Jelas, perubahan untuk menjadi sukses, orang harus mengubah cara mereka bekerja. Biasanya, Anda akan membujuk mereka untuk melakukan hal ini dengan menjelaskan perlunya perubahan, dengan mendapatkan mereka buy-in, dengan melatih mereka, dan dengan memberi mereka dukungan.
Tapi bagaimana Anda tahu apakah Anda sudah cukup dikomunikasikan? Atau dilatih cukup? Dan hasil yang harus Anda berkonsentrasi pada selama setiap tahap proyek, untuk memastikan bahwa Anda menerapkan perubahan secara lebih efektif?
Perubahan Adkar Model Manajemen membantu Anda menjawab pertanyaan ini dengan menyediakan tujuan komunikasi yang jelas untuk setiap tahap proyek perubahan Anda. Dengan berfokus pada apa yang harus Anda lakukan untuk mencapai tujuan ini, Anda bisa mendapatkan semua orang di papan dengan proyek Anda, dan menerapkan perubahan dengan sukses.
Tentang Model
Model Adkar diciptakan oleh organisasi penelitian Prosci di akhir tahun 90an, setelah penelitian yang melibatkan lebih dari 300 perusahaan yang bergerak dalam proyek-proyek perubahan besar. Saat itu diterbitkan pada tahun 2006 buku Jeff Hiatt itu, "Adkar:. Sebuah Model untuk Perubahan Bisnis, Pemerintah dan Masyarakat Kita"
Dari definisi sederhana ini bisa disimpulkan bahwa fokus utama manajemen perubahan adalah pada manusianya, bukan kepada proses bisnisnya. Makanya dalam setiap metode atau pendekatan dalam manajemen pribahan faktor manusia ini menjadi perhatian utama.
Mengapa? Pengalaman empiris menunjukkan bahwa perubahan proses bisnis dari yang lama menjadi yang baru, apalagi yang perubahannya radikal menghadapi kendala signifikan karena yang menjalankannya tidak mau menjalankan proses baru. Faktor yang menyebabkan bisa banyak hal, antara lain lemahnya komunikasi mengenai perubahan yang terjadi sehingga karyawan tak memahami sepenuhnya apa tugas atau peran mereka yang baru setelah mengalami perubahan.
Meskipun kmunikasi telah dilakukan sekalipun, belum tentu karyawan serta-merta menjalankannya karena ia tak percaya bahwa proses yang baru ini membawa hasil yang lebih baik. Andaikan dia tahu dan yakin itu membawa hasil yang lebih baik, belum tentu juga ia mau menjalankannya karena pengetahuan untuk menjalankannya belum ada, atau ia sudah merasa nyaman mengerjakan dengan cara yang lama.
Manajemen Perubahan
Manajemen Perubahan sudah menjadi topik yang sering dibicarakan dalam dunia bisnis maupun akademisi sejak hampir dua dekade ini. Mengapa kita katakan dua dekade? Ini tentu terkait dengan sebuah buku yang pernah menggemparkan dunia bisnis saat itu, yaitu sekitar tahun 1994, bertajuk “Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution” karya Michael Hammer dan James Champy. Memang buku itu berfokus pada proses bisnis yang harus dirubah (reengineered) secara radikal untuk memuaskan pelanggan. Namun, perubahan proses hanyalah satu hal dari hal lainnya yang penting untuk mendapatkan perhatian dan itu justru paling penting yaitu aspek manusianya. Pertanyaannya adalah bagaimana menyiapkan manusia di dalam organisasi bisnis agar siap menjalankan proses bisnis yang baru, berbeda dengan aturan baku yang berlaku sebelumnya.
Apa itu manajemen perubahan?
Manajemen Perubahan merupakan pendekatan terstruktur dalam rangka membawa sebuah organisasi dari kondisi saat ini (current state) ke masa depan yang diinginkan (desired future state) dan merupakan proses yang ditujukan untuk memberdayakan karyawan supaya bisa menerima dan menjalankan perubahan dari kondisi saat ini.
Dari definisi sederhana ini bisa disimpulkan bahwa fokus utama manajemen perubahan adalah pada manusianya, bukan kepada proses bisnisnya. Makanya dalam setiap metode atau pendekatan dalam manajemen pribahan faktor manusia ini menjadi perhatian utama.
Mengapa? Pengalaman empiris menunjukkan bahwa perubahan proses bisnis dari yang lama menjadi yang baru, apalagi yang perubahannya radikal menghadapi kendala signifikan karena yang menjalankannya tidak mau menjalankan proses baru. Faktor yang menyebabkan bisa banyak hal, antara lain lemahnya komunikasi mengenai perubahan yang terjadi sehingga karyawan tak memahami sepenuhnya apa tugas atau peran mereka yang baru setelah mengalami perubahan.
Meskipun kmunikasi telah dilakukan sekalipun, belum tentu karyawan serta-merta menjalankannya karena ia tak percaya bahwa proses yang baru ini membawa hasil yang lebih baik. Andaikan dia tahu dan yakin itu membawa hasil yang lebih baik, belum tentu juga ia mau menjalankannya karena pengetahuan untuk menjalankannya belum ada, atau ia sudah merasa nyaman mengerjakan dengan cara yang lama.
Tahapan dalam Manajemen Perubahan
Terdapat lima tahapan yang dikembangkan oleh Prosci mengenai manajemen perubahan yaitu dengan apa yang biasa disebut dengan ADKAR Model:
- Awareness, yaitu tahap untuk membangkitkan kesadaran karyawan terhadap perubahan yang direncanakan terjadi
- Desire, yaitu tahap dimana karywan sudah mulai memiliki “keinginan untuk berubah” sesuai dengan rencana
- Knowledge, yaitu tahapan dimana tak hanya karyawan memahami tujuan perubahan dan pentingnya hal itu untuk perusahaan tapi juga mengetahui bagaimana menjalankannya
- Ability, yaitu tahap dimana karyawan diharapkan telah memiliki kemampuan untuk menjalankan perubahan dengan baik
- Reinforcement, yaitu tahap dimana perubahan yang sudah dijalankan untuk tetap dipertahnkan dan bahkan disempurnakan.
