Essential Skills for an Excellent Career: 13. Memahami Budaya

13.1. Hofstede Budaya Dimensi
Memahami nilai-nilai tempat kerja di seluruh dunia

Kita tahu kita hidup di zaman global. Teknologi telah membawa dunia lebih dekat bersama-sama. Ini berarti bahwa orang dari budaya berbeda menemukan diri mereka bekerja sama dan berkomunikasi lebih dan lebih.

Ini menarik dan menarik, tetapi juga bisa membuat frustasi dan penuh dengan ketidakpastian. Bagaimana Anda berhubungan dengan seseorang dari budaya lain? Apa yang Anda katakan, atau tidak mengatakan, untuk memulai percakapan dari kanan? Apakah ada budaya tabu yang perlu Anda ketahui?

Membangun hubungan dengan orang-orang dari seluruh dunia hanya satu dimensi keragaman budaya. Anda juga memiliki masalah seperti memotivasi orang, struktur proyek, dan mengembangkan strategi.

Apa yang berhasil di satu lokasi mungkin atau mungkin tidak bekerja di tempat lain.

Pertanyaannya adalah, "Bagaimana saya bisa memahami perbedaan-perbedaan budaya?" Apakah kita diturunkan untuk belajar dari kesalahan kita atau ada pedoman umum untuk mengikuti?

Untungnya, seorang psikolog bernama Dr Geert Hofstede bertanya pada dirinya sendiri pertanyaan ini pada 1970-an. Apa yang muncul setelah satu dekade penelitian dan ribuan wawancara adalah model dimensi budaya yang telah menjadi standar yang diakui secara internasional.

Dengan akses ke orang yang bekerja untuk organisasi yang sama di lebih dari 40 negara di dunia, Hofstede budaya mengumpulkan data dan menganalisis temuan. Dia awalnya mengidentifikasi empat dimensi budaya yang berbeda yang berfungsi untuk membedakan satu budaya dari yang lain. Kemudian ia menambahkan dimensi kelima dan itu adalah bagaimana model berdiri hari ini.

Dia mencetak masing-masing negara dengan menggunakan skala sekitar 0 sampai 100 untuk setiap dimensi. Semakin tinggi skor, semakin dimensi yang dipamerkan dalam masyarakat.

Lima Dimensi Kebudayaan

Berbekal database besar statistik budaya, Hofstede menganalisis hasil dan menemukan pola yang jelas tentang kesamaan dan perbedaan di tengah-tengah tanggapan bersama lima dimensi. Menariknya, penelitian dilakukan pada karyawan IBM hanya, yang memungkinkan dia untuk atribut pola dengan perbedaan nasional dalam budaya, sebagian besar menghilangkan masalah perbedaan dalam budaya perusahaan.

Lima dimensi tersebut adalah:

1. Daya / Jarak (PD) -

Hal ini mengacu pada tingkat ketimpangan yang ada - dan diterima - di antara orang dengan dan tanpa daya. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa PD masyarakat menerima sebuah Distribusi kekuasaan dan orang-orang memahami "tempat mereka" dalam sistem. PD rendah berarti daya yang digunakan bersama dan baik tersebar. Ini juga berarti bahwa anggota masyarakat yang melihat diri mereka sebagai sama.

Aplikasi: Menurut model Hofstede, di negara seperti Malaysia PD yang tinggi (104), Anda mungkin akan mengirim laporan hanya untuk manajemen puncak dan mengadakan rapat pintu tertutup di mana hanya pilih beberapa, pemimpin yang kuat hadir.

	Karakteristik	Tips
Tinggi PD	Sentralisasi perusahaan. Hirarki yang kuat. Besar kesenjangan dalam kompensasi, otoritas menghormati, dan.	Mengakui kekuasaan seorang pemimpin. Sadarilah bahwa Anda mungkin perlu untuk pergi ke atas untuk jawaban
Rendah PD	Organisasi datar. Supervisor dan karyawan dianggap hampir setara.	Gunakan kerja sama tim Libatkan orang sebanyak mungkin dalam pengambilan keputusan.

