Penanganan Perselisihan di Tempat
"Tapi itu konyol, Bob Kita tidak mungkin memiliki produk baru siap pada waktunya untuk Expo Autumn! Apa yang sisa Apakah Anda berpikir orang lain cukup bodoh untuk berpikir bahwa kita akan siap?"
"Yah, aku bisa melihat argumen Anda untuk menunjuk Alison Tapi saya hanya berpikir James akan lebih baik,. Dan Anda tidak akan meyakinkan saya sebaliknya."
Semakin menjauh dari 'tidak'.
"Tapi itu konyol, Bob Kita tidak mungkin memiliki produk baru siap pada waktunya untuk Expo Autumn! Apa yang sisa Apakah Anda berpikir orang lain cukup bodoh untuk berpikir bahwa kita akan siap?"
"Yah, aku bisa melihat argumen Anda untuk menunjuk Alison Tapi saya hanya berpikir James akan lebih baik,. Dan Anda tidak akan meyakinkan saya sebaliknya."
Banyak dari kita telah mengalami ketegangan dan konflik dalam pertemuan. Hal ini dapat menarik dan energi, tetapi juga bisa merugikan kemajuan tim dan moral. Jika Anda bertanggung jawab atas pertemuan dan konflik terjadi, apa peran Anda? Bagaimana Anda memulihkan perdamaian? Bagaimana Anda bisa memastikan bahwa konflik ini tidak merugikan pekerjaan Anda?
Meskipun Anda tidak bisa selalu mencegah konflik di pertemuan, ada banyak hal yang dapat Anda lakukan untuk menghentikan perselisihan dari merusak tujuan tim Anda yang lebih luas. Pertimbangkan hal berikut:
- Bisakah Anda mengatur pertemuan Anda untuk mengurangi risiko konflik?
- Bagaimana Anda mengubah konflik dan ketegangan menjadi kekuatan yang positif, dan salah satu yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan hasil?
- Dapatkah Anda mengurangi dampak negatif dari konflik?
- Bagaimana anda dapat membantu mereka yang terlibat menerima situasi ketika konsensus tidak mungkin?
Kita akan melihat masing-masing. Seperti yang kita melakukannya, ingatlah bahwa ada dua alasan yang mendasari terpisah untuk konflik di pertemuan.
Jenis Konflik
Konflik dalam pertemuan bisnis biasanya jatuh ke dalam dua kategori:
- Perbedaan nyata profesional - Konflik dapat timbul dari perbedaan yang sangat nyata dalam pendapat profesional. Dalam banyak kasus, perbedaan ini tidak berkembang menjadi konflik terbuka. Tetapi konflik lebih mungkin ketika hasilnya sangat penting, ketika keputusan yang dibuat tidak dapat diubah, atau ketika dampak dari membuat keputusan yang salah akan berakibat buruk pada mereka yang terlibat. Saat ini jenis konflik yang tersisa belum terselesaikan, dengan cepat dapat merusak hubungan.
- Perebutan kekuasaan dan masalah kepribadian - Konflik dapat timbul ketika individu atau kelompok tidak menyukai satu sama lain, atau merasa bahwa posisi mereka sedang terancam. Konflik jenis ini cenderung lebih tentang kepribadian orang dari sekitar "fakta" atau keputusan yang dibuat. Teknik-teknik kita akan bahas di bawah ini masih berlaku, tetapi Anda juga mungkin perlu untuk menyelesaikan masalah mendasar. Untuk lebih lanjut tentang ini, lihat artikel kami pada Resolusi Konflik (khususnya, Thomas dan gaya konflik Kilmann) dan pada Menyelesaikan Konflik Tim .
Mengurangi Peluang untuk Konflik
Pertahanan terbaik terhadap konflik seringkali melibatkan mempersiapkan secara menyeluruh sebelum pertemuan, dan memimpin dengan kuat selama pertemuan. Jika Anda mengembangkan reputasi untuk menjalankan pertemuan erat terstruktur, ada kemungkinan kurang bahwa orang yang menghadiri pertemuan-pertemuan akan mencoba untuk mengejar agenda mereka sendiri. Lihat Menjalankan Rapat Efektif untuk tips praktis tentang cara melakukan ini.
Mengirimkan agenda di muka, dan ketika pertemuan dimulai, mintalah kelompok untuk setuju untuk itu. Kemudian ikuti agenda Anda dekat, tapi jangan terlalu kaku. Jika konflik muncul, agenda yang baik membuat lebih mudah untuk mengakui bahwa kelompok itu pergi saja. Jika orang setuju untuk tujuan pertemuan, interupsi yang menyebabkan konflik tidak mungkin terjadi.
