Laman

AddThis Smart Layers

7.14. Model Transisi Jembatan

Membimbing Orang Melalui Perubahan 


Membantu orang membuat transisi yang mulus selama perubahan.

Orang sering cukup nyaman dengan perubahan, untuk segala macam alasan yang bisa dimengerti. Hal ini dapat menyebabkan mereka untuk menolaknya dan menentangnya.

Inilah sebabnya mengapa penting untuk memahami bagaimana orang merasa sebagai hasil perubahan, sehingga Anda dapat membimbing mereka melalui itu dan agar - pada akhirnya - mereka dapat menerimanya dan mendukungnya.

Model Transisi Jembatan 'membantu Anda melakukan hal ini. Kami akan mengeksplorasi model dalam artikel ini. 


Tentang Model

Model Transisi diciptakan oleh konsultan perubahan, William Bridges, dan diterbitkan pada tahun 1991 bukunya "Mengelola Transisi."
Kekuatan utama dari model ini adalah bahwa hal itu berfokus pada transisi, tidak berubah. 

Perbedaan antara keduanya hanyalah halus namun penting. Perubahan adalah sesuatu yang terjadi kepada orang-orang, bahkan jika mereka tidak setuju dengan hal itu. Transisi, di sisi lain, bersifat internal: itu apa yang terjadi dalam pikiran orang ketika mereka pergi melalui perubahan. Perubahan dapat terjadi dengan sangat cepat, sementara transisi biasanya terjadi lebih lambat.

Model ini menyoroti tiga tahap transisi bahwa orang-orang pergi melalui ketika mereka mengalami perubahan. Ini adalah:
  1. Berakhir, Kehilangan, dan Melepaskan.
  2. Zona Netral.
  3. The New Beginning.
Jembatan mengatakan bahwa orang-orang akan melalui setiap tahap dengan langkah mereka sendiri. Misalnya, mereka yang merasa nyaman dengan perubahan kemungkinan akan bergerak maju ke tahap ketiga dengan cepat, sementara yang lain akan berlama-lama di tahap satu atau dua.

Mari kita periksa setiap tahap secara lebih rinci.

Tahap 1: Ending, Kehilangan, dan Melepaskan

Orang memasuki tahap awal transisi ketika Anda pertama kali hadir mereka dengan perubahan. Tahap ini sering ditandai dengan resistensi dan gejolak emosional, karena orang dipaksa untuk melepaskan sesuatu yang mereka merasa nyaman dengan.

Pada tahap ini, orang mungkin mengalami emosi ini:
  • Takut.
  • Denial.
  • Kemarahan.
  • Kesedihan.
  • Disorientasi.
  • Frustrasi.
  • Ketidakpastian.
  • Sebuah rasa kehilangan.
Orang harus menerima bahwa ada sesuatu yang berakhir sebelum mereka dapat mulai menerima ide baru. Jika Anda tidak mengakui emosi bahwa orang-orang akan melalui, Anda mungkin akan menghadapi perlawanan selama proses perubahan keseluruhan.

Membimbing Orang Melalui Tahap Satu

Sangat penting untuk menerima perlawanan rakyat, dan memahami emosi mereka. Biarkan mereka waktu untuk menerima perubahan dan membiarkan pergi, dan mencoba untuk mendapatkan semua orang untuk berbicara tentang apa yang mereka rasakan. Dalam percakapan, pastikan bahwa Anda mendengarkan empathically dan berkomunikasi secara terbuka tentang apa yang akan terjadi.

Tekankan bagaimana orang akan dapat menerapkan keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan setelah Anda menerapkan perubahan. Jelaskan bagaimana Anda akan memberikan apa yang mereka butuhkan (misalnya, pelatihan dan sumber daya) untuk bekerja secara efektif dalam lingkungan yang baru.

Orang sering takut apa yang mereka tidak mengerti, sehingga semakin Anda dapat mendidik mereka tentang masa depan yang positif, dan berkomunikasi bagaimana pengetahuan dan keterampilan merupakan bagian penting dari mendapatkan di sana, lebihdekat mereka adalah untuk beralih ke tahap berikutnya.

Tahap 2: Zona Netral

Dalam tahap ini, orang yang terkena perubahan sering bingung, tidak pasti, dan tidak sabar. Tergantung pada seberapa baik Anda mengelola perubahan, mereka juga mungkin mengalami beban kerja yang lebih tinggi karena mereka terbiasa dengan sistem baru dan cara-cara baru untuk bekerja.

