Mendapatkan Terbaik Dari semua Anggota Tim
(Juga dikenal sebagai Teori LMX atau Vertikal dyad Linkage)
Sebagai manajer, itu tidak selalu benar untuk mengobati semua orang di tim Anda dengan cara yang sama.
Sebagai contoh, Anda mungkin memiliki anggota tim yang Anda telah mengembangkan hubungan baik dengan: Anda mempercayai mereka, mereka bekerja keras, dan mereka tidak pernah mengecewakan Anda. Untuk Anda, anggota tim ini sangat berharga, dan Anda membuat upaya ekstra untuk mengirimkan proyek-proyek menantang jalan mereka.
(Juga dikenal sebagai Teori LMX atau Vertikal dyad Linkage)
Mendapatkan yang terbaik dari setiap anggota tim.
Sebagai manajer, itu tidak selalu benar untuk mengobati semua orang di tim Anda dengan cara yang sama.
Sebagai contoh, Anda mungkin memiliki anggota tim yang Anda telah mengembangkan hubungan baik dengan: Anda mempercayai mereka, mereka bekerja keras, dan mereka tidak pernah mengecewakan Anda. Untuk Anda, anggota tim ini sangat berharga, dan Anda membuat upaya ekstra untuk mengirimkan proyek-proyek menantang jalan mereka.
Ini juga mungkin bahwa Anda memiliki orang lain dalam tim Anda yang Anda
pikir kurang baik dari. Mereka mungkin tidak memiliki tujuan jangka panjang
karir, mereka kurang kompeten, dan Anda hanya tidak mempercayai mereka ke
tingkat yang sama. Para anggota tim mendapatkan tanggung jawab sehari-hari, dan
tidak dipertimbangkan untuk promosi atau tugas yang menantang.
Namun, apakah Anda pernah berhenti untuk menganalisis mengapa Anda tidak
percaya anggota tim tertentu? Benar atau salah, apakah Anda membiarkan hal itu
tidak percaya, atau kepercayaan bahwa mereka dapat diandalkan, mempengaruhi bagaimana
Anda berhubungan dengan mereka? Apakah Anda, bahkan sadar, menahan peluang yang
mungkin bisa membantu mereka tumbuh dan berhasil?
Situasi ini merupakan inti dari Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota. Teori
ini, juga dikenal sebagai Teori LMX atau Vertikal dyad Linkage, mengeksplorasi
bagaimana pemimpin dan manajer mengembangkan hubungan dengan anggota tim, dan
itu menjelaskan bagaimana hubungan tersebut dapat memberikan kontribusi
terhadap pertumbuhan atau menahan orang kembali.
Memahami Teori
Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota pertama kali muncul pada 1970-an. Ini
berfokus pada hubungan yang berkembang antara manajer dan anggota tim mereka.
Teori ini menyatakan bahwa semua hubungan antara manajer dan bawahan
melalui tiga tahap. Ini adalah:
- Mengambil peran.
- Peran-Membuat.
- "Rutinisasi."
Mari kita lihat pada setiap tahap secara lebih rinci.
1. Peran-Mengambil
Peran-mengambil terjadi ketika anggota tim pertama bergabung dengan grup.
Manajer menggunakan waktu ini untuk menilai kemampuan anggota baru 'dan
kemampuan.
2. Peran-Membuat
Anggota tim baru kemudian mulai bekerja pada proyek-proyek dan tugas
sebagai bagian dari tim. Pada tahap ini, manajer umumnya berharap bahwa anggota
tim baru akan bekerja keras, loyal dan membuktikan dapat dipercaya karena
mereka terbiasa dengan peran baru mereka.
Teori ini mengatakan bahwa, selama tahap ini, manajer semacam anggota tim
baru (sering tidak sadar) menjadi salah satu dari dua kelompok.
- Di-Group - jika anggota tim membuktikan diri setia, dapat dipercaya dan terampil, mereka dimasukkan ke dalam Kelompok In-. Kelompok ini terdiri dari anggota tim bahwa manajer yang paling mempercayai. Manajer memberikan kelompok ini sebagian besar perhatian mereka, memberikan pekerjaan yang menantang dan menarik, dan menawarkan kesempatan untuk pelatihan tambahan dan kemajuan. Kelompok ini juga mendapat lebih satu-ke-satu waktu dengan manajer. Sering kali, orang dalam kelompok ini memiliki kepribadian yang sama dan bekerja-etika kepada manajer mereka.
