Essential Skills for an Excellent Career: 9.4. Berurusan dengan Kinerja Buruk

Kurangnya Kemampuan, atau Motivasi Rendah?

Untuk setiap seratus orang hacking pergi di cabang-cabang pohon yang sakit, hanya satu yang akan membungkuk untuk memeriksa akar.

- Pepatah Cina

Apakah anggota individu dari tim berkinerja kurang baik dari yang Anda harapkan? Jika demikian, peribahasa ini dapat mengambil makna besar. Untuk mengetahui apa yang menyebabkan masalah kinerja, Anda harus sampai ke akar masalah.

Tapi karena kinerja karyawan mempengaruhi kinerja organisasi, kita cenderung ingin mencari perbaikan cepat. Apakah kursus pelatihan membantu Ted? Atau harus Anda memindahkan dia ke peran yang berbeda?

Jenis solusi memusatkan perhatian sebagian besar pada kemampuan orang yang melakukan pekerjaan. Kinerja, meskipun, adalah fungsi dari kedua kemampuan dan motivasi.

Kinerja = Kemampuan x Motivasi

Dimana:

Kemampuan adalah bakat seseorang, serta pelatihan dan sumber daya yang

disediakan oleh organisasi

Motivasi adalah produk dari keinginan dan komitmen

Seseorang dengan motivasi 100% dan kemampuan 75% sering dapat mencapai atas rata-rata kinerja. Tapi seorang pekerja dengan hanya 25% kemampuan tidak akan mampu mencapai jenis kinerja yang Anda harapkan, terlepas dari nya atau tingkat nya motivasi.

Inilah sebabnya mengapa perekrutan dan pekerjaan yang cocok adalah bagian kritis seperti manajemen kinerja. Pastikan untuk menilai kemampuan baik selama proses seleksi. Kekurangan kecil tentu dapat ditingkatkan melalui pelatihan - Namun, kebanyakan organisasi tidak memiliki waktu atau sumber daya yang dibutuhkan untuk memperbaiki kesenjangan yang signifikan.

Mendiagnosis Kinerja Buruk

Jadi, sebelum Anda dapat memperbaiki kinerja yang buruk, Anda harus memahami penyebabnya. Apakah itu berasal dari kurangnya kemampuan atau motivasi rendah?

Diagnosa yang salah dapat menyebabkan banyak masalah di kemudian hari. Jika Anda yakin seorang karyawan tidak cukup membuat upaya, Anda mungkin akan menempatkan peningkatan tekanan pada dia untuk melakukan. Tetapi jika masalah sebenarnya adalah kemampuan, tekanan kemudian meningkat hanya dapat membuat masalah lebih buruk.

Kemampuan rendah mungkin berhubungan dengan:

Lebih-sulit tugas.
Rendah individu bakat, keterampilan, dan pengetahuan.
Bukti upaya yang kuat, meskipun kinerja yang buruk.
Kurangnya perbaikan dari waktu ke waktu.

Orang dengan kemampuan rendah mungkin telah kurang cocok dengan pekerjaan di tempat pertama. Mereka mungkin telah dipromosikan ke posisi yang terlalu menuntut bagi mereka. Atau mungkin mereka tidak lagi memiliki dukungan yang sebelumnya membantu mereka untuk melakukan dengan baik.

Meningkatkan Kemampuan

Ada lima cara utama untuk mengatasi masalah kinerja yang terkait dengan kurangnya kemampuan. Pertimbangkan menggunakan mereka dalam urutan ini, yang dimulai dengan yang paling mengganggu:

Memasok.
Melatih.
Mereparasi.
Menugaskan kembali.
Rilis.

Pastikan untuk alamat masing-masing intervensi dalam satu-satu wawancara kinerja dengan karyawan.

1. Memasok - Fokus pada sumber daya yang disediakan untuk melakukan pekerjaan. Apakah karyawan memiliki apa yang mereka butuhkan untuk melakukan dengan baik dan memenuhi harapan?

Tanyakan kepada mereka tentang sumber daya tambahan yang mereka pikir mereka butuhkan.
Dengarkan poin frustrasi.
Catatan di mana karyawan melaporkan bahwa dukungan tidak memadai.
Verifikasi klaim dengan penyelidikan sendiri. Orang sering akan menyalahkan sumber eksternal untuk kinerja yang buruk mereka sebelum mengakui kesalahan mereka sendiri.

Ini adalah langkah pertama yang sangat efektif dalam mengatasi kinerja. Ini sinyal kepada anggota tim Anda bahwa Anda tertarik dalam perspektif mereka dan bersedia untuk membuat perubahan yang diperlukan.

