Menghubungkan Kegiatan Visi dan Strategi
Manajer berbicara banyak tentang kinerja karyawan. Ada tekanan konstan untuk mencapai target kinerja, untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan untuk memastikan bahwa pekerjaan orang mendukung dan furthers tujuan organisasi.
Apakah kinerja tim Anda mencapai target perusahaan?.
Manajer berbicara banyak tentang kinerja karyawan. Ada tekanan konstan untuk mencapai target kinerja, untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan untuk memastikan bahwa pekerjaan orang mendukung dan furthers tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengelola kinerja ini. Pertanyaan kunci ditanyakan adalah, "Seberapa baik karyawan menerapkan keterampilan saat nya, dan sampai sejauh mana dia atau dia mencapai hasil yang diinginkan?"
Jawabannya secara tradisional telah ditemukan dalam proses evaluasi kinerja, di mana manajer mencari data sulit untuk mengatakan seberapa baik seorang karyawan telah melakukan nya atau tugasnya.
Apa yang sering hilang dari evaluasi ini, bagaimanapun, adalah bagian tentang memastikan bahwa karyawan tersebut melakukan hal yang benar. Setelah semua, Anda mungkin memiliki anggota tim yang sangat pekerja keras dan berdedikasi, tetapi jika dia tidak bekerja pada hal-hal yang memajukan tujuan organisasi, apa gunanya?
Ini adalah di mana indikator kinerja utama ikut bermain, dan mereka diterapkan baik pada tingkat organisasi dan individu. Pada tingkat organisasi, Key Performance Indicator (KPI) adalah metrik kuantitatif yang mencerminkan seberapa baik suatu organisasi mencapai tujuan yang dinyatakan dan tujuan.
Sebagai contoh, jika Anda termasuk visi menyediakan layanan pelanggan yang unggul, maka KPI dapat menargetkan jumlah permintaan dukungan pelanggan yang tetap tidak puas pada akhir minggu. Dengan pemantauan ini, Anda langsung bisa mengukur seberapa baik organisasi Anda adalah pertemuan tujuan jangka panjang yang memberikan layanan pelanggan yang luar biasa.
Jika Anda KPI adalah tidak pantas atau naif, bagaimanapun, perilaku yang dihasilkan mungkin menjadi kontraproduktif. Misalnya, dengan menggunakan tujuan yang sama memberikan layanan pelanggan yang unggul, KPI pertama yang sering datang ke pikiran adalah jumlah keluhan pelanggan yang diterima. Secara intuitif, Anda mungkin merasa bahwa sedikit keluhan yang Anda terima, semakin tinggi layanan pelanggan yang Anda tawarkan. Ini tidak selalu benar: Anda mungkin akan mendapatkan keluhan yang lebih sedikit karena Anda memiliki pelanggan yang lebih sedikit, atau karena pelanggan tidak dapat mengakses layanan dukungan Anda.
Mengambil selangkah lebih lanjut, sementara itu adalah penting bagi organisasi untuk memilih KPI yang benar untuk kinerja bisnis, adalah sama berguna jika manajer dan karyawan mendefinisikan KPI bagi anggota tim mereka. Bahkan, situasi yang ideal adalah di mana kaskade KPI dari tingkat ke tingkat dalam organisasi (dalam kenyataannya, ini mungkin tidak praktis jika ada banyak tingkat organisasi.) Ini membantu orang bekerja sedemikian rupa sehingga kegiatan mereka sesuai dengan perusahaan strategi.
Tujuan Karyawan dan KPI
Jadi bagian dari manajemen kinerja adalah menentukan tujuan dengan anggota tim Anda. Hal ini dapat dilakukan dalam proses penilaian formal, tetapi tidak harus. Faktor penting adalah bahwa tujuan yang ditetapkan selaras dengan strategi departemen, yang pada gilirannya selaras dengan strategi organisasi secara menyeluruh.
Ini mengikuti pepatah umum dalam manajemen yang mengatakan, "Apa yang diukur akan dilakukan." Jika Anda menetapkan tujuan sekitar hasil tertentu, kemungkinan yang terjadi hasil yang jauh lebih tinggi, hanya karena Anda telah berkomitmen untuk mengelola dan mengukur hasilnya.
Ketika tujuan karyawan didefinisikan dalam hal suatu KPI organisasi, memastikan bahwa apa yang karyawan lakukan adalah baik selaras dengan tujuan organisasi. Ini adalah link penting antara kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi.
Mari kita mengambil contoh bagaimana tujuan individu karyawan adalah terkait dengan strategi organisasi:
- Visi Organisasi - Untuk diketahui untuk layanan pelanggan yang unggul kami dan kepuasan.
- Tujuan Organisasi - Untuk mengurangi jumlah pelanggan yang tidak puas dengan 25%.
- Organisasi KPI - Jumlah keluhan pelanggan yang tetap tidak terselesaikan pada akhir minggu.
- Tujuan Anggota Tim - Untuk meningkatkan jumlah resolusi keluhan memuaskan oleh 15% periode ini.
Dibawa ke tingkat berikutnya, setiap tujuan karyawan harus memiliki minimal satu KPI terkait. Bagaimana Anda akan mengukur secara khusus, secara teratur, apakah atau tidak orang ini memenuhi tujuan nya?