- Out-Group - jika anggota tim mengkhianati kepercayaan dari manajer, atau membuktikan bahwa mereka tidak termotivasi atau tidak kompeten, mereka dimasukkan ke dalam Kelompok-Out. Kerja kelompok ini sering dibatasi dan menantang. Out-Group anggota cenderung kurang memiliki akses terhadap manajer, dan sering tidak menerima kesempatan untuk pertumbuhan atau kemajuan.
3. Rutinisasi
Selama tahap terakhir, rutinitas antara anggota tim dan manajer mereka
didirikan.
Di-Group anggota tim bekerja keras untuk mempertahankan pendapat yang baik
dari manajer mereka, dengan menunjukkan kepercayaan, rasa hormat, empati,
kesabaran, dan ketekunan.
Out-Group anggota mungkin mulai tidak menyukai atau ketidakpercayaan
manajer mereka. Karena begitu sulit untuk bergerak keluar dari Kelompok
Out-sekali persepsi telah ditetapkan, Out-Group anggota mungkin harus mengubah
departemen atau organisasi dalam rangka untuk "memulai kembali."
Setelah anggota tim telah diklasifikasikan, bahkan sadar, sebagai In-Group
atau Out-Group, bahwa klasifikasi mempengaruhi bagaimana para manajer mereka
berhubungan dengan mereka dari saat itu, dan dapat menjadi diri-memenuhi.
Sebagai contoh, Di-Group anggota tim sering terlihat sebagai bintang naik
dan manajer mempercayai mereka untuk bekerja dan melakukan pada tingkat tinggi.
Ini juga merupakan kelompok yang berbicara manajer untuk paling, menawarkan
dukungan dan saran, dan mereka diberi kesempatan terbaik untuk menguji
keterampilan mereka dan tumbuh. Jadi, tentu saja, mereka lebih mungkin untuk
mengembangkan dalam peran mereka.
Hal ini juga berlaku bagi Kelompok-Out. Manajer menghabiskan sedikit, jika
ada, waktu berusaha untuk mendukung dan mengembangkan kelompok ini. Mereka
menerima tugas yang menantang sedikit atau kesempatan untuk pelatihan dan
kemajuan. Dan, karena mereka tidak pernah diuji, mereka memiliki sedikit
kesempatan untuk mengubah pendapat manajer.
Menggunakan Teori
Anda dapat menggunakan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota untuk mengetahui
bagaimana Anda melihat anggota tim Anda sendiri.
Untuk melakukannya, ikuti langkah berikut:
1. Mengidentifikasi Anda Out-Kelompok
Kemungkinannya adalah, Anda tahu siapa yang di Out Grup-Anda sudah.
Luangkan waktu sejenak untuk mencatat nama-nama mereka turun.
Selanjutnya, menganalisis mengapa orang-orang telah jatuh "tidak
disukai." Apakah mereka melakukan sesuatu khusus untuk kehilangan
kepercayaan Anda? Apakah mereka menunjukkan perilaku buruk di tempat kerja ? Apakah mereka benar-benar tidak kompeten, atau apakah mereka memiliki
motivasi rendah?
Menganalisis apa yang mereka sudah benar-benar dilakukan, dan membandingkan
fakta-fakta dengan persepsi Anda. Apakah pertandingan ini, atau Anda (mungkin
sadar) hal-hal yang meledak di luar proporsi?
2. Hubungan yang membangun kembali
Sangat penting bahwa, sebagai pemimpin, Anda membuat upaya yang wajar untuk
membangun kembali hubungan dengan Out-Group anggota tim. Penelitian yang
dipublikasikan dalam jurnal Kepemimpinan Triwulanan pada tahun 1995 menunjukkan
bahwa tim anggota yang memiliki hubungan berkualitas tinggi dengan pemimpin
mereka memiliki semangat lebih tinggi, dan lebih produktif daripada mereka yang
tidak. Jadi Anda, dan organisasi Anda, bisa mendapatkan keuntungan dari
menciptakan hubungan yang lebih baik.
Perlu diingat bahwa kelompok ini kemungkinan akan waspada terhadap setiap
perhatian atau dukungan dari Anda, setelah semua, mereka mungkin tidak memiliki
itu di masa lalu.
