerjaan mereka. Faktanya adalah, kita melakukan apa yang diperlukan oleh organisasi karena organisasi penghargaan kami, dalam beberapa cara, untuk melakukannya.
Apakah Kompensasi?
Sangat
penting untuk mengakui kompensasi yang hanya satu bagian dari sistem
penghargaan penuh - karena ia elemen moneter.
Proses
perencanaan dimulai dengan mengidentifikasi
hasil yang diinginkan dan tujuan untuk organisasi Anda. Hal ini sering disebut
sebagai pengembangan filosofi kompensasi Anda.
Filosofi Anda dibentuk dengan
mempertimbangkan sejumlah faktor. Saldo keuntungan langsung dan tidak langsung, kompleksitas dan tanggung
jawab peran dan kandidat atau karyawan mengisinya, serta fokus pada ekuitas
internal vs eksternal hanya beberapa faktor dieksplorasi dalam bagian ini. Ini
adalah kemampuan untuk mencapai hasil yang sangat penting untuk keberhasilan
organisasi.
Kompensasi didefinisikan
Kompensasi
dapat didefinisikan sebagai semua penghargaan yang diterima oleh karyawan
sebagai imbalan atas kerja mereka. Ini termasuk:
- Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari membayar diterima dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi yang disediakan secara berkala dan konsisten
- Kompensasi finansial tidak langsung termasuk semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung dan dapat dipahami untuk membentuk bagian dari kontrak sosial antara majikan dan karyawan seperti tunjangan, daun, rencana pensiun, pendidikan, dan layanan karyawan
- Kompensasi non finansial mengacu pada topik-topik seperti pengembangan karir dan peluang kemajuan, peluang untuk pengakuan, serta lingkungan dan kondisi kerja
Dalam
menentukan penghargaan yang efektif, namun keunikan setiap karyawan juga harus
diperhatikan. Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda atau alasan untuk
bekerja. Yang paling tepat kompensasi akan memenuhi kebutuhan individu. Untuk
gelar besar, kompensasi yang memadai atau wajar dalam pikiran karyawan.
Sebuah strategi
kompensasi yang baik termasuk keseimbangan antara ekuitas internal dan daya
saing eksternal. Kompensasi dan tunjangan mempengaruhi produktivitas dan
kebahagiaan karyawan, serta kemampuan organisasi Anda untuk secara efektif
mewujudkan tujuannya. Hal ini untuk keuntungan Anda untuk memastikan bahwa
karyawan Anda kreatif dan berpengetahuan kompensasi dari keuntungan mereka.
Keadilan
Ekuitas atau
keadilan telah disebutkan sebagai komponen kunci dalam menciptakan sistem
kompensasi yang berhasil. Hal ini dapat didefinisikan dalam tiga cara berikut:
- Ekuitas kerja mengacu pada persepsi bahwa semua karyawan dalam suatu organisasi sedang diperlakukan secara adil
- Ekuitas membayar eksternal ada ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang dihargai cukup dalam kaitannya dengan mereka yang melakukan pekerjaan yang serupa di organisasi lain
- Ekuitas membayar internal ada ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang dihargai cukup sesuai dengan nilai relatif dari pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi
Persepsi ketidakadilan
atau ketidakadilan, baik eksternal maupun internal, dapat mengakibatkan
rendahnya semangat kerja dan kehilangan efektivitas organisasi. Misalnya, jika
karyawan merasa mereka sedang kompensasi tidak adil, mereka dapat membatasi
usaha mereka atau meninggalkan organisasi, merusak kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Ekuitas internal
"Ekuitas
internal terjadi ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka
sedang dihargai cukup sesuai dengan nilai relatif dari pekerjaan mereka dalam
sebuah organisasi".
Cara lain untuk
menyatakan ini adalah untuk mengatakan bahwa persepsi seseorang terhadap
tanggung jawab mereka, penghargaan dan kondisi kerja dipandang sebagai adil
atau adil bila dibandingkan dengan orang-orang dari karyawan lain dalam posisi
yang sama dalam organisasi yang sama. Faktor-faktor seperti tingkat
keterampilan, upaya dan tanggung jawab dari peran, serta kondisi kerja
dianggap.
Sebuah studi
ekuitas internal dapat menentukan apakah ada adalah membayar ekuitas antara
suka-posisi dan jika semua peran dalam organisasi diatur oleh pedoman
kompensasi yang sama. Biasanya setiap peran diberikan berbagai membayar dengan
kriteria sesuai yang menjelaskan bagaimana untuk menentukan di mana seorang
karyawan harus ditempatkan dalam jangkauan.
Sebuah instansi
dapat mempekerjakan sejumlah pekerja sosial bekerja dengan kelompok-kelompok
klien yang sama. Dengan meninjau gaji setiap karyawan dan membandingkannya
dengan orang lain dalam peran yang sama, Anda akan dapat menentukan apakah
ekuitas internal ada. Ini tidak berarti bahwa semua karyawan dibayar sama,
artinya mereka dibayar dengan adil dalam kaitannya dengan staf lain dalam peran
yang sama. Perbedaan gaji mungkin didasarkan pada pendidikan, pengalaman, masa
kerja, atau tingkat tanggung jawab.
