Laman

AddThis Smart Layers

7.9. 8-Langkah Mengubah Model Kotter


Menerapkan perubahan kuat dan berhasil

Pelajari cara menerapkan perubahan berhasil.

Perubahan adalah satu-satunya konstan.
- Heraclitus, filsuf Yunani

Apa yang benar lebih dari dua ribu tahun yang lalu hanya sebagai benar hari ini.

 Kita hidup di dunia di mana "bisnis seperti biasa" ADALAH perubahan.

Inisiatif baru, berbasis proyek kerja, perbaikan teknologi, tinggal di depan persaingan - hal-hal ini datang bersama untuk mendorong perubahan yang sedang berlangsung dengan cara kita bekerja.

Apakah Anda sedang mempertimbangkan perubahan kecil untuk satu atau dua proses, atau perubahan systemwide suatu organisasi, itu umum untuk merasa tidak nyaman dan terintimidasi oleh skala tantangan.

Anda tahu bahwa perubahan perlu terjadi, namun Anda tidak benar-benar tahu bagaimana cara melakukan menyampaikannya. Darimana Anda memulai? Siapa yang Anda melibatkan? Bagaimana Anda melihat hal itu sampai akhir?


Ada banyak teori tentang bagaimana untuk "melakukan" perubahan. Banyak berasal dengan kepemimpinan dan perubahan guru manajemen, John Kotter. Seorang profesor di Harvard Business School dan dunia-terkenal pakar perubahan, Kotter memperkenalkan delapan langkah proses perubahan pada tahun 1995 bukunya, "Leading Change." Kami melihat delapan langkah untuk memimpin perubahan di bawah ini.


Langkah Satu: Membuat urgensi


Untuk perubahan terjadi, ada baiknya jika seluruh perusahaan yang benar-benar menginginkannya. Mengembangkan rasa urgensi sekitar perlunya perubahan. Ini dapat membantu Anda memicu motivasi awal untuk mendapatkan sesuatu bergerak.

Ini bukan hanya masalah statistik menunjukkan orang-orang miskin penjualan atau berbicara tentang persaingan yang meningkat. Buka dialog yang jujur ​​dan meyakinkan tentang apa yang terjadi di pasar dan dengan pesaing Anda. Jika banyak orang mulai berbicara tentang perubahan yang Anda usulkan, urgensi dapat membangun dan makan sendiri.


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Mengidentifikasi ancaman potensial, dan mengembangkan skenario yang menunjukkan apa yang bisa terjadi di masa depan.
  • Periksa peluang yang harus, atau dapat, dieksploitasi.
  • Mulai diskusi jujur, dan memberikan alasan dinamis dan meyakinkan untuk membuat orang berbicara dan berpikir.
  • Permintaan dukungan dari pelanggan, stakeholder luar dan orang-orang industri untuk memperkuat argumen Anda.
Kotter menunjukkan bahwa perubahan untuk menjadi sukses, 75% dari manajemen perusahaan perlu "membeli ke" perubahan. Dengan kata lain, Anda harus benar-benar bekerja keras pada Langkah Satu, dan menghabiskan waktu yang signifikan dan urgensi energi bangunan, sebelum pindah ke langkah berikutnya. Jangan panik dan melompat terlalu cepat karena Anda tidak ingin mengambil risiko lebih jauh kerugian jangka pendek - jika Anda bertindak tanpa persiapan yang tepat, Anda bisa berada di untuk naik yang sangat bergelombang.


Langkah Dua: Membentuk Koalisi Powerfull


Meyakinkan orang bahwa perubahan diperlukan. Hal ini sering membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan dukungan terlihat dari orang-orang kunci dalam organisasi Anda. Mengelola perubahan tidak cukup - anda harus memimpinnya.


Anda dapat menemukan pemimpin perubahan yang efektif di seluruh organisasi Anda - mereka tidak harus mengikuti hirarki perusahaan tradisional. Untuk memimpin perubahan, Anda perlu menyatukan koalisi, atau tim, orang-orang berpengaruh yang kekuasaannya berasal dari berbagai sumber, termasuk jabatan, status, keahlian, dan kepentingan politik.

Setelah terbentuk, Anda "perubahan koalisi" perlu bekerja sebagai tim, terus membangun urgensi dan momentum sekitar perlunya perubahan.


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Identifikasi pemimpin sejati dalam organisasi Anda.
  • Mintalah komitmen emosional dari orang-orang kunci.
  • Bekerja pada membangun tim dalam koalisi perubahan Anda.
  • Periksa tim Anda untuk area yang lemah, dan memastikan bahwa Anda memiliki campuran yang baik dari orang-orang dari departemen yang berbeda dan level yang berbeda dalam perusahaan Anda.

