Memahami Penetapan Tujuan SMART
Penetapan tujuan adalah cara yang ampuh untuk memotivasi orang, dan memotivasi diri. Nilai penetapan tujuan begitu juga diakui bahwa sistem manajemen keseluruhan, seperti Manajemen dengan Tujuan , memiliki dasar-dasar penetapan tujuan dimasukkan dalam diri mereka.
Penetapan tujuan adalah cara yang ampuh untuk memotivasi orang, dan memotivasi diri. Nilai penetapan tujuan begitu juga diakui bahwa sistem manajemen keseluruhan, seperti Manajemen dengan Tujuan , memiliki dasar-dasar penetapan tujuan dimasukkan dalam diri mereka.
Bahkan, tujuan teori pengaturan secara umum diterima sebagai salah satu teori motivasi yang paling valid dan berguna dalam psikologi industri dan organisasi, manajemen sumber daya manusia, dan perilaku organisasi.
Banyak dari kita telah belajar - dari bos, seminar, dan artikel bisnis - untuk mengatur tujuan SMART. Tampaknya wajar untuk mengasumsikan bahwa dengan menetapkan tujuan yang Spesifik, Terukur, targetnya, Relevan, dan Time-terikat, kita akan baik di jalan kami untuk mencapai itu.
Tapi apakah ini benar-benar cara terbaik untuk menetapkan tujuan?
Untuk menjawab ini, kita melihat untuk penelitian perintis Dr Edwin Locke tentang penentuan tujuan dan motivasi pada akhir tahun 1960. Pada tahun 1968 artikelnya "Menuju Teori Motivasi Tugas dan Insentif," katanya bahwa karyawan yang termotivasi oleh tujuan yang jelas dan umpan balik yang sesuai. Locke melanjutkan dengan mengatakan bahwa bekerja menuju tujuan menyediakan sumber utama motivasi untuk benar-benar mencapai tujuan - yang, pada gilirannya, kinerja ditingkatkan.
Informasi ini tampaknya tidak revolusioner untuk kami sekitar 40 tahun kemudian. Hal ini menunjukkan dampak teorinya telah di kinerja profesional dan pribadi.
Pada artikel ini, kita melihat apa Locke katakan tentang penetapan tujuan, dan bagaimana kita dapat menerapkan teori untuk tujuan kita sendiri kinerja.
Teori Menetapkan Tujuan
Penelitian Locke menunjukkan bahwa ada hubungan antara bagaimana sulit dan spesifik gol adalah dan kinerja orang tentang tugas. Ia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik daripada tujuan yang samar-samar atau mudah.
Mengatakan seseorang untuk "Cobalah keras" atau "Lakukan yang terbaik Anda" kurang efektif daripada "Cobalah untuk mendapatkan lebih dari 80% benar" atau "Berkonsentrasilah pada mengalahkan waktu terbaik Anda." Demikian juga, memiliki tujuan yang terlalu mudah bukan kekuatan motivasi. Hard tujuan lebih memotivasi daripada tujuan mudah, karena itu jauh lebih dari prestasi untuk mencapai sesuatu yang Anda harus bekerja untuk.
Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, peneliti lain, Dr Gary Latham, mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Hasil-Nya didukung persis apa Locke telah menemukan, dan hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja kerja dibentuk.
Pada tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya mani mereka, "A Theory Menetapkan Tujuan Tugas dan Kinerja." Dalam buku ini, mereka diperkuat kebutuhan untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit, dan mereka diuraikan tiga karakteristik lain dari penetapan tujuan sukses.
Lima Prinsip Menetapkan Tujuan
Untuk memotivasi, tujuan harus memiliki:
- Kejelasan.
- Tantangan.
- Komitmen.
- Umpan balik.
- Tugas kompleksitas.
Mari kita lihat masing-masing secara rinci.
1. Kejelasan
Tujuan yang jelas yang terukur dan tidak ambigu. Bila tujuan jelas dan spesifik, dengan waktu tertentu yang ditetapkan untuk penyelesaian, ada kesalahpahaman kurang tentang apa perilaku akan dihargai. Kau tahu apa yang diharapkan, dan Anda dapat menggunakan hasil yang spesifik sebagai sumber motivasi. Ketika tujuan tidak jelas - atau ketika itu dinyatakan sebagai instruksi umum, seperti "Ambil inisiatif" - itu telah membatasi nilai motivasi.
Untuk meningkatkan kinerja Anda atau tim Anda, menetapkan tujuan yang jelas yang menggunakan standar spesifik dan terukur. "Mengurangi turnover kerja dengan 15%" atau "Menanggapi saran karyawan dalam 48 jam" adalah contoh-contoh tujuan yang jelas.
Bila Anda menggunakan akronim SMART untuk membantu Anda menetapkan tujuan, Anda memastikan kejelasan tujuan dengan membuatnya Spesifik, terukur dan Time-bound.
2. Tantangan
Salah satu karakteristik paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya prestasi diantisipasi. Ketika Anda tahu bahwa apa yang Anda lakukan akan diterima dengan baik, ada motivasi alami untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Hadiah biasanya meningkat untuk tujuan lebih sulit. Jika Anda yakin akan baik kompensasi atau imbalan untuk mencapai tujuan yang menantang, yang akan meningkatkan antusiasme Anda dan drive Anda untuk menyelesaikannya.
Menetapkan tujuan SMART yang adalah link yang relevan mereka erat dengan penghargaan yang diberikan untuk mencapai tujuan yang menantang. Tujuan yang relevan akan lebih lanjut tujuan organisasi Anda, dan ini adalah jenis tujuan yang sebagian besar majikan akan dengan senang hati hadiah.