Anda juga harus waspada untuk pertemuan di mana suasana dan dinamika orang yang terlibat membuatnya lebih mungkin untuk konflik muncul. Ini termasuk pertemuan di mana "pengacau yang dikenal" - individu atau kelompok dengan sejarah menyebabkan konflik - yang hadir. Mereka juga mencakup pertemuan tim baru yang telah mencapai "penyerbuan" tahap pengembangan tim mereka - ketika individu mulai perjuangan untuk mempengaruhi, tetapi tim belum ditetapkan cara yang efektif untuk bekerja. Baca lebih lanjut tentang ini dalam Forming, Storming, Norming, Performing .
Dalam situasi ini, negara aturan pertemuan di muka. Sebagai contoh, aturan pertemuan mungkin sebagai berikut:
- Individu akan diizinkan untuk berbicara setelah mengangkat tangan mereka - dan hanya satu orang dapat berbicara pada suatu waktu.
- Kursi dapat meringkas apa yang telah dikatakan untuk memastikan semua orang mengerti.
- Setiap orang akan diundang untuk berkontribusi, sehingga satu orang tidak dapat mengambil alih diskusi.
Sebagai ketua, Anda harus tegas tentang mengelola dan menegakkan aturan-aturan ini! Jika tim perlu membuat keputusan, Anda juga mungkin ingin untuk membangun proses pengambilan keputusan, dan minta semua peserta untuk menyetujui hal ini.
Mendapatkan Manfaat dari Konflik
Apakah Anda pernah menghadiri sebuah pertemuan di mana konflik - mungkin "nyata perselisihan profesional" tipe - berhasil diselesaikan? Jika demikian, Anda dapat menghargai manfaat dari bekerja melalui perbedaan-perbedaan Anda dengan memuaskan.
Konflik tidak, karena itu, sesuatu yang Anda butuhkan untuk menghindari di semua biaya. Bahkan, konflik kadang-kadang dapat menjadi cara tercepat dan terbaik untuk membuat kemajuan kreatif. Anda tentu tidak ingin semua orang secara otomatis untuk mengatakan "ya" untuk segala sesuatu tanpa diskusi yang tepat!
Melihat Potensi Konflik Dini
Salah satu kunci untuk bercak tanda-tanda pertama dari konflik adalah menonton "bahasa tubuh." Jika konflik ini kebanyakan karena perbedaan profesional, daripada perbedaan kepribadian, semakin cepat Anda memungkinkan orang untuk membuat poin mereka, semakin baik. Pastikan bahwa orang memiliki kesempatan untuk menyatakan ketidaksetujuan yang secepat mungkin, sehingga masalah dapat diselesaikan dan diskusi dapat dilanjutkan atas dasar yang benar.
Bagaimana Anda tahu jika seseorang frustrasi? Carilah tanda-tanda ini:
- Membuat ekspresi wajah heran atau perselisihan, seperti berjabat kepala atau rolling mata. Orang mungkin juga gelisah, atau bergerak di sekitar dengan cara yang gelisah atau gugup.
- Melihat orang lain untuk melihat apakah bahasa tubuh orang lain atau ekspresi wajah mengungkapkan ketidaksetujuan mereka dengan pembicara.
- Berbisik atau menulis catatan untuk orang lain. Hal ini mungkin menunjukkan bahwa orang yang frustrasi adalah memeriksa pada posisi nya atau berusaha untuk mengumpulkan dukungan untuk konfrontasi. Hal ini dapat berlaku untuk kedua jenis konflik.
- Menatap, mungkin dengan cara mengintimidasi, di speaker atau target potensial dari konfrontasi.
Ketika Anda melihat tanda-tanda pembuatan bir konflik, menggunakan resolusi pendekatan yang ditetapkan dalam bagian berikutnya secara proaktif bukan reaktif. Dan menggigit masalah dalam kuncup biasanya baik, karena kemudian tidak ada yang akan harus hidup dengan kenangan "apa yang dikatakan pada pertemuan BAHWA".
Menyelesaikan Konflik
Jadi, bagaimana jika Anda mengikuti saran ini, dan konflik tak terduga masih terjadi? Apa yang Anda lakukan kemudian? Berikut adalah beberapa pendekatan dan teknik yang dapat digunakan.
Depersonalisasi
Kata-kata ini melibatkan isu-isu sehingga mereka fokus pada apa satu partai tidak suka daripada orang yang mengusulkan pilihan enak. Bagaimana hal ini bekerja dalam prakteknya? Mari kita kembali ke contoh kita sebelumnya:
"Yah, aku bisa melihat argumen Anda untuk menunjuk Alison Tapi saya hanya berpikir James akan lebih baik,. Dan Anda tidak akan meyakinkan saya sebaliknya."
Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu mengambil ini dan ulangi pernyataan:
"Jadi apa yang Anda katakan adalah bahwa sementara Alison jelas memiliki kekuatan, kekuatan James 'baik mungkin lebih penting."
Dari sini, Anda dapat memindahkan diskusi ke analisis obyektif kepentingan relatif dari kualitas yang berbeda.