Pertama, bertemu dengan setiap anggota tim satu-satu. Luangkan waktu untuk
mencari tahu apakah mereka bahagia dengan pekerjaan mereka. Apa tujuan karir
mereka? Apa yang dapat Anda lakukan untuk membuat pekerjaan mereka lebih
menantang atau menarik?
Pertemuan satu-satu juga dapat membantu Anda mengidentifikasi orang itu kontrak psikologis dengan Anda - yaitu, manfaat tak terucapkan mereka harapkan dari Anda,
sebagai pemimpin mereka. Jika mereka berada di Grup-Out, mereka mungkin merasa
bahwa kontrak psikologis telah rusak.
Anda juga perlu menemukan apa yang benar-benar memotivasi mereka. Gunakan Teori Motivasi Manusia McClelland atau Motivator Herzberg dan Teori Faktor Kebersihan untuk mengetahui apa yang mendorong mereka untuk berhasil.
Setelah Anda punya kesempatan untuk berhubungan kembali dengan anggota tim
Anda melalui satu-satu pertemuan, melakukan apa yang Anda bijaksana bisa untuk
terus menyentuh dasar dengan mereka. Praktek manajemen dengan berjalan-jalan , atau mampir kantor mereka untuk melihat apakah mereka membutuhkan
bantuan pada proyek-proyek atau tugas. Bekerja pada mengenal anggota tim ini
pada tingkat pribadi.
3. Memberikan Pelatihan dan Pengembangan Peluang
Ingat, keuntungan terbesar bagi Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota adalah
bahwa ia memberitahu Anda dengan preferensi Anda secara tidak sadar mungkin -
dan mungkin tidak adil - akan menunjukkan beberapa anggota tim; ini
memungkinkan Anda untuk menawarkan semua anggota tim Anda kesempatan yang tepat
untuk pelatihan, pengembangan , dan kemajuan.
Anda juga mungkin ingin menyediakan mereka dengan peluang risiko rendah
untuk menguji dan mengembangkan keterampilan mereka. Gunakan tugas alokasi strategi untuk memastikan Anda menetapkan tugas yang tepat untuk orang
yang tepat. Juga, mengambil Bite-Sized sesi Pelatihan kami, Tujuan Setting untuk Tim Anda , untuk belajar bagaimana menetapkan tujuan yang efektif dan realistis
bagi para anggota tim.
Anda juga dapat menggunakan Grid Sembilan-Box untuk Talent Management untuk kembali menilai potensi mereka dari waktu ke waktu, dan memberi
mereka kesempatan pembangunan yang tepat.
Peringatan:
Sebuah masalah dengan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota adalah bahwa hal itu
mengasumsikan bahwa semua anggota tim sama-sama layak dipercaya, proyek
prestisius dan kemajuan. Meskipun kita mungkin ingin berpikir bahwa semua orang
jujur, pekerja keras dan layak harga diri kita, kenyataannya bisa berbeda!
Manajer perlu untuk mendapatkan hasil terbaik. Ini berarti menempatkan
orang yang tepat di tempat yang benar, dan itu berarti mengembangkan dan
memperkuat kesuksesan. Kebutuhan, ini berarti bahwa orang-orang berbakat akan
mendapatkan peluang lebih menarik dan mungkin mendapatkan perhatian lebih dari
yang kurang berbakat yang.
Gunakan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota untuk memastikan bahwa Anda
obyektif dalam cara yang Anda berhubungan dengan orang, tetapi tidak menjadi
naif dalam cara yang Anda terapkan itu.
Poin Penting :
Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota pertama kali muncul pada 1970-an. Ini
analisis hubungan antara manajer dan anggota tim.
Anggota tim biasanya pergi melalui tiga fase dalam hubungan mereka dengan
manajer mereka: Peran-Mengambil, Peran-Membuat, dan rutinisasi.
Biasanya, selama fase Peran-Membuat, anggota kelompok diklasifikasikan ke
dalam salah satu dari dua kelompok: In-Group, dan Out-Group. Di-Group anggota
tim sering menerima lebih banyak perhatian dan dukungan, dan lebih banyak
kesempatan, dari manajer mereka. Out-Group anggota mendapatkan wajah waktu
sangat sedikit, dan sedikit peluang.
Anda dapat menggunakan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota untuk
mengidentifikasi dan memvalidasi suatu persepsi yang mungkin Anda miliki
tentang orang dalam tim Anda.