Sebuah tempat kerja yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk hidup seimbang sementara membuat pengusaha lebih kompetitif
oleh Kim Bush
FLEXITIME
Menggabungkan "waktu inti" ketika semua diharapkan akan bekerja dan "waktu yang fleksibel" ketika karyawan mungkin atau mungkin tidak hadir. Karyawan biasanya diharapkan untuk bekerja 40 jam / minggu. Variasi termasuk panjang hari, dan mulai dan berhenti kali.
TEKAN BEKERJA MINGGU
Biasanya seminggu bekerja 40-jam dikompresi menjadi kurang dari 5 hari. Dua minggu terkondensasi yang paling populer adalah empat 10-jam sehari, dan "9-80" model, yang lima jam 9-hari dalam satu minggu diikuti oleh empat hari 9-jam berikutnya dengan setiap dari Jumat lainnya.
JAM JAM TAHUNAN atau Averaging
Tenaga kerja dan manajemen menyetujui jumlah jam per tahun dan kemudian membuat jadwal agar sesuai; berbagai hasil jadwal.
TETAP BAGIAN-WAKTU KERJA
Posisi yang paling membutuhkan lebih dari 20 jam / minggu tapi kurang dari 40 dan termasuk keamanan kerja serta semua hak-hak lainnya dan manfaat tetapi sering atas dasar pro-rata.
JOB-BERBAGI
Susunan sukarela di mana dua orang berbagi satu pekerjaan dengan gaji dan tunjangan pro-rata.
Bertahap dan PARSIAL PENSIUN
Bertahap: Menyediakan untuk pensiun secara bertahap melalui pengurangan waktu kerja penuh secara bertahap (selama beberapa tahun).
Parsial: Senior karyawan diberikan paruh waktu kerja; pensiun pendapatan dan gaji yang dapat digabungkan.
SUKARELA MENGURANGI
WAKTU KERJA (V-WAKTU)
Entah ad-hoc atau bagian dari program resmi dimana karyawan diberikan pilihan untuk mengurangi jam (dari 2% -50%) dan kompensasi untuk jangka waktu tertentu
(6 atau 12 bulan, misalnya). Pada berakhirnya perjanjian mereka dapat kembali ke penuh waktu bekerja atau melakukan negosiasi ulang V-Waktu.
TINGGALKAN WAKTU
Untuk absen dari pekerjaan yang mungkin atau mungkin tidak dibayar, tetapi tidak kehilangan hak tidak risiko pekerjaan. Ada berbagai kebijakan tentang kelanjutan manfaat selama periode cuti, alasan yang berkisar dari keluarga atau pendidikan untuk kebutuhan pribadi atau waktu luang.
KERJA-BERBAGI - STC
(WAKTU PENDEK KOMPENSASI)
Untuk menghindari PHK, sebagian besar atau semua tenaga kerja organisasi akan setuju untuk pengurangan jam dan membayar.
FLEXIPLACE
Berlaku untuk sejumlah pengaturan dimana karyawan bekerja off-site, baik di rumah atau di kantor satelit, umumnya dikenal sebagai telecommuting. Juga dikenal sebagai "kantor virtual"; staf yang disertakan dengan semua peralatan yang diperlukan.
oleh Kim Bush
Alternatif kerja yang fleksibel dapat menjadi faktor paling penting dalam memungkinkan kita untuk menciptakan kehidupan yang kita inginkan bagi diri kita sendiri dan keluarga kita. Jam kerja lagi harus merampok kita dari jam tergantikan dengan keluarga kita, habis energi yang kita butuhkan untuk sepenuhnya memberikan kontribusi anggota komunitas kami, dan terkuras habis waktu yang dibutuhkan untuk menjadi warga penuh informasi.
Sementara beberapa kehabisan waktu karena terlalu banyak pekerjaan, menyakiti orang lain secara finansial dan emosional dari kurangnya kerja. Setidaknya beberapa pilihan kerja yang fleksibel melayani untuk menyebar pekerjaan yang ada lebih lanjut, menciptakan sebuah model untuk sistem, bekerja lebih sehat, lebih manusiawi.