 

Langkah Tiga: Buat Visi untuk Perubahan


Ketika pertama kali Anda mulai berpikir tentang perubahan, mungkin akan ada ide-ide besar dan solusi mengambang sekitar. Menghubungkan konsep-konsep ini untuk sebuah visi keseluruhan bahwa orang dapat memahami dengan mudah dan ingat.


Visi yang jelas dapat membantu setiap orang memahami mengapa Anda meminta mereka untuk melakukan sesuatu. Ketika orang melihat sendiri apa yang Anda capai, maka arahan mereka diberikan cenderung lebih masuk akal.


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Tentukan nilai-nilai yang penting untuk mengubah.
  • Mengembangkan ringkasan pendek (satu atau dua kalimat) yang menangkap apa yang Anda "melihat" sebagai masa depan organisasi Anda.
  • Buat strategi untuk melaksanakan visi tersebut.
  • Pastikan bahwa koalisi perubahan Anda dapat menggambarkan visi dalam lima menit atau kurang.
  • Praktik Anda "visi pidato" sering.


Untuk lebih lanjut tentang visi menciptakan, lihat artikel Pola Pikiran kita pada Pernyataan Misi dan Pernyataan Visi .




Langkah Empat: Komunikasikan Visi


Apa yang Anda lakukan dengan visi Anda setelah Anda membuat itu akan menentukan keberhasilan Anda. Pesan Anda mungkin akan memiliki persaingan yang kuat dari yang lain sehari-hari komunikasi dalam perusahaan, sehingga Anda perlu untuk berkomunikasi sering dan kuat, dan menanamkan hal itu dalam segala sesuatu yang Anda lakukan.

Jangan hanya menelepon pertemuan khusus untuk mengkomunikasikan visi Anda. 

Sebaliknya, berbicara tentang setiap kesempatan yang Anda dapatkan. Gunakan visi setiap hari untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah. Bila Anda tetap segar di benak semua orang, mereka akan mengingatnya dan menanggapinya.


Ini juga penting untuk "pembicaraan berjalan." Apa yang Anda lakukan adalah jauh lebih penting - dan dipercaya - dari apa yang Anda katakan. Menunjukkan jenis perilaku yang Anda inginkan dari orang lain.

Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Sering membicarakan visi perubahan Anda.
  • Secara terbuka dan jujur ​​menjawab kekhawatiran masyarakat dan kecemasan.
  • Terapkan visi Anda untuk semua aspek operasi - dari pelatihan untuk review kinerja. Tie semuanya kembali ke visi.
  • Memimpin dengan contoh.

Langkah Kelima: Hambatan Hapus

Jika Anda mengikuti langkah-langkah dan mencapai titik ini dalam proses perubahan, Anda telah berbicara tentang visi Anda dan membangun komitmen dari semua level organisasi. Mudah-mudahan, staf Anda ingin mendapatkan sibuk dan mencapai manfaat yang Anda telah mempromosikan.


Tapi orang menolak perubahan? Dan apakah ada proses atau struktur yang semakin dalam jalannya?

Menempatkan struktur untuk perubahan, dan terus-menerus memeriksa hambatan untuk itu. Menghapus hambatan dapat memberdayakan orang yang Anda butuhkan untuk melaksanakan visi Anda, dan dapat membantu mengubah bergerak maju. 


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Mengidentifikasi, atau menyewa, para pemimpin perubahan peran utamanya adalah untuk memberikan perubahan.
  • Lihatlah struktur organisasi Anda, deskripsi pekerjaan, dan sistem kinerja dan kompensasi untuk memastikan mereka sejalan dengan visi Anda.
  • Mengenali dan menghargai orang untuk membuat perubahan terjadi.
  • Mengidentifikasi orang-orang yang menolak perubahan, dan membantu mereka melihat apa yang dibutuhkan.
  • Mengambil tindakan untuk cepat menghapus hambatan (manusia atau sebaliknya).


Langkah Enam: Buat jangka pendek Menang


Tidak ada yang memotivasi lebih dari kesuksesan. Memberikan perusahaan Anda merasakan kemenangan awal dalam proses perubahan. Dalam jangka waktu singkat (ini bisa menjadi bulan atau tahun, tergantung pada jenis perubahan), Anda akan ingin memiliki hasil yang staf Anda dapat melihat. Tanpa ini, kritikus dan pemikir negatif mungkin menyakiti kemajuan Anda.

Buat target jangka pendek - tidak hanya satu tujuan jangka panjang. Anda ingin setiap target yang lebih kecil dapat dicapai, dengan sedikit ruang untuk kegagalan. Tim perubahan Anda mungkin harus bekerja sangat keras untuk datang dengan target ini, tetapi masing-masing "menang" yang Anda hasilkan dapat lebih memotivasi seluruh staf.