2. Individualisme (IDV) -

Hal ini mengacu pada kekuatan hubungan orang ke orang lain dalam masyarakat. Skor yang tinggi menunjukkan IDV sambungan longgar dengan orang-orang. Di negara-negara dengan skor yang tinggi IDV ada kurangnya hubungan interpersonal dan berbagi sedikit tanggung jawab, di luar keluarga dan mungkin beberapa teman dekat.

Suatu masyarakat dengan skor IDV yang rendah akan kohesi kelompok yang kuat, dan akan ada sejumlah besar loyalitas dan menghormati anggota kelompok. Kelompok itu sendiri juga lebih besar dan orang-orang mengambil tanggung jawab lebih untuk baik satu sama lain sedang.

Aplikasi: analisis Hofstede menunjukkan bahwa di negara-negara Amerika Tengah Panama dan Guatemala di mana skor IDV sangat rendah (11 dan 6, masing-masing), sebuah kampanye pemasaran yang menekankan manfaat bagi masyarakat atau yang diikat menjadi gerakan politik yang populer kemungkinan akan dipahami dan diterima dengan baik.

	Karakteristik	Tips
Tinggi IDV	Tinggi penilaian pada waktu orang-orang dan kebutuhan mereka akan kebebasan. Sebuah kenikmatan tantangan, dan harapan penghargaan untuk kerja keras. Menghormati privasi.	Akui prestasi. Jangan meminta terlalu banyak informasi pribadi. Mendorong debat dan ekspresi ide sendiri.
IDV Rendah	Penekanan pada pembangunan keterampilan dan menjadi tuan dari sesuatu. Bekerja untuk penghargaan intrinsik. Lebih penting dari kejujuran Harmony.	Menunjukkan rasa hormat untuk usia dan kebijaksanaan. Menekan perasaan dan emosi untuk bekerja dalam harmoni. Menghormati tradisi dan memperkenalkan perubahan perlahan-lahan.

3. Maskulinitas (MAS)

Hal ini mengacu pada berapa banyak masyarakat tongkat dengan, dan nilai-nilai, peran laki-laki dan perempuan tradisional. MAS skor tinggi ditemukan di negara-negara di mana laki-laki diharapkan untuk menjadi tangguh, menjadi penyedia, untuk bersikap tegas dan menjadi kuat. Jika perempuan bekerja di luar rumah, mereka memiliki profesi yang terpisah dari laki-laki. Rendah MAS skor tidak membalik peran gender. Dalam masyarakat MAS rendah, peran hanya kabur. Anda melihat wanita dan laki-laki bekerja bersama sama di banyak profesi. Pria yang diizinkan untuk sensitif dan perempuan bisa bekerja keras untuk sukses profesional.

Aplikasi: Jepang sangat maskulin dengan skor 95 sedangkan Swedia memiliki nilai diukur terendah (5). Menurut analisis Hofstede, jika Anda adalah untuk membuka kantor di Jepang, Anda mungkin memiliki kesuksesan yang lebih besar jika Anda ditunjuk seorang karyawan laki-laki untuk memimpin tim dan memiliki kontingen laki-laki yang kuat dalam tim. Di Swedia, di sisi lain, Anda akan bertujuan untuk sebuah tim yang seimbang dalam hal keterampilan, bukan gender.

	Karakteristik	Tips
Tinggi MAS	Pria maskulin dan wanita feminin. Ada perbedaan didefinisikan dengan baik antara pekerjaan laki-laki dan pekerjaan perempuan.	Sadarilah bahwa orang-orang mungkin mengharapkan peran laki-laki dan perempuan akan berbeda. Menyarankan pria untuk menghindari membahas emosi atau membuat keputusan emosional berbasis atau argumen.
MAS Rendah	Seorang wanita bisa melakukan apa pun seorang pria bisa lakukan. Wanita kuat dan sukses dikagumi dan dihormati.	Menghindari "klub anak laki-laki tua '" mentalitas. Pastikan desain pekerjaan dan praktek yang tidak diskriminatif gender baik. Perlakukan laki-laki dan perempuan sama-sama.

