Essential Skills for an Excellent Career: 9.2. Management by Objectives (MBO)

Menyelaraskan Tujuan Dengan Tujuan Organisasi

Pelajari cara untuk menyelaraskan tindakan masyarakat dengan tujuan organisasi Anda.

Di banyak organisasi, sulit untuk mengingat waktu ketika karyawan non-manajerial yang disimpan dalam gelap tentang strategi.

Kita sering diingatkan tentang pernyataan misi perusahaan, kami memiliki pertemuan strategi di mana "gambaran besar" yang diungkapkan kepada kita, dan kami bahkan diundang untuk berpartisipasi dalam beberapa keputusan bisnis. Kami juga terus menyadari betapa kegiatan sehari-hari kita berkontribusi untuk tujuan perusahaan.

Jenis pengelolaan belum ada selamanya. Ini merupakan pendekatan yang disebut Manajemen oleh Tujuan (MBO), sebuah sistem yang bertujuan untuk menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi. Pada artikel ini, kita akan melihat bagaimana Anda dapat menggunakan MBO untuk memotivasi dan melibatkan tim Anda.

Tentang Alat tersebut

Peter Drucker dikembangkan MBO, dan diterbitkan dalam bukunya tahun 1954, " The Practice of Management. " Ia menerima banyak perhatian, dan itu diadopsi secara luas sampai tahun 1990-an, ketika tampaknya memudar ke dalam ketidakjelasan.

Idenya mungkin telah menjadi korban dari kesuksesan sendiri, melainkan menjadi suatu bagian integral dari praktik bisnis modern yang mungkin tidak lagi tampak layak komentar. Hari ini, telah berkembang menjadi Balanced Scorecard , yang memberikan kerangka kerja yang lebih canggih untuk dasarnya proses yang sama.

Keuntungan dan Kerugian

Menggunakan Manajemen oleh Tujuan dengan tim Anda menawarkan beberapa keuntungan.

Pertama, MBO memastikan bahwa anggota tim yang jelas tentang pekerjaan mereka dan bagaimana manfaat seluruh organisasi. Sangat mudah untuk melihat mengapa jenis ini mengelola masuk akal: bila bagian-bagian individu dari suatu organisasi bekerja sama dengan baik, keseluruhan beroperasi dengan lancar dan efisien. Dengan berfokus pada apa yang Anda capai, Anda dapat dengan cepat membedakan antara tugas-tugas yang Anda harus menyelesaikan, dan mereka yang mungkin tidak layak waktu Anda.

Diimplementasikan pada tingkat tim, MBO dapat dilihat pada banyak teknik kunci yang diperlukan untuk manajemen tim yang efektif, termasuk pengarahan tim , penetapan tujuan , penilaian kinerja , delegasi , dan umpan balik .

Pada tingkat individu, kita semua ingin melihat pekerjaan kita sebagai tujuan dan bermakna, dan MBO membuat hubungan yang jelas antara usaha individu dan misi organisasi - ini sangat bagus untuk kami rasa tujuan!

Salah satu kelemahan dari MBO adalah bahwa hal itu dapat menantang dan panjang untuk melaksanakan. Ketika diterapkan pada tingkat organisasi, MBO membutuhkan komitmen penuh organisasi, dan juga membutuhkan suatu sistem yang mendasari untuk tujuan pelacakan dan kinerja.

Karena Anda harus mengirimkan gol dari tingkat ke tingkat dengan kesepakatan, transmisi tujuan bisa lambat. Ini berarti bahwa implementasi penuh dari MBO dapat memakan waktu, terutama jika tujuan non-akuntansi berbasis disertakan.

Ini mungkin mengapa MBO telah berkembang menjadi gagasan Balanced Scorecard : MBO sendiri mungkin terlalu mudah tergelincir menjadi ada tidak lebih dari sebuah mekanisme manajemen keuangan.

Menggunakan Manajemen oleh Tujuan

Peter Drucker menjabarkan proses lima-langkah untuk MBO ditunjukkan pada gambar 1, di bawah ini. Setiap tahap memiliki tantangan khusus yang perlu ditangani untuk seluruh sistem untuk bekerja secara efektif.

Langkah-langkah ini dijelaskan di bawah ini:

1. Mengatur atau Review Tujuan Organisasi

MBO dimulai dengan jelas tujuan organisasi strategis (lihat artikel kami pada Pernyataan Misi dan Visi untuk lebih lanjut tentang ini.) Jika organisasi tidak jelas di mana itu akan, tidak ada yang bekerja di sana akan baik.

2. Cascading Tujuan Down untuk Karyawan

Untuk mendukung misi tersebut, organisasi perlu menetapkan tujuan yang jelas dan tujuan, yang kemudian perlu kaskade turun dari satu tingkat organisasi ke yang berikutnya sampai mereka mencapai semua orang.