Artikel berikut dan meja menggambar pada karya Barney Olmsted dan Suzanne Smith dari Cara Baru untuk Bekerja. Sangat membantu adalah buku mereka, Membuat Tempat Kerja Fleksibel: Cara Memilih dan Mengelola Kerja Pilihan Alternatif, edisi revisi yang akan diterbitkan musim gugur ini oleh American Management Association.
Hampir sebulan berlalu tanpa sebuah perusahaan besar seperti Xerox atau IBM mengumumkan PHK atau perampingan. Menurut Barney Olmsted dan Suzanne Smith, kecenderungan ini bisa masuk salah satu dari dua arah:
Struktur kerja kami bisa bergerak lebih lanjut ke konfigurasi inti-cincin, di mana inti kecil dari karyawan penuh-waktu menerima sebagian dari pelatihan, manfaat, dan keamanan kerja relatif, sedangkan cincin - jangka pendek kontraktor, temporaries, dan staf disewakan - memiliki keamanan pekerjaan kecil, keuntungan yang sedikit, dan menerima pelatihan yang minimal.
Alternatif adalah untuk bergerak menuju hamparan tiga-cara, pendekatan yang memerlukan fleksibilitas pada bagian dari organisasi kerja, karyawan, dan masyarakat pada umumnya. Daerah fleksibilitas meliputi berbagai pilihan jadwal, on-dan off-site kemungkinan kerja, dan staf lintas-pelatihan.
Manakah dari dua arah akan menang belum terlihat, tetapi pilihan yang tersedia untuk kedua manajemen dan tenaga kerja dalam beberapa tahun mendatang adalah sebagai beragam sebagai karyawan yang mungkin mengambil keuntungan dari mereka. Kita tidak lagi bicara tentang beberapa guru ditentukan dan perawat yang memelopori pembagian kerja di 70-an dan '80-an. Saat ini, perusahaan seluruh dalam sejumlah bidang yang menawarkan berbagai macam pilihan.
Perusahaan-perusahaan besar telah secara bertahap mengakui efektivitas biaya serta pentingnya semangat staf bekerja sama dengan karyawan untuk membuat perjanjian kerja baru. Diantara keuntungan bottom line mereka telah diakui adalah: 1) pengurangan biaya yang dikeluarkan dengan kehilangan seorang karyawan, khususnya biaya yang berkaitan dengan perekrutan dan pelatihan ulang, 2) peran positif bahwa pilihan kerja yang fleksibel bermain dalam merekrut staf baru, dan 3) kapasitas tenaga kerja yang fleksibel untuk menanggapi ekonomi, cepat berubah hampir stabil,. Singkatnya, menciptakan tempat kerja yang fleksibel mungkin salah satu cara di mana perusahaan dapat memperoleh keuntungan lebih dari pesaing baik di pasar domestik dan internasional.
Hewlett-Packard, misalnya, telah memulai flextime, pekerjaan-dan bekerja-berbagi, serta waktu yang fleksibel-off program menggabungkan liburan dan cuti sakit manfaat. Pacific Bell adalah bereksperimen dengan memungkinkan tingkat manajemen karyawan telecommuting pilihan.
Sementara beberapa kehabisan waktu karena terlalu banyak pekerjaan, menyakiti orang lain secara finansial dan emosional dari kurangnya kerja. Setidaknya beberapa pilihan kerja yang fleksibel melayani untuk menyebar pekerjaan yang ada lebih lanjut, menciptakan sebuah model untuk sistem, bekerja lebih sehat, lebih manusiawi.
Artikel berikut dan meja menggambar pada karya Barney Olmsted dan Suzanne Smith dari Cara Baru untuk Bekerja. Sangat membantu adalah buku mereka, Membuat Tempat Kerja Fleksibel: Cara Memilih dan Mengelola Kerja Pilihan Alternatif, edisi revisi yang akan diterbitkan musim gugur ini oleh American Management Association.
