Menemukan Orang Terbaik Untuk Tim Anda
Secara teori, perekrutan harus sederhana, dan banyak manajer melakukan rutinitas yang sama: mereka menulis deskripsi pekerjaan, memasang iklan di koran atau online, menunggu resume tiba, dan kemudian mempekerjakan orang yang mereka sukai.
Semuanya terdengar begitu sederhana. Tapi ada biasanya lebih untuk proses hanya "memilih yang terbaik." Bagaimana Anda mengetahui jika seorang calon mungkin untuk mendapatkan dengan seluruh tim, atau dengan budaya organisasi Anda? Bagaimana jika seorang calon tidak secara akurat menggambarkan keterampilan mereka, dan begitu, dalam kenyataannya, tidak mampu melakukan pekerjaan? Dan bagaimana Anda memastikan bahwa orang-orang terbaik melamar posisi?
Merekrut orang-orang terbaik untuk tim Anda.
Secara teori, perekrutan harus sederhana, dan banyak manajer melakukan rutinitas yang sama: mereka menulis deskripsi pekerjaan, memasang iklan di koran atau online, menunggu resume tiba, dan kemudian mempekerjakan orang yang mereka sukai.
Semuanya terdengar begitu sederhana. Tapi ada biasanya lebih untuk proses hanya "memilih yang terbaik." Bagaimana Anda mengetahui jika seorang calon mungkin untuk mendapatkan dengan seluruh tim, atau dengan budaya organisasi Anda? Bagaimana jika seorang calon tidak secara akurat menggambarkan keterampilan mereka, dan begitu, dalam kenyataannya, tidak mampu melakukan pekerjaan? Dan bagaimana Anda memastikan bahwa orang-orang terbaik melamar posisi?
Rekrutmen kesalahan membuang waktu, uang, dan sumber daya organisasi, dan mereka benar-benar dapat menahan tim kembali. Inilah mengapa belajar bagaimana merekrut efektif adalah suatu langkah yang cerdas bagi manajer. Memang, merekrut adalah salah satu pekerjaan yang paling penting bahwa seorang manajer tidak, dan salah satu perusahaan dari cara utama di mana manajer yang baik membedakan diri dari yang buruk.
Mengapa ada Rekrutmen yang Efektif
Ada banyak alasan mengapa itu sepadan dengan waktu dan upaya ekstra untuk merekrut efektif. Sebagai contoh:
- Orang yang tepat dalam peran yang benar akan lebih produktif - Mereka juga akan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi. Pergantian staf tinggi merupakan masalah serius bagi Anda, sebagai manajer mereka, serta untuk tim Anda dan organisasi Anda.
- Sebuah keputusan perekrutan yang buruk dapat menyebabkan stres dan konflik dalam tim Anda - Jika merekrut baru Anda memiliki masalah kepribadian atau bukan "pemain tim," ini mungkin menurunkan produktivitas untuk semua orang.
- Anda akan menghemat waktu dan sumber daya - Hanya berpikir tentang terakhir kali Anda atau organisasi Anda membuat kesalahan perekrutan. Orang menyewa mengambil waktu, uang, dan energi jauh dari tim dan perusahaan selama berbulan-bulan, atau bahkan bertahun-tahun. Plus, jika Anda membuat kesalahan perekrutan, Anda akan harus melalui proses perekrutan lagi!
Jadi, membayar untuk menempatkan upaya nyata dalam mendapatkan keputusan perekrutan yang tepat.
Masalah: Perekrutan & Retensi
Menemukan dan Menjaga Orang Baik
Perekrutan dan retensi merupakan faktor penting dalam menentukan apakah suatu organisasi memiliki keterampilan untuk memenuhi target kinerjanya. Terlepas dari seberapa banyak Anda berinvestasi dalam faktor-faktor produksi lain --- materi uang, dan mesin --- pesaing dapat menyalip perusahaan Anda, jika Anda mengabaikan pentingnya rekrutmen yang efektif dan strategi retensi.
Mengelola perekrutan dan retensi efektif membantu Anda menghindari kesalahan mahal yang datang dengan menempatkan pasak persegi di lubang bundar dan kehilangan karyawan yang baik karena bercerai psikologis, pemisahan bawah kinerja atau sukarela.
1. Definisi
o Perekrutan merujuk pada mengidentifikasi pekerjaan yang perlu diisi dan "membangun kolam calon untuk pekerjaan ini dengan merekrut calon internal atau eksternal." (Dessler, 2001. Hal.72). Retensi mengacu pada segala sesuatu yang organisasi Anda lakukan untuk menjaga karyawan yang cocok. Retensi sehingga mencakup keseluruhan penuh filosofi manajemen sumber daya manusia dan praktek yang terlibat dalam seleksi, induksi, penilaian, pelatihan, kompensasi pengembangan, dan. Praktek tidak tepat dalam salah satu atau semua fungsi-fungsi ini dapat mengakibatkan ketidakmampuan Anda untuk mempertahankan karyawan.