2. Melatih - Menyediakan pelatihan tambahan untuk anggota tim. Jelajahi dengan mereka apakah mereka memiliki keterampilan yang sebenarnya diperlukan untuk melakukan apa yang diharapkan. Mengingat kecepatan perubahan teknologi, mudah untuk keterampilan orang untuk menjadi usang.

Pilihan ini mengakui kebutuhan untuk mempertahankan karyawan dan menjaga keterampilan mereka saat ini. Ada berbagai jenis pelatihan kembali Anda dapat memberikan:

Pelatihan seminar dengan in-house atau penyedia eksternal.
Pelatihan berbasis komputer (CBT).
Simulasi latihan.
Subsidi perguruan tinggi atau program universitas.

Resupplying dan pelatihan ulang sering akan menyembuhkan kinerja yang buruk. Orang-orang dan organisasi dapat masuk ke rutinitas, dan gagal untuk mengenali isu-isu ini sampai akhirnya menyoroti kinerja buruk mereka.

3. Pasang - Ketika dua langkah pertama tidak cukup, pertimbangkan refitting pekerjaan untuk orang tersebut. Apakah ada bagian dari pekerjaan yang dapat dipindahkan? Menganalisis masing-masing komponen pekerjaan, dan mencoba berbagai kombinasi tugas dan kemampuan. Ini mungkin melibatkan menata ulang pekerjaan dari orang lain juga. Tujuan Anda adalah untuk mempertahankan karyawan, memenuhi kebutuhan operasional, dan memberikan pekerjaan yang berarti dan bermanfaat untuk semua orang yang terlibat. (Untuk detail lebih lanjut, lihat artikel kami pada Pengayaan Pekerjaan.)

4. Menetapkan kembali - Ketika merevisi atau refitting pekerjaan tidak mengubah situasi di sekitar, melihat pemindahan pemain miskin. Penugasan kembali pekerjaan Khas dapat menurunkan tuntutan peran dengan mengurangi kebutuhan sebagai berikut:

Tanggung jawab
Pengetahuan teknis
Keterampilan interpersonal

Jika Anda menggunakan pilihan ini, pastikan pekerjaan dipindahkan masih menantang dan merangsang. Untuk memastikan bahwa strategi ini berhasil, tidak pernah menggunakan taktik penurunan jabatan sebagai hukuman dalam organisasi Anda. Ingat, kinerja karyawan tidak sengaja yang buruk - dia atau dia hanya tidak memiliki keterampilan untuk posisi itu.

5. Release - Sebagai pilihan terakhir karena kurangnya kemampuan, Anda mungkin perlu untuk membiarkan karyawan pergi. Kadang-kadang tidak ada kesempatan untuk penugasan kembali, dan refitting tidak sesuai untuk organisasi. Dalam kasus ini, solusi terbaik untuk setiap orang yang terlibat bagi karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Anda mungkin perlu mempertimbangkan hal kontrak dan pembatasan, namun dalam jangka panjang, ini mungkin keputusan terbaik bagi seluruh tim Anda.

Ingat, ada konsekuensi negatif dari mempertahankan berkinerja buruk setelah Anda telah kehabisan semua pilihan yang tersedia:

Anda akan mengganggu anggota lain dari tim Anda, yang mungkin harus bekerja lebih keras untuk "membawa" pemain miskin.

Anda dapat mempromosikan kepercayaan pada orang lain bahwa Anda siap untuk menerima biasa-biasa saja - atau, lebih buruk, kinerja yang kurang.

Anda mungkin membuang waktu yang berharga dan sumber daya yang bisa lebih baik digunakan di tempat lain.

Anda mungkin sinyal bahwa beberapa karyawan pantas perlakuan istimewa.

Anda dapat merusak seluruh ide untuk menemukan orang terbaik untuk pekerjaan itu.

Meningkatkan Motivasi

Kadang-kadang kinerja yang buruk berakar pada motivasi rendah. Ketika hal ini terjadi, Anda perlu bekerja sama dengan karyawan untuk menciptakan lingkungan yang memotivasi untuk bekerja. Ada tiga intervensi utama yang dapat meningkatkan motivasi masyarakat:

Menetapkan tujuan kinerja.
Penyediaan bantuan kinerja.
Penyediaan umpan balik kinerja.

1. Tujuan kinerja - Tujuan pengaturan adalah aspek yang diakui perbaikan kinerja. Karyawan harus memahami apa yang diharapkan dari mereka dan menyepakati apa yang harus mereka lakukan untuk memperbaiki. Untuk penjelasan rinci dari proses penetapan tujuan, lihat artikel kami pada Menetapkan Tujuan , Aturan Emas Menetapkan Tujuan dan Menetapkan Tujuan Teori Locke .