Pikirkan fase ini sebagai jembatan antara yang lama dan yang baru, dalam beberapa hal, orang masih akan menempel ke yang lama, sementara mereka juga berusaha untuk beradaptasi dengan yang baru.
Di sini, orang mungkin mengalami:
  • Kebencian terhadap inisiatif perubahan.
  • Rendah semangat dan produktivitas yang rendah.
  • Kecemasan tentang, status peran atau identitas.
  • Skeptisisme tentang inisiatif perubahan.
Meskipun ini, tahap ini juga dapat menjadi salah satu besar, inovasi kreativitas, dan pembaruan. Ini adalah waktu yang tepat untuk mendorong orang untuk mencoba cara-cara baru berpikir atau bekerja.

Membimbing Orang Melalui Tahap Dua

Bimbingan Anda sangat penting karena orang-orang pergi melalui masa netral. Ini bisa menjadi waktu yang tidak nyaman, karena bisa terlihat tidak produktif, dan dapat terlihat bahwa sedikit kemajuan sedang dibuat.

Karena orang mungkin merasa sedikit hilang, menyediakan mereka dengan rasa solid arah. Mengingatkan mereka tentang tujuan tim, dan mendorong mereka untuk berbicara tentang apa yang mereka rasakan.

Bertemu dengan orang-orang Anda sering untuk memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka tampil, terutama berkaitan dengan perubahan. Ini juga penting untuk mengatur tujuan jangka pendek selama tahap ini, sehingga orang dapat mengalami beberapa kemenangan cepat , ini akan membantu untuk meningkatkan motivasi serta memberikan semua persepsi positif dari upaya perubahan.

Juga, melakukan apa yang Anda bisa untuk meningkatkan semangat dan terus mengingatkan orang tentang bagaimana mereka dapat berkontribusi bagi keberhasilan perubahan. Jika diperlukan, Anda juga mungkin ingin membantu orang mengelola beban kerja mereka, baik dengan deprioritizing beberapa jenis pekerjaan, atau dengan membawa sumber daya tambahan.

Tahap 3: The New Beginning

Tahap transisi terakhir adalah waktu penerimaan dan energi. Orang-orang telah mulai merangkul inisiatif perubahan. Mereka sedang membangun keterampilan yang mereka butuhkan untuk bekerja dengan sukses dalam cara yang baru, dan mereka mulai melihat kemenangan awal dari upaya mereka.

Pada tahap ini, orang mungkin akan mengalami:
  • Tinggi energi.
  • Keterbukaan untuk belajar.
  • Memperbaharui komitmen terhadap kelompok atau peran mereka.


Membimbing Orang Melalui Tahap Tiga

Sebagai orang mulai mengadopsi perubahan, sangat penting bahwa Anda membantu mereka mempertahankan itu. Gunakan teknik seperti Manajemen oleh Tujuan untuk menghubungkan tujuan pribadi masyarakat untuk jangka panjang tujuan organisasi, dan secara teratur menyoroti kisah sukses yang dibawa oleh perubahan itu.

Luangkan waktu untuk merayakan perubahan Anda semua telah melewati, dan penghargaan tim Anda untuk semua kerja keras mereka. Namun, jangan menjadi terlalu puas - ingat bahwa tidak semua orang akan mencapai tahap ini pada saat yang sama, dan juga ingat bahwa orang dapat menyelinap kembali ke tahap sebelumnya jika mereka berpikir bahwa perubahan ini tidak bekerja.

Tips 1: Jangan tidak sabar atau mencoba untuk mendorong orang melalui ke tahap tiga, melainkan melakukan apa yang dapat Anda lakukan untuk membimbing mereka secara positif dan sensitif melalui proses perubahan.

Tips 2:
Model Transisi jembatan 'mirip dengan Curve Perubahan dalam hal itu menyoroti perasaan bahwa orang pergi melalui selama perubahan. Kedua model berguna dalam membantu Anda membimbing orang-orang melalui perubahan, dan mereka cocok bersama dengan baik.

Tip 3: Sementara model dapat membantu Anda membimbing orang melalui perubahan yang lebih efektif, itu bukan pengganti untuk manajemen perubahan perangkat seperti 8-LangkahModel Kotter dan Model Manajemen Perubahan Lewin . Menggunakan model Jembatan 'bersama alat-alat. 

Poin Penting :
Perubahan konsultan William Bridges mengembangkan dan menerbitkan Model Transisi pada tahun 1991 bukunya "Mengelola Transisi." 

Model ini menyoroti perbedaan antara perubahan dan transisi. Perubahan yang terjadi kepada orang-orang. Transisi, di sisi lain, bersifat internal: itu apa yang terjadi di dalam pikiran orang ketika mereka disajikan dengan perubahan.





0 comments:

Video

Loading...