Untuk membuat tujuan MBO dan tujuan pengaturan lebih efektif, Drucker menggunakan akronim SMART untuk menetapkan tujuan yang dicapai dan untuk mana orang merasa bertanggung jawab. Dia mengatakan bahwa tujuan dan sasaran harus:

Spesifik
Terukur
Setuju (berkaitan dengan prinsip manajemen partisipatif)
Realistis
Waktu yang terkait

Perhatikan "A" di SMART adalah "setuju." Hal ini kadang-kadang disebut sebagai "dicapai" tapi, dengan MBO, kesepakatan tentang tujuan adalah elemen penting: Ini tidak cukup untuk tujuan dan sasaran yang akan ditetapkan di atas dan kemudian diturunkan. Mereka harus mengalir, atau menetes, bawah melalui berbagai tahap kesepakatan. Satu-satunya gol yang akan dipenuhi adalah salah satu yang disepakati. Berapa jauh lebih mudah adalah untuk mendapatkan membeli dalam ketika orang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan itu tangan dalam mengembangkan itu?

Untuk masing-masing tujuan, Anda perlu menetapkan target yang jelas dan standar kinerja. Itu dengan menggunakan yang Anda dapat memonitor kemajuan seluruh organisasi. Ini juga penting untuk hasil berkomunikasi, dan untuk mengevaluasi kesesuaian tujuan yang telah ditetapkan.

3. Mendorong Partisipasi dalam Menetapkan Tujuan

Setiap orang perlu memahami bagaimana tujuan pribadi mereka sesuai dengan tujuan organisasi. Hal ini paling baik dilakukan ketika tujuan dan sasaran pada setiap tingkat dibagi dan dibahas, sehingga setiap orang memahami "mengapa" hal-hal yang sedang dilakukan, dan kemudian menetapkan tujuan mereka sendiri untuk menyelaraskan dengan ini.

Hal ini meningkatkan kepemilikan masyarakat terhadap tujuan mereka. Daripada membabi buta mengikuti perintah, manajer, supervisor, dan karyawan dalam suatu sistem MBO tahu apa yang harus dilakukan dan dengan demikian tidak perlu diperintah. Dengan mendorong pengambilan keputusan dan tanggung jawab turun melalui organisasi, Anda memotivasi orang untuk memecahkan masalah yang mereka hadapi secara cerdas dan memberi mereka informasi yang mereka butuhkan untuk beradaptasi secara fleksibel dengan perubahan keadaan.

Melalui proses yang partisipatif, setiap orang dalam organisasi akan menetapkan tujuan sendiri, yang mendukung tujuan keseluruhan tim, yang mendukung tujuan departemen, yang mendukung tujuan-tujuan unit bisnis, dan yang mendukung tujuan organisasi.

Dalam sistem MBO, karyawan lebih mengarahkan diri sendiri daripada atasan-diarahkan. Jika Anda mengharapkan jenis kinerja yang independen dari karyawan, Anda harus memberi mereka alat yang mereka butuhkan.

Setelah Anda telah menetapkan apa yang seseorang bertanggung jawab untuk, Anda harus menyediakan informasi dan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai hasil. Anda juga harus menciptakan mekanisme untuk memantau kemajuan menuju tujuan yang disepakati.

4. Memantau Kemajuan

Karena tujuan dan sasaran yang SMART, mereka diukur. Mereka tidak mengukur diri, jadi Anda harus membuat sistem pemantauan yang sinyal ketika hal-hal yang keluar jalur. Sistem pemantauan ini harus tepat waktu yang cukup sehingga masalah dapat ditangani dengan sebelum mereka mengancam pencapaian tujuan. Dengan efek kaskade, tak ada gol diatur dalam isolasi, sehingga tidak memenuhi target dalam satu area akan mempengaruhi target mana-mana.

Di sisi lain, sangatlah penting bahwa Anda memastikan bahwa tujuan tidak mengemudi perilaku merugikan karena mereka belum dirancang dengan benar. Misalnya, call center tujuan menyelesaikan semua panggilan dalam waktu tujuh menit mungkin berguna dalam mendorong staf untuk menangani setiap panggilan cepat, dan tidak perlu menghabiskan waktu mengobrol. Namun, mungkin bahwa panggilan pelanggan itu menjadi lebih kompleks, mungkin karena produk baru yang rusak, dan panggilan operator pusat yang mengakhiri panggilan setelah 6 menit 59 detik dalam rangka memenuhi target mereka, meninggalkan pelanggan untuk menelepon kembali, frustrasi. Dalam situasi ini, proses pemantauan harus mengambil pergeseran di lingkungan tujuan dan mengubah tujuan secara tepat.