Rapat Tujuan Perekrutan dan Retensi
o Tujuan mempertahankan pasokan calon yang cocok dari yang untuk memilih dan mempertahankan orang-orang yang Anda pilih, adalah untuk menyediakan perusahaan Anda dengan tenaga kerja, stabil produktif. Anda dapat mencapai ini melalui kombinasi kegiatan strategis sumber daya manusia termasuk peramalan, perencanaan, dan evaluasi. Tanpa kegiatan ini, Anda menjalankan resiko tidak mampu memenuhi kebutuhan staf secara tepat waktu dan gagal untuk memenuhi target kinerja.
Perencanaan untuk Rekrutmen
o Karena tujuan perekrutan adalah dengan cepat menemukan pelamar yang cocok dengan persyaratan pekerjaan tertentu, Anda harus memutuskan di mana Anda ingin organisasi Anda untuk pergi, dan apa jenis karyawan akan membawa Anda ke sana. Perencanaan strategis yang efektif membantu Anda untuk membuat gambaran yang jelas jangka menengah Anda prioritas, menganalisis kebutuhan sumber daya manusia Anda dan mengukur staf saat ini terhadap kebutuhan ini. Dari ini Anda dan eksekutif Anda dapat mengembangkan deskripsi yang tepat dari posisi yang harus diisi dan profil calon yang harus dibuat tersedia untuk proses seleksi. Perekrut Anda kemudian dapat menentukan strategi terbaik untuk mengidentifikasi sumber yang layak calon.
Merekrut Pilihan
o Merekrut tidak selalu berarti menambah posisi baru atau mencari karyawan baru yang sesuai dengan profil tradisional. Pilihan untuk memenuhi persyaratan bakat organisasi termasuk outsourcing, merekrut dari dalam, dan orang-orang merekrut yang dapat melaksanakan tugas melalui telecommuting, lepas, dan kontrak kerja sementara. Akses perusahaan untuk teknologi Anda akan menentukan kesiapan Anda untuk beberapa kemungkinan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Retensi
o Terlepas dari sumber atau jenis merekrut calon Anda, keberhasilan rekrutmen pada akhirnya ditentukan oleh strategi SDM pelengkap yang dimulai dengan seleksi dan melanjutkan dengan retensi. Setelah proses seleksi selesai dan karyawan yang cocok adalah di papan, organisasi Anda harus mengelola karyawan sehingga mereka akan tetap produktif terlibat selama Anda membutuhkannya. Retensi adalah masalah yang kompleks dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal.
Anda mungkin tidak mampu mengubah kondisi masyarakat yang lebih luas atau di pasar tenaga kerja yang mempengaruhi apakah karyawan Anda tetap bersama Anda. Tapi Anda pasti bisa mencoba untuk mengelola perusahaan Anda iklim, budaya, dan kualitas kehidupan kerja sehingga karyawan akan ingin tinggal bersama Anda. Anda harus memperhatikan induksi dan proses pengembangan staf, manajemen kinerja Anda, kompensasi dan sistem penghargaan, sejauh mana Anda mengintegrasikan tujuan pribadi karyawan dengan kebutuhan organisasi Anda, dan apakah perusahaan Anda menunjukkan rasa hormat untuk material dan psikologis kontrak yang Anda masukkan ke dalam dengan karyawan Anda. Ini adalah beberapa dari banyak faktor yang mempengaruhi kemampuan Anda untuk mempertahankan orang-orang baik.
Rekrutmen adalah tentang membangun hubungan. Perekrutan departemen dan agen perekrutan memiliki pemilik untuk melakukan tugas ini dan memberikan kesempatan kepada bakat muda sehingga mereka dapat membuat penggunaan terbaik dari kemampuan mereka. Fungsi rekrutmen yang paling efektif mengambil pendekatan proaktif dan selalu aktif merekrut calon pasif dengan keterampilan set organisasi mereka paling sering menyewa.
Ketika posisi tidak menjadi tersedia pada PJTKI sekarang memiliki pipa calon pasif yang telah diperkenalkan kepada organisasi dan sudah memiliki kepentingan dalam organisasi. Karena Recruiter telah membangun saluran pipa dengan cepat ia dapat menyajikan sebuah kolam kandidat yang memenuhi syarat.