Ekuitas eksternal
"Ekuitas
eksternal ada ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa mereka sedang
dihargai cukup dalam kaitannya dengan mereka yang melakukan pekerjaan yang
serupa di organisasi lain".
Ekuitas
eksternal terjadi ketika tingkat upah organisasi setidaknya sama dengan tingkat
rata-rata di pasar organisasi atau sektor. Pengusaha ingin memastikan bahwa
mereka mampu untuk membayar apa yang diperlukan untuk menemukan, menjaga dan
memotivasi jumlah yang memadai karyawan yang memenuhi syarat. Menciptakan
struktur kompensasi yang dimulai dengan gaji pokok yang kompetitif sangat
penting.
Karyawan juga
membandingkan peran mereka dan membayar dengan peran dan membayar dalam
organisasi lain. Sayangnya mereka tidak selalu membandingkan dengan sejenis
organisasi atau bahkan di sektor yang sama. Umumnya, karyawan menganggap lebih
dari gaji pokok dalam menentukan ekuitas eksternal. Untuk beberapa penekanan
lebih dapat ditempatkan pada imbalan kerja, keamanan kerja, lingkungan kerja
fisik atau kesempatan untuk kemajuan dalam memutuskan apakah ekuitas eksternal
ada.
Penggunaan
survei gaji sangat penting dalam kemampuan Anda untuk menentukan apakah
kompensasi dan manfaat yang sebanding dengan peran yang sama dalam organisasi
lain. Hal ini penting untuk memastikan bahwa tanggung jawab utama dan tujuan
dari peran yang dibandingkan adalah serupa, seperti sektor organisasi sejajar
dengan.
Sejumlah
organisasi nirlaba telah mencoba untuk mengatasi masalah kualitas hidup dengan
hanya membutuhkan karyawan penuh-waktu untuk bekerja seminggu 35 jam, sementara
banyak organisasi lainnya membutuhkan karyawan mereka untuk bekerja 37,5 atau
bahkan 40 jam per minggu.
- Adalah penting bahwa jika dasar membayar untuk peran spesifik dari kelompok satu adalah untuk dibandingkan dengan peran yang sama dalam kelompok dua, bahwa perbedaan dalam jam dipahami dan dipertanggungjawabkan.
- Sedangkan perbedaan dalam jam mungkin tampak kecil, jika seseorang yang bekerja jam seminggu 37,5 membuat $ 40,000 / tahun, mereka akan membuat $ 20.51/hour. Jika orang yang bekerja minggu 35 jam juga dibayar $ 20.51/hour, gaji tahunan mereka hanya akan $ 37.328 per tahun. Ini bisa tampak adil kecuali perbedaan jam jelas.
Strategi organisasi
Ada beberapa
komponen yang perlu diatasi ketika mengembangkan sistem kompensasi Anda untuk
memastikan mereka sejajar dengan strategi organisasi Anda dan tujuan. Salah
satu kunci untuk diingat adalah bahwa strategi kompensasi Anda harus membantu
untuk menciptakan budaya kerja yang Anda inginkan. Bagaimana Anda menyusun
sistem Anda dan mengelola isu-isu ekuitas internal dan eksternal, secara
langsung akan menginformasikan budaya organisasi Anda.
Mengembangkan filosofi kompensasi
Sebuah filosofi
kompensasi dikembangkan untuk memandu desain dan kompleksitas program
kompensasi Anda, hal ini dilakukan dengan mengidentifikasi tujuan dan sasaran,
mengingat daya saing Anda dalam menarik dan mempertahankan karyawan, penekanan
Anda pada ekuitas internal dan / atau eksternal, dan apakah kinerja terikat
untuk meningkatkan. Memahami apa yang keseimbangan yang ingin Anda capai antara
gaji langsung dan manfaat tidak langsung sangat penting dalam mengembangkan
pendekatan total kompensasi Anda secara keseluruhan. Sebuah filosofi yang
konsisten memberikan fondasi yang kuat bagi organisasi dan karyawan. Tanpa
filsafat, pemimpin sering menemukan diri mereka tidak yakin apa yang akan
ditawarkan sebagai gaji awal untuk karyawan baru. Hal ini dapat mengakibatkan
menawarkan terlalu tinggi total paket kompensasi karyawan baru dalam kaitannya
dengan karyawan yang ada, atau tidak mampu menyewa berhasil karena total
menawarkan kompensasi terlalu rendah untuk menjadi kompetitif.
Filosofi Anda
harus konsisten dengan ukuran organisasi Anda. Jika Anda memiliki kecil untuk
ukuran pertengahan basis karyawan, menjaga strategi Anda sederhana dan mudah
dijalankan. Memastikan pedoman kompensasi Anda dikomunikasikan dengan jelas dan
dikelola secara konsisten adalah kunci keberhasilan.