Mengatur rencana khusus untuk memantau kinerja tujuan (sekali setahun, dikombinasikan dengan tinjauan kinerja tidak cukup!) Badly-dilaksanakan MBO cenderung menekankan penetapan tujuan tanpa tujuan pemantauan. Sini adalah di mana Anda mengendalikan kinerja dan akuntabilitas permintaan.

Pikirkan tentang semua tujuan Anda telah mengatur dan tidak mencapai. Memiliki niat baik saja tidak cukup, Anda perlu jalan yang jelas ditandai dengan pos pemeriksaan akuntabilitas. Setiap tujuan harus memiliki mini tujuan dan metode untuk menjaga di atas masing-masing.

5. Evaluasi Kinerja dan Reward

MBO ini dirancang untuk meningkatkan kinerja pada semua tingkat organisasi. Untuk memastikan ini terjadi, Anda perlu menempatkan sistem evaluasi yang komprehensif di tempat.

Seperti tujuan telah didefinisikan secara spesifik, terukur dan berbasis waktu, aspek evaluasi MBO relatif mudah. Karyawan dievaluasi kinerja mereka sehubungan dengan pencapaian tujuan (memungkinkan tepat untuk perubahan di lingkungan.) Semua yang tersisa untuk dilakukan adalah untuk mengikat pencapaian tujuan untuk menghargai, dan mungkin kompensasi, dan menyediakan umpan balik yang sesuai.

Karyawan harus diberikan umpan balik pada tujuan mereka sendiri serta tujuan organisasi. Pastikan Anda ingat prinsip partisipatif: Bila Anda saat organisasi-lebar hasil yang Anda memiliki kesempatan lain untuk menghubungkan kinerja kelompok individu 'terhadap kinerja perusahaan. Pada akhirnya ini adalah apa MBO adalah tentang bagaimana dan mengapa, bila dilakukan dengan benar, dapat memacu kinerja seluruh organisasi dan produktivitas.

Bila Anda penghargaan berprestasi tujuan Anda mengirim pesan yang jelas kepada semua orang bahwa pencapaian tujuan dihargai dan bahwa proses MBO bukan hanya sebuah latihan tetapi sebuah aspek penting dari penilaian kinerja. Pentingnya penilaian yang adil dan akurat dari menyoroti kinerja mengapa pengaturan target yang terukur dan indikator kinerja yang jelas sangat penting untuk sistem MBO.

Ulangi Siklus

Setelah melalui proses lima tahap, siklus dimulai lagi, dengan ulasan, tujuan strategis perusahaan dalam terang kinerja dan pemantauan lingkungan.

Tips 1:

Diimplementasikan pada tingkat tim, MBO menunjukkan dirinya dalam jelas pengarahan tim , dalam efektif penetapan tujuan , dalam keberhasilan penggunaan tinjauan, dalam delegasi yang efektif dan dalam memberi dan menerima umpan balik . Ini adalah banyak teknik kunci yang diperlukan untuk manajemen tim yang efektif.

Tips 2:
Diimplementasikan pada tingkat organisasi, MBO membutuhkan komitmen penuh dari organisasi, dan sistem yang mendasari untuk tujuan pelacakan dan kinerja. Karena tujuan harus dikirimkan dari tingkat ke tingkat dengan perjanjian, transmisi tujuan pasti bisa lambat. Implementasi penuh dari MBO sehingga bisa lambat dan sulit, terutama jika non-akuntansi berbasis tujuan yang disertakan. Hal ini mungkin mengapa MBO telah berkembang menjadi gagasan Balanced Scorecard : MBO sendiri mungkin terlalu mudah tergelincir ke dalam yang tidak lebih dari mekanisme manajemen keuangan.

Tip 3:
MBO pada dasarnya adalah proses manajerial. Jangan menggunakannya sebagai pengganti yang baik kepemimpinan : Dua harus bekerja bersama-sama!

Tip 4:
Ada jauh lebih banyak untuk memotivasi orang daripada menggunakan MBO! Ambil kita Seberapa Baguskah Keterampilan Motivasi Anda? self-test untuk mengetahui aspek motivasi tim Anda dapat memperbaiki.

Poin Penting :

Manajemen oleh Tujuan adalah alat yang ampuh untuk menyelaraskan tindakan karyawan dengan tujuan organisasi.

Premis menyeluruh adalah bahwa pemberdayaan karyawan. Dengan memberdayakan karyawan untuk bertanggung jawab atas kinerja mereka dan memungkinkan mereka untuk melihat bagaimana prestasi mereka dampak organisasi secara keseluruhan, Anda meningkatkan motivasi masyarakat, dedikasi, dan loyalitas. Ketika Anda membawa bahwa lingkaran penuh dan kinerja link untuk evaluasi dan penilaian, Anda memiliki sistem yang kuat yang mendukung dan nilai-nilai karyawan dan memfasilitasi kinerja yang hebat.

Home |Bab Sebelumnya| Menu| Bab Selanjutnya