Beberapa manajer bertanggung jawab atas rekrutmen dan staf ragu-ragu untuk pindah ke strategi pipa merekrut proaktif didasarkan karena mereka tidak mengerti bagaimana mengelola hasil. Perekrut tradisional telah dievaluasi berdasarkan jumlah karyawan yang mereka hasilkan. Manajer merekrut sukses dari agen perekrutan sukses seperti perekrutan Harrogate lembaga akan menambah matriks pipa untuk proses evaluasi mereka secara keseluruhan.
Perekrut tidak selalu menemukan kandidat terbaik dan sering harus bergantung pada jajaran pengangguran yang telah diposting resume mereka di papan pekerjaan. Selain itu pendekatan proaktif untuk perekrutan pipa secara signifikan mengurangi waktu diinvestasikan setiap mempekerjakan dan biaya per menyewa. Dikombinasikan dengan merek kerja yang efektif dan membangun budaya perekrutan dalam organisasi Anda pendekatan proaktif untuk perekrutan pipa seperti sedang dilaksanakan oleh Harrogate perekrutan dengan cepat dapat membuat peningkatan dramatis dalam efektivitas program perekrutan organisasi.
Beberapa manajer bertanggung jawab atas rekrutmen dan staf ragu-ragu untuk pindah ke strategi pipa merekrut proaktif didasarkan karena mereka tidak mengerti bagaimana mengelola hasil. Perekrut tradisional telah dievaluasi berdasarkan jumlah karyawan yang mereka hasilkan. Manajer merekrut sukses dari agen perekrutan sukses seperti perekrutan Harrogate lembaga akan menambah matriks pipa untuk proses evaluasi mereka secara keseluruhan.
Perekrut tidak selalu menemukan kandidat terbaik dan sering harus bergantung pada jajaran pengangguran yang telah diposting resume mereka di papan pekerjaan. Selain itu pendekatan proaktif untuk perekrutan pipa secara signifikan mengurangi waktu diinvestasikan setiap mempekerjakan dan biaya per menyewa. Dikombinasikan dengan merek kerja yang efektif dan membangun budaya perekrutan dalam organisasi Anda pendekatan proaktif untuk perekrutan pipa seperti sedang dilaksanakan oleh Harrogate perekrutan dengan cepat dapat membuat peningkatan dramatis dalam efektivitas program perekrutan organisasi.
Tinjauan Proses Akuisisi Bakat
Tahap Penilaian Kebutuhan
Dasar untuk keputusan bisnis yang kuat adalah melalui analisis kebutuhan dan ruang lingkup kebutuhan bisnis. Penilaian melibatkan serangkaian pertanyaan yang harus ditingkatkan, diperiksa dan menjawab dengan kebutuhan terbuka dapat dipenuhi dengan cara yang efisien, efektif dan pada titik. Sebuah posisi yang didefinisikan dengan baik dimulai dengan mengatasi sifat strategis dan / atau taktis peran dan dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan secara keseluruhan yang diharapkan posisi untuk mengisi. Pada akhirnya peran baru atau berubah adalah unit bisnis sepenuhnya dijelaskan dalam Deskripsi Posisi yang berfungsi untuk menetapkan harapan dan mengukur keberhasilan.
Pekerjaan Tahap Pembandingan
Bisnis, dari berbagai ukuran, sakit mampu untuk melihat orang-orang terbaik mereka pergi, apalagi resor dengan praktek-praktek perekrutan yang sama lama yang telah gagal untuk secara konsisten menghasilkan pengembalian yang menarik atas investasi. Dengan menciptakan Proses Pembandingan Ayub, Anda akan mampu menentukan tujuan kinerja utama calon diperlukan untuk mencapai, membuat komitmen dan akuntabilitas dan dapat mempersalahkan karyawan. Ini sekarang menjadi Perekrutan yang efektif dan alat Kinerja Manajemen.
Strategi Talent Tahap Akuisisi
Pengusaha saat ini tidak siap untuk pertemuan / wawancara calon potensial untuk peran terbuka. Kurangnya pemahaman persyaratan dan disorganisasi mengenai peran dari masing-masing "Interviewer" dapat menyebabkan hilangnya kesempatan bakat atas dan branding negatif dari bisnis. Dengan mendefinisikan Proses Akuisisi Talent, Anda akan berhasil mendapatkan konfirmasi dan akuntabilitas dari semua peserta yang aktif, memiliki konsistensi dalam mengelola proses, mempersiapkan semua yang terlibat dan menjaga jadwal untuk gerak maju proses.