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Carilah yakin-api proyek yang Anda dapat menerapkan tanpa bantuan dari kritikus yang kuat dari perubahan.
  • Jangan memilih target awal yang mahal. Anda ingin dapat membenarkan investasi di setiap proyek.
  • Seksama menganalisis potensi pro dan kontra dari target Anda. Jika Anda tidak berhasil dengan tujuan awal, dapat melukai seluruh inisiatif perubahan.
  • Hadiah orang yang membantu Anda memenuhi target.


Langkah Tujuh: Membangun Perubahan


Kotter berpendapat bahwa banyak proyek perubahan gagal karena kemenangan dinyatakan terlalu dini. Perubahan nyata berjalan dalam. Menang cepat hanya awal dari apa yang perlu dilakukan untuk mencapai perubahan jangka panjang.

Meluncurkan satu produk baru menggunakan sistem baru yang besar. Tapi jika Anda dapat meluncurkan 10 produk, yang berarti sistem baru bekerja. Untuk mencapai kesuksesan 10, 

Anda perlu untuk terus mencari perbaikan.


Setiap sukses memberikan kesempatan untuk membangun apa yang benar dan mengidentifikasi apa yang Anda dapat meningkatkan.


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Setelah memenangkan setiap, menganalisis apa yang benar dan apa yang perlu memperbaiki.
  • Tetapkan tujuan untuk terus membangun pada momentum yang telah Anda tercapai.
  • Pelajari tentang kaizen , gagasan perbaikan terus-menerus.
  • Jauhkan ide-ide segar dengan membawa agen-agen perubahan baru dan pemimpin koalisi perubahan Anda.


Langkah Delapan: Anker Perubahan dalam Budaya Perusahaan


Akhirnya, untuk membuat perubahan tetap, harus menjadi bagian dari inti organisasi Anda. Budaya perusahaan Anda sering menentukan apa yang akan dilakukan, sehingga nilai-nilai di balik visi Anda harus menunjukkan dalam sehari-hari bekerja.


Buatlah upaya terus menerus untuk memastikan bahwa perubahan ini terlihat pada setiap aspek organisasi Anda. Ini akan membantu memberikan perubahan bahwa tempat yang solid dalam budaya organisasi Anda.


Ini juga penting bahwa para pemimpin perusahaan Anda untuk terus mendukung perubahan. Ini termasuk staf yang ada dan pemimpin baru yang dibawa masuk. Jika Anda kehilangan dukungan dari orang-orang ini, Anda mungkin berakhir kembali di mana Anda mulai.


Apa yang dapat Anda lakukan:
  • Bicara tentang kemajuan setiap kesempatan yang Anda dapatkan. Ceritakan kisah sukses tentang proses perubahan, dan ulangi kisah lain yang Anda dengar.
  • Termasuk cita-cita perubahan dan nilai saat perekrutan dan pelatihan staf baru.
  • Publik mengakui anggota kunci koalisi perubahan asli Anda, dan pastikan seluruh staf - baru dan lama - mengingat kontribusi mereka.
  • Buat rencana untuk menggantikan pemimpin kunci berubah ketika mereka bergerak. Ini akan membantu memastikan bahwa warisan mereka tidak hilang atau dilupakan.


Tip:
 
Ini hanyalah salah satu artikel tentang manajemen perubahan pada Tools Pikiran. Lihat juga artikel kami pada Manajemen Perubahan , Model Perubahan Lewin , menggunakan Curve Perubahan , yang model Ubah Burke-Litwin dan Mengatasi Hambatan Budaya Perubahan .



Poin Penting : 


Anda harus bekerja keras untuk mengubah sebuah organisasi berhasil. Ketika Anda merencanakan dengan hati-hati dan membangun pondasi yang tepat, mengimplementasikan perubahan dapat lebih mudah, dan Anda akan meningkatkan peluang keberhasilan. Jika Anda terlalu sabar, dan jika Anda mengharapkan hasil terlalu banyak terlalu cepat, rencana Anda untuk perubahan lebih mungkin untuk gagal.

Menciptakan rasa urgensi, merekrut para pemimpin perubahan yang kuat, membangun visi dan efektif berkomunikasi itu, menghilangkan hambatan, membuat kemenangan cepat, dan membangun momentum Anda. Jika Anda melakukan hal ini, Anda dapat membantu membuat bagian perubahan budaya organisasi Anda. Saat itulah Anda dapat mendeklarasikan kemenangan sejati. kemudian duduk kembali dan menikmati perubahan yang Anda membayangkan begitu lama lalu.



Video

Loading...