Hampir sebulan berlalu tanpa sebuah perusahaan besar seperti Xerox atau IBM mengumumkan PHK atau perampingan. Menurut Barney Olmsted dan Suzanne Smith, kecenderungan ini bisa masuk salah satu dari dua arah:
Struktur kerja kami bisa bergerak lebih lanjut ke konfigurasi inti-cincin, di mana inti kecil dari karyawan penuh-waktu menerima sebagian dari pelatihan, manfaat, dan keamanan kerja relatif, sedangkan cincin - jangka pendek kontraktor, temporaries, dan staf disewakan - memiliki keamanan pekerjaan kecil, keuntungan yang sedikit, dan menerima pelatihan yang minimal.
Alternatif adalah untuk bergerak menuju hamparan tiga-cara, pendekatan yang memerlukan fleksibilitas pada bagian dari organisasi kerja, karyawan, dan masyarakat pada umumnya. Daerah fleksibilitas meliputi berbagai pilihan jadwal, on-dan off-site kemungkinan kerja, dan staf lintas-pelatihan.
Manakah dari dua arah akan menang belum terlihat, tetapi pilihan yang tersedia untuk kedua manajemen dan tenaga kerja dalam beberapa tahun mendatang adalah sebagai beragam sebagai karyawan yang mungkin mengambil keuntungan dari mereka. Kita tidak lagi bicara tentang beberapa guru ditentukan dan perawat yang memelopori pembagian kerja di 70-an dan '80-an. Saat ini, perusahaan seluruh dalam sejumlah bidang yang menawarkan berbagai macam pilihan.
Perusahaan-perusahaan besar telah secara bertahap mengakui efektivitas biaya serta pentingnya semangat staf bekerja sama dengan karyawan untuk membuat perjanjian kerja baru. Diantara keuntungan bottom line mereka telah diakui adalah: 1) pengurangan biaya yang dikeluarkan dengan kehilangan seorang karyawan, khususnya biaya yang berkaitan dengan perekrutan dan pelatihan ulang, 2) peran positif bahwa pilihan kerja yang fleksibel bermain dalam merekrut staf baru, dan 3) kapasitas tenaga kerja yang fleksibel untuk menanggapi ekonomi, cepat berubah hampir stabil,. Singkatnya, menciptakan tempat kerja yang fleksibel mungkin salah satu cara di mana perusahaan dapat memperoleh keuntungan lebih dari pesaing baik di pasar domestik dan internasional.
Hewlett-Packard, misalnya, telah memulai flextime, pekerjaan-dan bekerja-berbagi, serta waktu yang fleksibel-off program menggabungkan liburan dan cuti sakit manfaat. Pacific Bell adalah bereksperimen dengan memungkinkan tingkat manajemen karyawan telecommuting pilihan.
FLEKSIBEL BEKERJA UNTUK abad ke-21
Penulis Smith dan Olmsted telah membuat fleksibilitas semboyan dengan memperkenalkan konsep fleksibilitas adil atau "equiflex." Dalam istilah sederhana, equiflex berarti menggabungkan pilihan dalam cara yang menguntungkan tenaga kerja dan manajemen.
Rumah Sakit Anak di Stanford University adalah sebuah ilustrasi mendorong kecenderungan ini. Dengan bantuan operator penuh waktu komputer-dibantu, perawat di Rumah Sakit Anak dapat memilih untuk berpartisipasi dalam berbagai program kerja yang fleksibel, termasuk sistem pekerjaan-kolam bantuan, pekerjaan-berbagi, berbagai macam pilihan pergi, dan dikompresi jadwal.
Bahkan lebih menggembirakan adalah pernyataan rumah sakit tujuan dalam menawarkan opsi-opsi: "untuk membantu staf cocok bersama potongan terkadang tidak beraturan dari gaya hidup modern:. Keluarga tuntutan, persyaratan profesional, kebutuhan pribadi untuk dekompresi, variasi, petualangan dan bahkan"
Rumah Sakit Anak di Stanford University adalah sebuah ilustrasi mendorong kecenderungan ini. Dengan bantuan operator penuh waktu komputer-dibantu, perawat di Rumah Sakit Anak dapat memilih untuk berpartisipasi dalam berbagai program kerja yang fleksibel, termasuk sistem pekerjaan-kolam bantuan, pekerjaan-berbagi, berbagai macam pilihan pergi, dan dikompresi jadwal.