Wawancara Tahap Seleksi
Inkonsistensi dalam proses wawancara dapat menyebabkan hilangnya kesempatan bakat atas atau mempekerjakan orang yang salah untuk peran. Terlalu banyak waktu di antara wawancara dan keputusan jelas dapat meninggalkan kolam bakat ragu-ragu untuk bergabung dengan tim. Dengan mengembangkan Wawancara & Proses Seleksi, Anda akan mampu bertahan Mempekerjakan Manajer / Pengambil Keputusan akuntabel dalam mengisi posisi terbuka dalam waktu tertentu, menghilangkan keraguan di mana masing-masing calon berdiri dalam proses wawancara dan berhasil mempromosikan Firma / Perusahaan karena organisasi dan Wawancara alur kerja di antara kandidat potensial.
Tahap Pelatihan Di-Asrama
Tahap yang sedang berlangsung Retensi
Apakah Anda lakukan cukup untuk menjaga karyawan potensial atau tinggi Anda akan Anda memungkinkan persaingan Anda untuk merebus mereka? Sebagai perusahaan telah menyelesaikan restrukturisasi usaha mereka dan ekonomi telah mulai menunjukkan tanda-tanda perbaikan, banyak organisasi mungkin dalam bahaya kehilangan karyawan kunci mereka karena perlakuan yang mereka anggap sebagai beracun selama resesi. Studi terbaru dari Deloitte dan Aberdeen Penelitian telah meramalkan bahwa sebanyak 50% dari karyawan dalam organisasi telah mengindikasikan bahwa mereka akan mencari pekerjaan lain ketika ekonomi membaik. Sebagai bagian dari Strategi Talent Management total, semua organisasi perlu memperhatikan berkembang, tumbuh dan mempertahankan karyawan kunci yang akan memungkinkan mereka untuk mendapatkan keuntungan dari pemulihan ekonomi. Berikut adalah beberapa langkah awal untuk berpikir tentang.
6 Tips untuk Merekrut Efektif di Media Sosial
by Sharlyn Lauby (Mashable)
Tujuan dari merekrut adalah untuk menemukan orang yang tepat pada waktu yang tepat. Logikanya, itu berarti salah satu sumber tidak pernah cukup. Anda akan ingin memasuki medium yang beragam untuk menemukan kandidat terbaik. Media sosial tidak terkecuali. Setiap platform memiliki demografi yang unik. Anda akan ingin mempertimbangkan audiens bahwa ketika membuat keputusan tentang aplikasi yang digunakan untuk upaya merekrut Anda.
Terlepas dari aplikasi, ada beberapa unsur umum menggunakan media sosial untuk merekrut. Berikut adalah enam hal yang perlu dipertimbangkan:
1. Menciptakan kehadiran online yang mencerminkan siapa Anda.
Memiliki avatar yang bagus, ringkas bio dan informasi kontak saat ini akan membuat orang ingin berhubungan dengan Anda. Pastikan untuk mengatur profil sosial media untuk memberikan kontak potensial dengan ide yang lebih baik dari siapa Anda sehingga mereka memiliki alasan untuk berkomunikasi dengan Anda dan membentuk hubungan.
"Ini tentang menjadi manusia", jelas Bill Boorman , penulis Unblog Merekrut . "Orang berhubungan dengan orang, bukan merek Hubungkan dengan semua orang karena Anda tidak pernah tahu siapa yang akan membuat rujukan atau koneksi untuk Anda.."
2. Manfaatkan waktu Anda.
Sebagian besar sukses dengan keterlibatan media sosial. Hal ini terutama berlaku jika Anda ingin menggunakan media sosial untuk merekrut. Sementara aplikasi mobile dapat membantu dengan ini, Boorman setuju, "Dibutuhkan investasi besar waktu untuk membangun komunitas bakat." Untuk menargetkan usaha Anda, ia menyarankan meminta orang langsung saluran mana yang mereka gunakan dan melihat apa yang pesaing Anda lakukan. "Pertimbangkan mengarahkan pesan Anda ke satu titik, seperti blog yang relevan atau website perusahaan."
3. Individualize pendekatan Anda.
Pada titik tertentu, Anda harus terhubung dengan orang yang Anda tidak tahu dan menjadi bagian dari percakapan mereka. "Saya sebenarnya merasa mudah," kata Chris Havrilla , merekrut manajer nasional untuk Hitachi Consulting , pemimpin global dalam memberikan bisnis dan strategi TI. "Saya telah menemukan jika Anda berkomunikasi dengan orang dengan cara yang berarti dan bijaksana, Anda tidak pernah bisa salah."
