Menganalisis Efektivitas Pelatihan
Mengevaluasi pelatihan secara efektif.
Jika Anda memberikan pelatihan untuk tim Anda atau organisasi Anda, maka Anda mungkin tahu betapa pentingnya untuk mengukur efektivitasnya.
Setelah semua, Anda tidak ingin menghabiskan waktu atau uang pada pelatihan yang tidak memberikan pengembalian yang baik.
Di sinilah Empat-Level Model Kirkpatrick Pelatihan Evaluasi dapat membantu Anda menganalisa secara obyektif efektivitas dan dampak pelatihan Anda, sehingga Anda dapat memperbaikinya di masa depan.
Pada artikel ini, kita akan melihat masing-masing dari empat tingkat Kirkpatrick, dan kita akan mempelajari bagaimana Anda dapat menerapkan model untuk mengevaluasi pelatihan. Kami juga akan melihat beberapa situasi di mana model mungkin tidak berguna.
Empat Tingkat
Donald Kirkpatrick, Profesor Emeritus di University of Wisconsin dan mantan presiden American Society for Pelatihan dan Pengembangan (STD), pertama kali diterbitkan Empat-Level Model Evaluasi Pelatihan nya pada tahun 1959, di AS dan Pelatihan Pengembangan Jurnal.
Model ini kemudian diperbarui pada tahun 1975, dan sekali lagi pada tahun 1994, ketika ia diterbitkan paling terkenal karyanya, "Mengevaluasi Program Pelatihan."
Empat tingkatan tersebut adalah:
- Reaksi.
- Belajar.
- Perilaku.
- Hasil.
Mari kita lihat setiap tingkat secara lebih rinci.
Level 1: Reaksi
Ini mengukur tingkat bagaimana Anda trainee (orang-orang yang dilatih), bereaksi terhadap pelatihan. Jelas, Anda ingin mereka merasa bahwa pelatihan itu adalah pengalaman berharga, dan Anda ingin mereka merasa baik tentang instruktur, topik, materi, presentasi, dan tempat tersebut.
Sangat penting untuk mengukur reaksi, karena membantu Anda memahami seberapa baik pelatihan ini diterima oleh audiens Anda. Hal ini juga membantu Anda meningkatkan pelatihan bagi trainee masa depan, termasuk mengidentifikasi area penting atau topik yang hilang dari pelatihan tersebut.
Level 2: Belajar
Pada tingkat 2, Anda mengukur apa trainee Anda pelajari. Berapa banyak memiliki pengetahuan mereka meningkat sebagai hasil dari pelatihan?
Ketika Anda merencanakan sesi pelatihan, Anda mudah-mudahan mulai dengan daftar tujuan pembelajaran khusus: ini harus menjadi titik awal untuk pengukuran Anda. Perlu diingat bahwa Anda dapat mengukur pembelajaran dengan cara yang berbeda tergantung pada tujuan, dan tergantung pada apakah Anda tertarik pada perubahan pengetahuan, keterampilan, atau sikap.
Sangat penting untuk mengukur ini, karena mengetahui apa trainee Anda pelajari dan apa yang mereka tidak akan membantu Anda meningkatkan pelatihan masa depan.
Level 3: Perilaku
Pada tingkat ini, Anda mengevaluasi seberapa jauh Anda telah berubah trainee perilaku mereka, berdasarkan pada pelatihan yang mereka terima. Secara khusus, ini terlihat pada bagaimana menerapkan trainee informasi.
Sangat penting untuk menyadari perilaku yang hanya dapat berubah jika kondisi memungkinkan. Misalnya, bayangkan Anda telah melewatkan pengukuran pada dua tingkat pertama Kirkpatrick dan, ketika melihat perilaku kelompok Anda, Anda menentukan bahwa tidak ada perubahan perilaku telah terjadi. Oleh karena itu, Anda berasumsi bahwa trainee Anda tidak belajar apa-apa dan bahwa pelatihan itu tidak efektif.