2. Bantuan Kinerja - Setelah Anda menetapkan tujuan yang tepat, membantu anggota tim Anda sukses dengan melakukan hal berikut:

Teratur menilai kemampuan karyawan, dan mengambil tindakan jika kekurangan.
Memberikan pelatihan yang diperlukan.
Mengamankan sumber daya yang dibutuhkan.
Mendorong kerjasama dan bantuan dari rekan kerja.

Tip:
Pertimbangkan menggunakan Model TUMBUH sebagai cara pembinaan karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

3. Umpan Balik Kinerja - Orang perlu umpan balik pada upaya mereka. Mereka harus tahu di mana mereka berdiri dalam hal kinerja saat ini dan harapan jangka panjang. Ketika memberikan umpan balik, mengingat pentingnya berikut:

Ketepatan waktu - Memberikan umpan balik sesegera mungkin. Link ini perilaku dengan evaluasi.
Keterbukaan dan Kejujuran - Pastikan umpan balik akurat. Hindari pesan dicampur atau berbicara tentang orang bukan kinerja. Yang mengatakan, memberikan umpan balik baik positif dan negatif sehingga karyawan dapat mulai benar-benar memahami kekuatan dan kelemahan mereka.
Personalized Penghargaan - Sebagian besar dari umpan balik melibatkan penghargaan dan pengakuan. Pastikan bahwa perusahaan Anda memiliki sistem yang mengakui keberhasilan karyawan.

Mendukung ini, memastikan bahwa Anda bertemu secara teratur dengan karyawan, sehingga Anda dapat meninjau kemajuan dan memberikan umpan balik secara teratur.

Membuat Rencana Peningkatan Kinerja

Jadi bagaimana Anda melakukan ini dalam praktek? Ini adalah di mana Anda perlu mengembangkan Rencana Perbaikan Kinerja. Berbekal strategi kami telah melihat, Anda harus terlebih dahulu mengevaluasi masalah kinerja yang Anda hadapi:

Apakah Anda mendiskusikan dengan orang apa dia merasa masalahnya adalah?
Apakah Anda dievaluasi sistem motivasi organisasi Anda? Apakah Anda melakukan apa saja untuk mengenali dan menghargai kontribusi orang?
Apakah Anda bermanfaat hal-hal yang Anda benar-benar ingin dilakukan?
Apakah Anda memiliki penetapan tujuan dan pertemuan rutin pembangunan dengan anggota tim Anda?
Apakah Anda membantu orang-orang Anda menjaga keterampilan mereka saat ini?

Dari sana, penting bahwa Anda dan karyawan membahas dan menyepakati rencana untuk meningkatkan kinerja. Tuliskan apa yang Anda sudah setuju, bersama dengan tanggal untuk tujuan yang harus dicapai. Kemudian memantau kemajuan dengan anggota tim, dan menggunakan teknik yang telah kita bahas di atas untuk meningkatkan motivasi dan berurusan dengan kemampuan-isu terkait.

Mengakui bahwa tindakan yang diperlukan untuk menutup kesenjangan kemampuan membutuhkan motivasi yang tinggi pada bagian karyawan untuk menjadi sukses. Dua penyebab kinerja yang buruk - kurangnya kemampuan dan motivasi yang rendah - yang saling terkait, dan penetapan tujuan, umpan balik, dan lingkungan kerja yang mendukung adalah kondisi yang perlu untuk meningkatkan keduanya.

Poin Penting :

Anda perlu memahami akar masalah kinerja sebelum Anda dapat sepenuhnya mengatasinya.

Kemampuan dan motivasi pergi bersama ke kinerja dampak, dan upaya peningkatan kinerja yang paling sukses menggabungkan strategi untuk meningkatkan masing-masing. Ini menciptakan lingkungan yang positif di mana orang merasa didukung untuk mencapai potensi kinerja mereka, dan merasa dihargai, mengetahui bahwa organisasi ingin mencari cocok untuk kemampuan mereka.

Pada kali, intervensi Anda mungkin tidak cukup untuk menyelamatkan situasi. Selama Anda telah memberikan peningkatan kinerja usaha terbaik Anda, dan Anda sudah cukup lelah semua pilihan Anda, maka Anda dapat merasa yakin bahwa Anda membuat keputusan yang tepat jika Anda perlu untuk membiarkan seseorang pergi.

Sebelum pergi ke rute itu, bagaimanapun, coba strategi yang dibahas di sini dan menciptakan lingkungan kerja yang besar bagi karyawan Anda - satu di mana kemampuan mereka digunakan untuk potensi penuh mereka, dan di mana teknik motivasi yang baik yang digunakan secara teratur.

Home |Bab Sebelumnya| Menu| Bab Selanjutnya