Pendekatan Havrilla adalah untuk berhubungan dengan orang yang memiliki minat yang tulus dalam bisnis dan industri. "Saya mengikuti atau berhubungan dengan orang terkait dengan ruang itu, 'mendengarkan' dan belajar dari percakapan, dan berpartisipasi saat yang tepat Jika Anda menghubungkan dengan seseorang secara langsung, menjadi 'individual' dalam pendekatan Anda - meluangkan waktu untuk memahami siapa diri Anda. menjangkau dan menghormati waktu mereka dan perhatian. "
4. Jadilah otentik.
. Perekrut selalu ingin melihat 'calon nyata' dan untuk melakukan itu, mereka harus nyata juga Amanda Hite , pendiri dan CEO Talent Inc Revolusi , mengatakan ketika datang ke media sosial: "Ingat ini BUKAN tentang alat itu SEMUA tentang hubungan. "
Jadi jangan takut untuk menjadi diri sendiri. Hite menambahkan, "Menjadi otentik, menyesal Anda benar-benar pada tren. Tapi yang lebih penting, ketika Anda menerima keaslian Anda sendiri dan tetap berkomitmen untuk 'menjadi dirimu' tidak peduli apa, Anda akan menarik jenis klien dan karyawan yang melakukan yang sama dan pertandingan terbaik bagi Anda. "
5. Berbagi hal yang menarik.
Semua pekerjaan dan tidak bermain membosankan. Jadi berita berbagi dan tidbits kepentingan umum dapat membuat apa yang mungkin menjadi setara dengan "bicara media sosial kecil," yang mengarah ke percakapan yang lebih besar. Sylvia Dahlby bekerja untuk SmartSearch , sistem akuisisi bakat terkemuka dan merekrut bisnis perusahaan solusi perangkat lunak. Dia bekerja dari rumah dan tinggal di Hawaii. "Sebelum situs jaringan sosial seperti Twitter dan LinkedIn, saya milik puluhan gaya lama newsgroup online. Sekarang, saya memanfaatkan jaringan sosial baru banyak cara yang sama," jelas Sylvia. Dia bilang itu masih penting untuk berinteraksi dengan orang lain.
Salah satu hal yang disebutkan adalah dia Sylvia akun Twitter karena ia mencampur pengetahuan dengan tidbits merekrut Hawaii. "Saya akun Twitter adalah untuk branding pribadi dan koneksi membuat saya kebanyakan tweet tentang pekerjaan saya, produk saya dan industri merekrut selama jam kerja, chatting dengan teman dan rekan bisnis sepanjang hari, dan melemparkan dalam campuran hobi saya dan kepentingan tertentu. (seperti Hawaiiana) saya memperlakukan. Twitter sebagai 'pendingin air' kantor saya atau. setelah jam 'pesta koktail' di mana aku bisa menangkap berita dan buzz dari orang-orang di berbagai komunitas online di seluruh dunia "
6. Fokus pada substansi.
Jika seseorang mengarahkan pertanyaan pada Anda melalui media sosial, menemukan cara untuk menanggapi, bahkan jika itu untuk mengambil secara offline percakapan. "Kuncinya adalah substansi," kata Steve Browne , direktur eksekutif sumber daya manusia untuk LaRosa yang Inc , sebuah restoran pizza Cincinnati daerah berdasarkan dengan 63 lokasi. "Saya akan merekomendasikan orang yang menggunakan media sosial untuk merekrut [difokuskan] pada substansi dan tidak hanya melanjutkan informasi Lihatlah bagaimana calon terhubung di arena media sosial,. Dan apakah mereka memberikan kontribusi untuk profesi mereka, atau hanya bersembunyi. Jika mereka ' kembali terlibat online, kemungkinan mereka akan terlibat bekerja untuk perusahaan Anda. "
Banyak perekrut menyadari bahwa ketika datang untuk merekrut, alat-alat media sosial hanya itu - alat. Nilai nyata adalah bagaimana alat-alat yang digunakan. Havrilla menjelaskan, "media sosial dapat memberi Anda cara yang bagus dan efisien untuk terlibat dengan komunitas Anda - calon, klien, pelanggan, mitra, prospek, dll - di lapangan bermain yang sangat tinggi dengan perusahaan Anda bersaing dengan untuk bakat (atau bisnis). Kuncinya adalah untuk memastikan Anda memiliki waktu untuk berinvestasi untuk itu. Pada tingkat yang sangat dasar ini adalah semua tentang jaringan. Penggunaan alat media sosial telah sangat meningkatkan kemampuan saya untuk membangun, tumbuh, dan memelihara jaringan saya Alat ini bukan peluru ajaib meskipun -. untuk mendapatkan nilai dari jaringan Anda, Anda harus menambah nilai untuk itu ".