Namun, hanya karena perilaku tidak berubah, itu tidak berarti bahwa peserta pelatihan tidak belajar apa-apa. Mungkin atasan mereka tidak akan membiarkan mereka menerapkan pengetahuan baru. Atau, mungkin mereka telah belajar segala sesuatu yang Anda diajarkan, tetapi mereka tidak memiliki keinginan untuk menerapkan pengetahuan itu sendiri.
Level 4: Results
Pada tingkat ini, Anda menganalisis hasil akhir dari pelatihan Anda. Ini termasuk hasil yang Anda atau organisasi Anda telah memutuskan untuk menjadi baik untuk bisnis, baik bagi karyawan, atau baik untuk garis bawah.
Tip:
Pastikan bahwa Anda merencanakan pelatihan Anda secara efektif. Menggunakan artikel kami pada Penilaian Kebutuhan Pelatihan , Sembilan Tingkat Gagne untuk Belajar dan 4MAT untuk membantu Anda melakukan hal ini.
Pastikan bahwa Anda merencanakan pelatihan Anda secara efektif. Menggunakan artikel kami pada Penilaian Kebutuhan Pelatihan , Sembilan Tingkat Gagne untuk Belajar dan 4MAT untuk membantu Anda melakukan hal ini.
Bagaimana Terapkan Model
Level 1: Reaksi
Mulailah dengan mengidentifikasi bagaimana Anda akan mengukur reaksi. Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini:
- Apakah peserta merasa bahwa pelatihan itu bernilai waktu mereka?
- Apakah mereka berpikir bahwa itu berhasil?
- Apa kekuatan terbesar pelatihan, dan kelemahan terbesar?
- Apakah mereka menyukai tempat dan gaya presentasi?
- Apakah sesi pelatihan pribadi mereka mengakomodasi gaya belajar ?
Berikutnya, mengidentifikasi bagaimana Anda ingin mengukur reaksi. Untuk melakukan ini, Anda biasanya akan menggunakan survei kepuasan karyawan atau kuesioner, namun Anda juga dapat menonton trainee bahasa tubuh 'selama pelatihan, dan mendapatkan umpan balik verbal oleh trainee bertanya langsung tentang pengalaman mereka.
Setelah Anda mengumpulkan informasi ini, lihat dengan hati-hati. Kemudian, pikirkan apa yang bisa membuat perubahan yang Anda, berdasarkan umpan balik trainee Anda 'dan saran.
Level 2: Belajar
Untuk mengukur pembelajaran, mulai dengan mengidentifikasi apa yang Anda ingin mengevaluasi. (Hal ini bisa perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, atau sikap.)
Ini sering sangat membantu untuk mengukur daerah-daerah baik sebelum dan sesudah pelatihan. Jadi, sebelum pelatihan dimulai, tes trainee Anda untuk menentukan pengetahuan mereka, tingkat keterampilan, dan sikap.
Setelah pelatihan selesai, tes trainee Anda untuk kedua kalinya untuk mengukur apa yang telah mereka pelajari, atau mengukur pembelajaran dengan wawancara atau penilaian verbal.
Level 3: Perilaku
Hal ini dapat menantang untuk mengukur perilaku efektif. Ini adalah kegiatan jangka panjang yang harus dilakukan minggu atau bulan setelah pelatihan awal.
Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini:
- Apakah peserta pelatihan menempatkan setiap pembelajaran mereka untuk digunakan?
- Apakah peserta pelatihan mampu mengajarkan pengetahuan baru mereka, keterampilan, atau sikap orang lain?
- Apakah peserta pelatihan menyadari bahwa mereka telah mengubah perilaku mereka?
Salah satu cara terbaik untuk mengukur perilaku adalah untuk melakukan observasi dan wawancara dari waktu ke waktu.
Juga, perlu diingat bahwa perilaku hanya akan berubah jika kondisi memungkinkan. Misalnya, pembelajaran yang efektif bisa terjadi dalam sesi pelatihan. Tapi, jika budaya organisasi secara keseluruhan tidak diatur untuk setiap perubahan perilaku, para peserta mungkin tidak mampu menerapkan apa yang telah mereka pelajari.