- Anggota Tim KPI - Perbedaan persentase mingguan di keluhan ditangani yang menghasilkan pelanggan yang puas dibandingkan pelanggan tidak puas.
Tip:
Untuk pembahasan rinci tentang pengaturan arah strategis, lihat bagian Pola Pikiran Strategi. Relevansi khusus adalah artikel tentang Faktor Kritis Sukses (CSF) sebagai KPI pada dasarnya adalah cara untuk membuat CSF terukur ..
Untuk pembahasan rinci tentang pengaturan arah strategis, lihat bagian Pola Pikiran Strategi. Relevansi khusus adalah artikel tentang Faktor Kritis Sukses (CSF) sebagai KPI pada dasarnya adalah cara untuk membuat CSF terukur ..
Gunakan pertanyaan berikut untuk membantu Anda bekerja menuju mendefinisikan KPI yang efektif:
Memahami konteks
- Apa visi untuk masa depan?
- Apa strategi? Bagaimana visi strategis dicapai?
- Apa tujuan organisasi? Apa yang perlu dilakukan untuk terus bergerak dalam arah strategis?
- Apa Faktor Kritis Sukses? Mana harus fokus adalah untuk mencapai visi?
Mendefinisikan KPI
- Metrik yang akan menunjukkan bahwa Anda berhasil mengejar visi dan strategi?
- Berapa banyak metrik harus anda miliki? (Cukup, tapi tidak terlalu banyak!)
- Seberapa sering sebaiknya Anda mengukur?
- Siapa yang bertanggung jawab untuk metrik?
- Bagaimana kompleks harus metrik dapat?
- Apa yang harus Anda gunakan sebagai patokan?
- Bagaimana Anda memastikan metrik mencerminkan driver strategis untuk keberhasilan organisasi?
- Bagaimana bisa metrik ditipu, dan bagaimana Anda akan berjaga-jaga terhadap hal ini?
- Apa yang negatif, insentif akan mengatur jika metrik ini digunakan, dan bagaimana Anda akan memastikan insentif tersebut tidak diciptakan?
KPI dan Penghargaan, Pengakuan, dan Pengembangan
Bila Anda puas bahwa Anda memiliki metrik yang berarti untuk mengukur kinerja organisasi atau karyawan, Anda sekarang harus memastikan bahwa elemen-elemen pendukung kinerja karyawan yang selaras juga.
Sama seperti apa yang diukur, akan dilakukan; begitu juga apa yang akan dihargai!
Ketika Anda membangun penghargaan dan pengakuan praktek, pastikan bahwa apa yang Anda hubungan bermanfaat langsung ke KPI yang Anda tetapkan. Misalnya, jika Anda mengukur orang pada seberapa baik mereka menangani keluhan pelanggan, kemudian memberi penghargaan kepada mereka untuk menurunkan jumlah keluhan membingungkan pesan yang Anda mencoba untuk mengirim.
Sebaliknya, jika organisasi Anda ingin menarik pelanggan baru, maka Anda mungkin memiliki KPI yang mengukur berapa banyak pelanggan baru yang tertarik setiap minggu. Tergantung pada situasi, sistem kinerja-blok bisa menghargai karyawan berdasarkan jumlah pelanggan baru mereka secara pribadi membantu untuk menarik.
Tips 1:
Penggunaan ukuran kinerja formal adalah salah satu pendekatan untuk mengelola kinerja. Namun, jangan lupa pentingnya inspirasi dan kepemimpinan yang baik! Untuk lebih lanjut tentang ini, klik di sini untuk Pola Pikir Bagian Kepemimpinan .
Penggunaan ukuran kinerja formal adalah salah satu pendekatan untuk mengelola kinerja. Namun, jangan lupa pentingnya inspirasi dan kepemimpinan yang baik! Untuk lebih lanjut tentang ini, klik di sini untuk Pola Pikir Bagian Kepemimpinan .
Tips 2:
Untuk lebih lanjut tentang manajemen kinerja, lihat artikel kami pada Balanced Scorecard , Tanggapan , dan 360 Tanggapan ° .
Poin Penting :
KPI adalah metrik yang menghubungkan visi organisasi dengan aksi individu. Jika Anda berpikir praktek strategis sebagai sebuah piramida, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1 di bawah, dengan visi di atas dan tindakan di bagian bawah, di tengah-tengah Anda menemukan KPI yang telah diturunkan dari strategi, tujuan, dan faktor-faktor keberhasilan kritis organisasi.
Di bawah KPI adalah kegiatan dan proyek-proyek yang dikejar oleh organisasi dalam upaya untuk mencapai KPI.
Untuk memastikan bahwa kegiatan ini sebenarnya selaras dengan strategi organisasi, Anda perlu berkonsentrasi pada apa yang sebenarnya dilakukan karyawan. Anda melakukan ini melalui manajemen kinerja. Dengan menerapkan prinsip KPI untuk tujuan karyawan dan kinerja, Anda membuat link langsung antara semua faktor kunci keberhasilan yang telah diturunkan dari strategi keseluruhan. Hasilnya adalah bahwa anggota tim Anda benar-benar melakukan apa yang mereka harus lakukan, dan bahwa pengukuran Anda untuk menentukan seberapa baik mereka lakukan secara jelas dikaitkan dengan keberhasilan organisasi.