4. Ketidakpastian / Menghindari Index (UAI) -

Hal ini berkaitan dengan tingkat kecemasan anggota masyarakat rasakan ketika dalam situasi yang tidak pasti atau tidak dikenal. Tinggi skor UAI-negara mencoba untuk menghindari situasi ambigu bila memungkinkan. Mereka diatur oleh aturan dan ketertiban dan mereka mencari "kebenaran" kolektif. UAI rendah skor menunjukkan masyarakat menikmati acara baru dan perbedaan nilai. Ada aturan yang sangat sedikit dan orang-orang didorong untuk menemukan kebenaran mereka sendiri.

Aplikasi: Dimensi Budaya Hofstede menyiratkan bahwa ketika membahas suatu proyek dengan orang-orang di Belgia, yang negaranya mencetak 94 pada skala UAI, Anda harus menyelidiki berbagai pilihan dan kemudian menyajikan sejumlah pilihan yang terbatas, namun memiliki informasi yang sangat rinci yang tersedia di kontingensi Anda dan risiko rencana. (Catatan bahwa akan ada perbedaan budaya antara penutur Perancis dan Belanda di Belgia!)

	Karakteristik	Tips
Tinggi UAI	Sangat formal perilaku bisnis dengan banyak aturan dan kebijakan. Butuh dan mengharapkan struktur. Rasa gugup spurns tingkat tinggi emosi dan ekspresi. Perbedaan dihindari.	Jadilah yang jelas dan ringkas tentang harapan Anda dan parameter. Merencanakan dan mempersiapkan, sering berkomunikasi dan awal, memberikan rencana rinci dan fokus pada aspek taktis dari sebuah pekerjaan atau proyek. Mengekspresikan emosi Anda melalui gerakan tangan dan suara-suara.
Rendah UAI	Bisnis informal sikap. Perhatian lebih dengan strategi jangka panjang dari apa yang terjadi setiap hari. Menerima perubahan dan risiko.	Jangan memaksakan aturan atau struktur yang tidak perlu. Minimalkan respons emosional Anda dengan menjadi tenang dan merenungkan situasi sebelum berbicara. Mengungkapkan rasa ingin tahu ketika Anda menemukan perbedaan.

5. Orientasi Jangka Panjang (KPP)

Hal ini mengacu pada berapa banyak nilai-nilai masyarakat lama - sebagai lawan jangka pendek - tradisi dan nilai-nilai. Ini adalah dimensi kelima yang Hofstede ditambahkan pada 1990-an setelah menemukan bahwa negara-negara Asia dengan link yang kuat untuk filsafat Konfusianisme bertindak berbeda dari budaya barat. Di negara-negara dengan skor LTO tinggi, memberikan pada kewajiban sosial dan menghindari "kehilangan muka" dianggap sangat penting.

Aplikasi: Menurut analisis Hofstede, orang di Amerika Serikat dan Inggris memiliki skor yang rendah KPP. Hal ini menunjukkan bahwa Anda dapat cukup banyak mengharapkan apa pun dalam budaya ini dalam hal ekspresi kreatif dan ide-ide baru. Model ini menyiratkan bahwa orang-orang di AS dan Inggris tidak tradisi nilai sebanyak banyak orang lain, dan karena itu mungkin bersedia untuk membantu Anda menjalankan rencana paling inovatif asalkan mereka bisa berpartisipasi secara penuh. (Ini mungkin mengejutkan orang di Inggris, dengan asosiasi yang tradisi!)