Komponen
Sekali Anda
telah mengembangkan filosofi over-melengkung selaras dengan rencana strategis
dan budaya organisasi, penting bahwa Anda menentukan jika ada perbedaan harus
ada dalam struktur gaji untuk manajemen, profesional, atau staf garis depan.
- Tujuan: Apa yang Anda ingin program kompensasi Anda lakukan untuk membantu organisasi Anda berhasil?
- Dianggap majikan pilihan dalam tipe organisasi?
- Memiliki lebih menekankan pada keuntungan berlimpah dibandingkan gaji atas?
- Apakah Anda ingin mengikat kompensasi dengan kinerja? Mengapa, mengapa tidak?
- Menawarkan fleksibilitas yang besar dalam jam kerja, shift, dan dukungan pendidikan?
- Saing pasar: Apakah Anda membandingkan komponen kompensasi Anda terhadap pasar di mana Anda berfungsi atau terhadap peran internal lainnya?
- Apakah organisasi Anda berusaha untuk membayar di pasar, di atas atau di bawah pasar?
- Apakah Anda ingin memiliki gaji Anda atas rata-rata, rata-rata atau di bawah rata-rata? Akan manfaat Anda / insentif keseimbangan untuk gaji?
- Apa yang Anda ingin menawarkan untuk membedakan Anda dari orang lain dalam sektor Anda?
- Bagaimana Anda ingin dilihat oleh stakeholder Anda?
- Seberapa besar seharusnya program keuntungan Anda akan dibandingkan dengan kompensasi uang tunai?
- Komponen: Apa yang akan menjadi komponen program kompensasi Anda?
- Lakukan beberapa jam upah dibebani dan lain-lain gaji? Mengapa, mengapa tidak?
- Apakah jam kerja yang berbeda untuk satu kelompok atas yang lain? Mengapa, mengapa tidak?
- Adalah kemampuan mereka untuk mendapatkan: waktu fleksibel, waktu pengganti, dari waktu ke waktu, berbeda untuk satu kelompok atas yang lain? Mengapa, mengapa tidak?
- Waktu Flex mengacu ke waktu bahwa seorang karyawan telah menerima dengan bekerja seminggu lebih lama dari yang dibutuhkan. Contoh: seorang karyawan dituntut untuk bekerja 37,5 jam per minggu dan memilih untuk bekerja 40 jam per minggu sebagai gantinya. Setelah 3 minggu, mereka telah mendapatkan 7,5 jam "fleksibel waktu". Hal ini sering adalah struktur belakang seseorang mendapatkan setiap Jumat off ketiga. Compressed workweeks sering digunakan untuk menawarkan karyawan pengurangan jam selama bulan-bulan musim panas.
- Lembur adalah waktu bahwa seseorang bekerja lebih dari waktu yang dijadwalkan dan diperlukan. Untuk staf yang dibayar per jam, ini dapat dibayarkan kepada mereka pada 1,5 kali gaji normal mereka. Untuk staf manajemen, perjanjian lembur biasanya di tempat itu mengidentifikasi bahwa gaji karyawan tidak menerima pembayaran untuk jam lembur mereka, tapi "waktu lieu" dihitung pada jam langsung untuk setiap jam.
- Waktu Pengganti saatnya bahwa seorang karyawan mendapatkan dengan bekerja lebih dari jam mereka dijadwalkan karena tuntutan pekerjaan / hari / situasi. Waktu Pengganti biasanya dihitung sebagai jam untuk jam. Contoh: seorang karyawan dituntut untuk bekerja ekstra 2 jam untuk menyelesaikan sebuah proyek mendesak. Mereka menumpuk 2 jam "pengganti" waktu yang akan diambil dari pekerjaan dan upah pada waktu negosiasi dengan atasan langsung mereka.
- Bagaimana karyawan akan menerima kenaikan?
- Seberapa sering akan peran dievaluasi terhadap kelompok pembanding mapan (s)? Lihat bagian Survei Gaji untuk informasi tambahan tentang kelompok komparatif
- Apakah Anda mengembangkan skala gaji dan kriteria untuk memajukan, tempat apa kualifikasi dan bermain akreditasi akademik?
Sistem
kompensasi harus konsisten dengan peraturan yang ada di bidang Standar
Ketenagakerjaan, upah yang sama, Hak Asasi Manusia, Pekerjaan Asuransi, pensiun
atau manfaat pensiun, hubungan kerja dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Secara teratur meninjau Toolkit HR, situs web pemerintah kunci, dan
menghubungkan dengan HR dan / atau profesional hukum dapat membantu Anda
memastikan Anda praktek kompensasi organisasi Anda telah sesuai dengan
undang-undang saat dalam yurisdiksi Anda.
Link dan Sumber
Daya
Masalah mungkin
termasuk, namun tidak terbatas pada, upah, pilihan cuti, bonus, peluang
kemajuan, pesangon dan banyak lagi. Audit kepatuhan Anda dengan undang-undang
setiap tahun memakan namun penting untuk keberlanjutan organisasi Anda waktu.