Atau, trainee mungkin tidak akan menerima dukungan, pengakuan, atau hadiah untuk mengubah perilaku mereka dari bos mereka. Jadi, dari waktu ke waktu, mereka mengabaikan keterampilan atau pengetahuan yang telah mereka pelajari, dan kembali ke perilaku lama mereka.
Level 4: Results
Dari semua tingkatan, mengukur hasil akhir dari pelatihan ini adalah mungkin yang paling memakan mahal dan waktu. Tantangan terbesar adalah mengidentifikasi hasil, manfaat, atau hasil akhir yang paling erat terkait dengan pelatihan, dan datang dengan cara yang efektif untuk mengukur hasil dalam jangka panjang.
Berikut adalah beberapa hasil untuk mempertimbangkan, tergantung pada tujuan dari pelatihan anda:
- Peningkatan retensi karyawan.
- Peningkatan produksi.
- Tinggi semangat.
- Mengurangi limbah.
- Peningkatan penjualan.
- Kualitas yang lebih tinggi peringkat.
- Peningkatan kepuasan pelanggan.
- Sedikit keluhan staf.
Pertimbangan
Meskipun Empat-Level Model Kirkpatrick Pelatihan Evaluasi adalah populer dan banyak digunakan, ada beberapa pertimbangan yang perlu diperhitungkan ketika menggunakan model.
Salah satu masalah adalah bahwa hal itu dapat memakan waktu dan mahal untuk menggunakan tingkat 3 atau 4 model, sehingga tidak praktis untuk semua organisasi dan situasi. Hal ini terutama terjadi untuk organisasi yang tidak memiliki pelatihan khusus atau departemen sumber daya manusia, atau untuk satu kali sesi pelatihan atau program.
Dalam cara yang sama, bisa mahal dan sumber daya intensif untuk "kawat sebuah organisasi" untuk mengumpulkan data dengan tujuan tunggal mengevaluasi pelatihan di tingkat 3 dan 4. (Apakah atau tidak ini adalah praktis tergantung pada sistem sudah di tempat dalam organisasi.)
Model ini juga mengasumsikan bahwa tingkat kepentingan masing-masing adalah lebih besar daripada tingkat terakhir, dan bahwa semua tingkat terkait. Misalnya, ia menyiratkan Reaksi yang kurang penting, akhirnya, daripada Hasil, dan bahwa reaksi harus positif untuk belajar berlangsung. Dalam prakteknya, ini tidak mungkin terjadi.
Yang paling penting, organisasi perubahan dalam banyak cara, dan perilaku dan hasil berubah tergantung pada ini, serta pelatihan. Sebagai contoh, perbaikan terukur di daerah seperti retensi dan produktivitas dapat mengakibatkan dari kedatangan bos baru atau dari sistem komputer baru, bukan dari pelatihan.
Model Kirkpatrick sangat bagus untuk mencoba untuk mengevaluasi pelatihan dalam cara yang "ilmiah", namun, begitu banyak variabel dapat berubah dengan cepat-perubahan organisasi yang analisis pada tingkat 4 dapat dibatasi dalam kegunaan.
Poin Penting :
Para Kirkpatrick Empat-Level Model Evaluasi Pelatihan membantu pelatih untuk mengukur efektivitas dari pelatihan mereka dalam cara yang obyektif. Model ini awalnya diciptakan oleh Donald Kirkpatrick pada tahun 1959, dan sejak pergi melalui beberapa update dan revisi.
Empat-Level adalah sebagai berikut:
- Reaksi.
- Belajar.
- Perilaku.
- Hasil.
Dengan melakukan dan menganalisa masing-masing empat tingkat, Anda dapat memperoleh pemahaman yang menyeluruh tentang seberapa efektif pelatihan Anda, dan bagaimana Anda dapat meningkatkan di masa depan.
Ingatlah bahwa model ini tidak praktis dalam segala situasi, dan bahwa mengukur efektivitas pelatihan dengan model dapat memakan waktu dan menggunakan banyak sumber daya.