	Karakteristik	Tips
Tinggi KPP	Keluarga adalah dasar dari masyarakat. Orang tua dan laki-laki memiliki otoritas lebih dari orang muda dan perempuan. Etos kerja yang kuat. Bernilai tinggi ditempatkan pada pendidikan dan pelatihan.	Tampilkan menghormati tradisi. Jangan menampilkan kemewahan atau bertindak sembrono. Reward ketekunan, loyalitas, dan komitmen. Hindari melakukan apapun yang akan menyebabkan lain untuk "kehilangan muka".
KPP Rendah	Promosi kesetaraan. Tinggi kreativitas, individualisme. Perlakukan orang lain seperti Anda ingin diperlakukan. Aktualisasi diri yang dicari.	Mengharapkan untuk hidup dengan standar yang sama dan aturan yang Anda buat. Jadilah menghormati orang lain. Jangan ragu untuk memperkenalkan perubahan yang diperlukan.

Untuk daftar nilai dengan dimensi per negara dan informasi lebih rinci tentang penelitian Hofstede, kunjungi situs nya.

Catatan:
Analisis Hofstede dilakukan oleh negara. Sementara ini berlaku bagi banyak negara, tidak tahan di negara-negara di mana ada subkultur yang kuat yang berdasarkan etnis asal atau geografi. Di Kanada, misalnya, ada budaya Kanada yang berbeda Prancis yang telah cukup berbeda dari norma-norma dibandingkan dengan berbahasa Inggris Kanada. Dan di Italia, skor maskulinitas akan berbeda antara Utara dan Selatan.

Poin Penting :

Norma-norma budaya memainkan peranan besar dalam mekanik dan hubungan interpersonal di tempat kerja. Bila Anda tumbuh dalam budaya Anda mengambil norma-norma perilaku Anda untuk diberikan. Anda tidak harus berpikir tentang reaksi Anda, preferensi, dan perasaan.

Ketika Anda masuk ke suatu kebudayaan asing, tiba-tiba hal-hal yang tampak berbeda. Anda tidak tahu apa yang harus lakukan atau katakan. Menggunakan Dimensi Budaya Hofstede sebagai titik awal, Anda dapat mengevaluasi pendekatan Anda, keputusan Anda, dan tindakan berdasarkan pengertian umum tentang bagaimana masyarakat bisa berpikir dan bereaksi terhadap Anda.

Tentu saja, masyarakat tidak ada homogen dan akan ada penyimpangan dari norma-norma Hofstede menemukan, bagaimanapun, dengan ini sebagai panduan Anda, Anda tidak akan masuk buta. Yang tidak diketahui akan menjadi sedikit kurang menakutkan dan Anda akan mendapatkan dorongan yang sangat dibutuhkan kepercayaan dan keamanan dari mempelajari model budaya.

Terapkan ini untuk Hidup:

Luangkan waktu untuk meninjau nilai suatu negara untuk dimensi budaya Hofstede berbagai diidentifikasi. Bayar perhatian khusus ke negara-negara dari mana orang-orang yang berurusan dengan setiap hari-demi-hari datang.
Mengingat nilai ini, berpikir tentang beberapa interaksi yang Anda miliki dengan orang-orang di negara lain. Apakah percakapan Anda atau asosiasi lebih masuk akal diberikan wawasan baru ditemukan?
Menantang diri untuk belajar lebih lanjut tentang satu budaya pada khususnya. Jika pekerjaan Anda membawa Anda dalam kontak dengan orang-orang dari negara lain, negara yang digunakan sebagai titik acuan. Terapkan nilai Hofstede untuk apa yang Anda temukan dan menentukan ketepatan dan relevansi untuk Anda.
Waktu berikutnya Anda diminta untuk bekerja dengan orang dari budaya yang berbeda, menggunakan skor Hofstede dan membuat catatan tentang pendekatan Anda, apa yang Anda harus siap untuk membahas, dan mengapa Anda merasa seperti yang Anda lakukan. Setelah itu, mengevaluasi kinerja Anda dan melakukan penelitian lebih lanjut dan persiapan untuk waktu berikutnya.
Di atas semua, membuat kepekaan budaya menjadi bagian hidup sehari-hari Anda. Belajar untuk menghargai perbedaan antara orang dan berjanji untuk menghormati dan menghargai hal-hal yang membuat bangsa masing-masing orang unik.