Bahkan lebih menggembirakan adalah pernyataan rumah sakit tujuan dalam menawarkan opsi-opsi: "untuk membantu staf cocok bersama potongan terkadang tidak beraturan dari gaya hidup modern:. Keluarga tuntutan, persyaratan profesional, kebutuhan pribadi untuk dekompresi, variasi, petualangan dan bahkan"
Fleksibel Kerja Pilihan: Sebuah Ringkasan
FLEXITIME
Menggabungkan "waktu inti" ketika semua diharapkan akan bekerja dan "waktu yang fleksibel" ketika karyawan mungkin atau mungkin tidak hadir. Karyawan biasanya diharapkan untuk bekerja 40 jam / minggu. Variasi termasuk panjang hari, dan mulai dan berhenti kali.
Status saat ini
Tersedia untuk 15,1% dari angkatan kerja; 54% (naik dari 38% pada tahun 1988) dari bisnis di Amerika Serikat telah menerapkan hal itu. Lebih umum dengan manajer, profesional, teknisi, dan staf penjualan dari manufaktur dan pekerja layanan.
Contoh
* IBM: Sebagian besar karyawan IBM negeri yang memenuhi syarat untuk flexitime. Termasuk variabel, jadwal kerja disesuaikan dan terhuyung-huyung.
* Auckland, Selandia Baru Dewan Kota Kantor: Memiliki inti waktu panjang, dengan jam kerja yang fleksibel lebih sedikit.
Efek
Keuntungan: Meningkatkan semangat karyawan; mengakomodasi kebutuhan karyawan dengan anak-anak dan tuntutan luar lainnya.
Kerugian: Kurangnya pengawasan selama beberapa jam kerja.
TEKAN BEKERJA MINGGU
Biasanya seminggu bekerja 40-jam dikompresi menjadi kurang dari 5 hari. Dua minggu terkondensasi yang paling populer adalah empat 10-jam sehari, dan "9-80" model, yang lima jam 9-hari dalam satu minggu diikuti oleh empat hari 9-jam berikutnya dengan setiap dari Jumat lainnya.
Status saat ini
36% dari perusahaan melaporkan penggunaan menanggapi. Bidang mana yang paling sering digunakan adalah hiburan / rekreasi (42%), kesehatan (31%), dan pemerintah (29%) - terutama polisi dan departemen kebakaran.
Contoh
* Shell Kanada Ltd: Dikonversi dari 8-jam bergeser ke 12-jam shift, memberikan karyawan 3 hari libur per minggu.
Efek
Keuntungan: Jumlah perjalanan pekerja untuk tanaman berkurang oleh sepertiga; karyawan memiliki blok yang lebih lama waktu pribadi.
Kerugian: Sulit untuk menyesuaikan sampai 10-12-jam sehari untuk beberapa pekerja.
JAM JAM TAHUNAN atau Averaging
Tenaga kerja dan manajemen menyetujui jumlah jam per tahun dan kemudian membuat jadwal agar sesuai; berbagai hasil jadwal.
Status saat ini
Paling umum di round-the-clock produksi; dirintis di Finlandia, Swedia pulp, Inggris & kertas. Di Inggris menyebar ke organisasi jasa seperti keuangan dan perawatan kesehatan.
Contoh
* Pedigree Petfoods (Inggris): Sebuah kontrak dari 1.739 jam tahunan didirikan dan sendi manajemen / staf dewan dirancang pilihan untuk persetujuan karyawan.
Efek
Keuntungan: Menetapkan kerangka kerja tahunan di mana fleksibilitas adalah mungkin. Memiliki aplikasi potensial yang luas.
TETAP BAGIAN-WAKTU KERJA
Posisi yang paling membutuhkan lebih dari 20 jam / minggu tapi kurang dari 40 dan termasuk keamanan kerja serta semua hak-hak lainnya dan manfaat tetapi sering atas dasar pro-rata.