Mempertanyakan
Pendekatan lain adalah untuk beralih fokus tim Anda dari konflik ke "penelitian." Mendorong orang untuk memberikan informasi, daripada menyatakan bahwa mereka sedang marah atau tidak setuju dengan sesuatu.
Untuk mencapai hal ini, menggunakan beberapa pertanyaan dengan hati-hati diungkapkan. Jangan hanya bertanya ya atau tidak pertanyaan - mencoba untuk menjelaskan apa yang dipikirkan orang. Mintalah contoh-contoh yang spesifik, dan mungkin saran untuk bagaimana "menyenangkan" ide akan perlu diubah untuk membuatnya diterima oleh mereka. Dalam beberapa kasus, perubahan yang mereka inginkan mungkin sangat kecil.
Ketika konflik muncul dalam suatu pertemuan, Anda, sebagai kursi perlu melakukan kontrol. Jangan biarkan orang lain mulai mengarungi ke konflik karena mengganggu Anda atau speaker.
Hapus atau Mengurangi Ancaman Persepsi
Penyebab utama dari kemarahan atau konflik adalah bahwa orang mungkin merasa bahwa mereka, atau hal-hal yang mereka pegang sayang, terancam. Mungkin mereka merasa bahwa sesuatu sedang dibahas mengancam reputasi mereka, penilaian, kemungkinan memimpin proyek sukses, atau peluang mendapatkan bonus. Atau mungkin mereka menganggap suatu ancaman bagi proyek mereka telah bekerja keras untuk mempromosikan, atau percaya pada kuat.
Ada dua bagian untuk ini: persepsi ancaman, dan ancaman itu sendiri.
Ini adalah di mana Anda perlu untuk mengeksplorasi masalah ini dan memahami apa itu. Ada kemungkinan bahwa persepsi mungkin salah - mungkin berdasarkan informasi yang salah atau tidak lengkap. Di sini Anda harus memberikan informasi yang benar. Atau mungkin bahwa persepsi adalah benar, dan orang yang tepat untuk merasa terancam. Di sini Anda perlu untuk mengatasi situasi tersebut.
Hal lain yang dapat Anda lakukan adalah memastikan bahwa Anda membersihkan diketahui, karena diketahui sering diperlakukan sebagai ancaman. Kembali lagi ke contoh kita dari keputusan vs Alison James menyewa, Anda mungkin meminta pendukung masing-masing untuk berbicara tentang manfaat apa yang tidak disukai kandidat mereka akan membawa ke tim, dan apa daerah untuk pengembangan mereka akan perlu bekerja pada.
Ambil Hal "Line Off"
Ada kalanya Anda tidak dapat mengatasi situasi dalam rapat: ini terutama kasus di mana masalah melibatkan masalah-masalah pribadi yang sensitif, yang tidak harus dibahas "di depan umum".
Dalam hal ini, Anda harus mengakui ketidaksepakatan, dan mengatur pertemuan khusus untuk mengatasi masalah ini di kemudian hari.
Akhirnya, ingatlah bahwa kadang-kadang itu hanya tidak mungkin bagi setiap orang untuk menjadi bahagia dengan hasil. Jika Anda telah memberi setiap orang kesempatan yang adil untuk mengekspresikan pendapat mereka, dan Anda sudah melalui keputusan yang adil proses pembuatan (jika perlu), jangan tersinggung ketika orang tidak bahagia. Hal ini juga berlaku untuk Anda - jika Anda orang yang tidak senang dengan sebuah keputusan.
Poin Penting :
Cara terbaik untuk menghindari konflik dalam pertemuan Anda adalah untuk mempersiapkan dengan baik, mengambil semua faktor menjadi pertimbangan. Ini terutama penting untuk memastikan harapan-harapan Anda sesuai dengan apa yang kelompok yang mampu menangani. Mengenal diri sendiri, dan tim Anda, cukup baik sehingga Anda menyadari ketegangan yang mungkin ada antara orang - dan memiliki strategi di tempat untuk menangani mereka.
Jika kemarahan dan konflik muncul, kembali ke agenda Anda dengan menanyai orang-orang untuk menentukan penyebab langsung dari konflik. Mengembangkan pertanyaan untuk membuat orang untuk dengan jelas menyatakan masalah mereka dan masalah. Dengan melakukan ini, Anda akan membimbing orang kembali ke pemikiran rasional, memfokuskan energi kelompok, dan mendorong belajar dan pemecahan masalah.
Terapkan ini untuk Hidup:
Lain kali Anda berada dalam rapat, erat menonton bahasa tubuh peserta. Jika Anda memimpin rapat, pertimbangkan sesi pertanyaan singkat untuk mengurangi ketegangan pada siapa pun yang menunjukkan tanda-tanda marah atau frustrasi. Ini tidak hanya membantu mencegah konflik, tetapi juga harus membawa kejelasan berguna untuk situasi.