Ketika menetapkan tujuan, membuat setiap tujuan tantangan. Jika tugas yang mudah dan tidak dipandang sebagai sangat penting - dan jika Anda atau pegawai Anda tidak mengharapkan prestasi yang akan signifikan - maka usaha mungkin tidak mengesankan.
Catatan:
Sangat penting untuk menyerang keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis. Menetapkan tujuan bahwa Anda akan gagal mencapai kemungkinan lebih de-motivasi dari menetapkan tujuan yang terlalu mudah. Kebutuhan untuk sukses dan prestasi yang kuat, sehingga orang-orang yang terbaik termotivasi dengan menantang, tetapi realistis, tujuan. Memastikan bahwa tujuan yang Achievable atau Dicapai merupakan salah satu unsur SMART.
Sangat penting untuk menyerang keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis. Menetapkan tujuan bahwa Anda akan gagal mencapai kemungkinan lebih de-motivasi dari menetapkan tujuan yang terlalu mudah. Kebutuhan untuk sukses dan prestasi yang kuat, sehingga orang-orang yang terbaik termotivasi dengan menantang, tetapi realistis, tujuan. Memastikan bahwa tujuan yang Achievable atau Dicapai merupakan salah satu unsur SMART.
3. Komitmen
Tujuan harus dipahami dan disepakati jika mereka menjadi efektif. Karyawan lebih cenderung "membeli ke" tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari menciptakan tujuan itu. Gagasan manajemen partisipatif bersandar pada ide yang melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan membuat keputusan.
Salah satu versi SMART - untuk digunakan ketika Anda bekerja dengan orang lain untuk menetapkan tujuan mereka - memiliki A dan berdiri R untuk Setuju dan Realistis bukan targetnya dan relevan. Tujuan yang disepakati mengarah pada komitmen.
Ini tidak berarti bahwa setiap tujuan harus dirundingkan dengan dan disetujui oleh karyawan. Ini berarti bahwa tujuan harus konsisten dan sesuai dengan harapan sebelumnya dan kekhawatiran organisasi. Selama karyawan percaya bahwa tujuan konsisten dengan tujuan perusahaan, dan percaya orang menetapkan tujuan yang kredibel, maka komitmen harus ada.
Aku nterestingly, tujuan komitmen dan kesulitan sering bekerja bersama-sama. Semakin keras tujuan, komitmen lebih diperlukan. Jika Anda memiliki tujuan yang mudah, Anda tidak perlu banyak motivasi untuk menyelesaikannya. Ketika Anda bekerja pada sebuah tugas yang sulit, Anda mungkin akan menghadapi tantangan yang lebih membutuhkan sumber inspirasi dan insentif.
Ketika Anda menggunakan penetapan tujuan di tempat kerja Anda, membuat upaya yang tepat untuk memasukkan orang-orang dalam penetapan tujuan mereka sendiri. Mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan mereka sendiri, dan menjaga mereka informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan dan tujuan bahwa perusahaan mencari.
4. Tanggapan
Selain memilih jenis kanan gawang, program tujuan yang efektif juga harus menyertakan umpan balik . Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, kesulitan menyesuaikan tujuan, dan memperoleh pengakuan. Sangat penting untuk memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka lakukan.
Ini laporan kemajuan secara teratur, yang mengukur keberhasilan tertentu di sepanjang jalan, sangat penting dimana ia akan membutuhkan waktu lama untuk mencapai tujuan. Dalam kasus ini, memecah tujuan menjadi potongan lebih kecil, dan link umpan balik ini tonggak menengah.
Tujuan SMART Terukur, dan ini memastikan bahwa umpan balik yang jelas dapat disediakan.
Dengan semua upaya pengaturan tujuan Anda, pastikan bahwa Anda membangun dalam waktu untuk memberikan umpan balik formal. Tentu saja, informal check-in yang penting, dan mereka menyediakan cara untuk memberikan dorongan yang teratur dan pengakuan. Namun, meluangkan waktu untuk duduk dan mendiskusikan tujuan kinerja adalah faktor penting dalam jangka panjang perbaikan kinerja. Lihat artikel kami pada Delegasi untuk lebih lanjut tentang ini.
5. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan yang lebih untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu besar.
Orang yang bekerja dalam peran yang rumit dan menuntut mungkin memiliki tingkat motivasi yang tinggi sudah. Namun, mereka sering dapat mendorong diri terlalu keras jika langkah-langkah tidak dibangun dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas. Ini karena itu penting untuk melakukan hal berikut:
· Berikan waktu yang cukup orang untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja.
· Sediakan waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau belajar apa yang diharapkan dan diperlukan untuk sukses.
Inti dari penentuan tujuan adalah untuk memfasilitasi sukses. Oleh karena itu, Anda ingin memastikan bahwa kondisi sekitar tujuan tidak menggagalkan atau menghambat orang dari mencapai tujuan mereka. Hal ini memperkuat "Dicapai" bagian dari SMART.
Poin Penting :
Penentuan tujuan adalah sesuatu yang kebanyakan dari kita mengakui sebagai diperlukan untuk kesuksesan kami.
Dengan memahami teori penetapan tujuan, Anda dapat secara efektif menerapkan prinsip untuk tujuan yang Anda atau tim Anda anggota ditetapkan. Penelitian Locke dan Latham menegaskan manfaat penetapan tujuan SMART, dan teori mereka terus mempengaruhi cara kita mengukur kinerja saat ini.
Gunakan jelas, tujuan yang menantang, dan berkomitmen diri untuk mencapai mereka. Memberikan umpan balik pada tujuan kinerja. Mempertimbangkan kompleksitas tugas. Jika Anda mengikuti aturan-aturan sederhana, proses penetapan tujuan Anda akan jauh lebih sukses, dan kinerja Anda secara keseluruhan akan membaik.