Status saat ini
Antara 65% -85% dari perusahaan memiliki beberapa bagian-timers.18% dari semua non-pertanian pekerja paruh waktu pada tahun 1990. Peningkatan besar telah terjadi dalam pelayanan kesehatan, perbankan / keuangan dan asuransi.
Contoh
* Levi Strauss & Co, San Francisco (kantor pusat perusahaan): Sebagian besar paruh waktu di akuntansi dan posisi sekretaris, namun peluang tumbuh di tingkat profesional pekerjaan.
Efek
Keuntungan: Fleksibilitas dalam jam kerja, karyawan yang terlatih retensi; perekrutan ditingkatkan.
Kekurangan: Peningkatan biaya manfaat; sedikit kesempatan untuk kemajuan.
JOB-BERBAGI
Susunan sukarela di mana dua orang berbagi satu pekerjaan dengan gaji dan tunjangan pro-rata.
Status saat ini
Semakin populer pilihan. Hanya 11% -18% perusahaan melaporkan penggunaannya pada tahun 1986, dengan 1991, 47% dari perusahaan yang mengimplementasikannya, dan 22% lebih berharap untuk menawarkan dengan 1995. Terutama populer di sektor kesehatan, pendidikan, dan hukum.
Contoh
* Dewan Kota Sheffield (Inggris): Semua posting yang memenuhi persyaratan; manfaat dan liburan yang dibagi di antara pembagian kerja "unit."
* Rolscreen Co: Tersedia untuk semua 1.700 karyawan; sharers bekerja di luar jadwal sendiri sementara perusahaan berfungsi sebagai clearing house untuk sharers masa depan.
Efek
Keuntungan: Memungkinkan perhatian karyawan untuk non-kerja keprihatinan terkait; mempertahankan karyawan dihargai; produktivitas yang lebih tinggi melalui penjadwalan kreatif.
Kekurangan: produksi yang tidak proporsional dari "mitra" dalam unit kerja, kesulitan dalam pengawasan.
Bertahap dan PARSIAL PENSIUN
Bertahap: Menyediakan untuk pensiun secara bertahap melalui pengurangan waktu kerja penuh secara bertahap (selama beberapa tahun).
Parsial: Senior karyawan diberikan paruh waktu kerja; pensiun pendapatan dan gaji yang dapat digabungkan.
Status saat ini
Meningkatnya jumlah karyawan ingin menggabungkan paruh waktu kerja dan pensiun parsial; kebanyakan survei menunjukkan semakin banyak pensiunan dini.
Contoh
* Polaroid Corp: "lentik-Off" program yang memungkinkan karyawan yang lebih tua untuk mengurangi jam kerja secara bertahap - pada harian, mingguan, atau bulanan.
* Aetna Asuransi: "Lulusan Pensiun" rencana memungkinkan pengurangan untuk bagian-time status 2-3 tahun sebelum pensiun.
Efek
Keuntungan: Mempertahankan pekerja senior yang berbakat, sambil mengurangi kelelahan; mengorbankan manfaat kesehatan dan pensiun secara bertahap dari waktu ke waktu.
Kerugian: Mungkin disalahgunakan dalam upaya perampingan perusahaan.
SUKARELA MENGURANGI
WAKTU KERJA (V-WAKTU)
Entah ad-hoc atau bagian dari program resmi dimana karyawan diberikan pilihan untuk mengurangi jam (dari 2% -50%) dan kompensasi untuk jangka waktu tertentu
(6 atau 12 bulan, misalnya). Pada berakhirnya perjanjian mereka dapat kembali ke penuh waktu bekerja atau melakukan negosiasi ulang V-Waktu.
Status saat ini
Opsi ini digunakan oleh 2% -5% dari karyawan dalam organisasi di mana ditawarkan, dan sering oleh mereka dengan keluarga muda. Jarang tersedia sebagai pilihan dalam sektor swasta.
Contoh
* New York State: V-Waktu yang tersedia untuk 70.000 karyawan melalui pengurangan waktu kerja dari% -30 5% kenaikan 5%, sedang yang paling populer penurunan 10%.
* San Mateo, California: Semua karyawan county berhak untuk V-Waktu.
Efek
Keuntungan: Kembali ke penuh-waktu statusnya dijamin dan pengurangan waktu yang fleksibel dan dinegosiasikan, biaya tenaga kerja berkurang.
Kekurangan: komitmen mengurangi Kemungkinan untuk kerja dengan karyawan dan pelecehan oleh majikan sebagai cara bertahap menyingkirkan pekerjaan penuh waktu.
TINGGALKAN WAKTU
Untuk absen dari pekerjaan yang mungkin atau mungkin tidak dibayar, tetapi tidak kehilangan hak tidak risiko pekerjaan. Ada berbagai kebijakan tentang kelanjutan manfaat selama periode cuti, alasan yang berkisar dari keluarga atau pendidikan untuk kebutuhan pribadi atau waktu luang.
Status saat ini
Keluarga Tinggalkan Medis Undang-Undang (FMLA) memperluas hak untuk meninggalkan dibayar untuk alasan medis dan bersalin untuk karyawan di perusahaan dengan lebih dari 50 orang. Cuti / istirahat karir yang ditawarkan oleh 24% dari perusahaan (1991), 15% lainnya yang diharapkan pada tahun 1995.
Contoh
* Wells Fargo Bank (California): Dinas Sosial Tinggalkan memungkinkan 1-6 bulan cuti untuk karyawan 3-tahun yang proposal diterima oleh panitia seleksi; keputusan mereka didasarkan pada isi tujuan pelayanan masyarakat pemohon.
Efek
Keuntungan: Karyawan retensi, perluasan basis keterampilan, pengurangan kelelahan, kemampuan untuk memenuhi tanggung jawab keluarga.
Kekurangan: Kesulitan dalam mengelola beban kerja selama ketidakhadiran karyawan; pedoman ketat dapat menjadi masalah.
KERJA-BERBAGI - STC
(WAKTU PENDEK KOMPENSASI)
Untuk menghindari PHK, sebagian besar atau semua tenaga kerja organisasi akan setuju untuk pengurangan jam dan membayar.
Status saat ini
STC dan V-Time luas di Eropa sebagai alternatif untuk PHK. 17 negara telah mengeluarkan undang-undang, berdasarkan pada model California yang memungkinkan pembayaran sebagian pengangguran.
Contoh
* Negara Bagian California: Pekerjaan Berbagi Asuransi Pengangguran (WSUI); karyawan yang upah dan jam dikurangi menerima manfaat asuransi pengangguran sebagai alternatif sementara untuk PHK permanen.
Efek
Keuntungan: Pengangguran "bersama" oleh semua karyawan dan biaya PHK dihindari; mempertahankan keuntungan tindakan afirmatif.
Kerugian: Kemungkinan hilangnya manfaat pengangguran dan pinggiran.
FLEXIPLACE
Berlaku untuk sejumlah pengaturan dimana karyawan bekerja off-site, baik di rumah atau di kantor satelit, umumnya dikenal sebagai telecommuting. Juga dikenal sebagai "kantor virtual"; staf yang disertakan dengan semua peralatan yang diperlukan.
Status saat ini
Berkembang pesat pilihan baik di sektor swasta dan publik. Pada tahun 1993
41,1 juta adalah pekerja rumahan (melakukan 8 jam atau lebih seminggu di rumah) dibandingkan 9 juta pada tahun 1985. 6% dari angkatan kerja adalah "telecommuters," adalah 4,5% "telecommuters murni," naik 22% dari tahun 1992.
Contoh
* JC Penney: Mempekerjakan staf telemarketting sekitar 10.000. Layanan pelanggan repetisi bekerja "on-line" dari rumah mereka dengan peralatan perusahaan.
* AT & T, PacTel, US West: Semua model bekerja menciptakan.
Efek
Keuntungan: Pengurangan biaya majikan; fleksibilitas maksimum untuk karyawan dengan keluarga atau kewajiban lainnya.
Kekurangan: Kehilangan esprit de corps / aspek komunitas perusahaan; pengawasan bermasalah.
0 comments:
Posting Komentar