Menemukan Apa Drives Anggota Tim Anda
Apakah Anda tahu apa yang memotivasi anggota tim?
Salah satu anggota tim Anda baru dibuat laporan yang begitu menyeluruh dan ditulis dengan baik bahwa dewan direksi meminta Anda untuk memastikan bahwa dia dipuji karena usahanya.
Jadi, pada rapat staf bulanan Anda, Anda berdiri di depan kelompok, dan mengucapkan selamat padanya pada pencapaian, dan untuk kesan yang baik dia dibuat untuk tim.
Namun, daripada tersenyum dan menghargai perhatian, ia tampak malu. Dia menunduk, dan begitu dia bisa, dia meninggalkan dan pergi ke kantornya.
Apa yang Anda lakukan salah?
Mengelola sekelompok orang dengan kepribadian yang berbeda tidak pernah mudah. Tapi jika Anda mengelola atau memimpin sebuah tim, itu penting untuk mengetahui apa yang memotivasi orang-orang Anda, bagaimana mereka menanggapi umpan balik dan pujian, dan apa tugas-tugas sesuai dengan mereka dengan baik.
Teori Motivasi Manusia David McClelland memberi Anda cara mengidentifikasi driver memotivasi orang. Hal ini kemudian dapat membantu Anda untuk memberikan pujian dan umpan balik secara efektif, memberikan mereka tugas yang cocok, dan menjaga mereka termotivasi.
Menggunakan teori McClelland dalam contoh di atas akan membantu Anda menyusun umpan balik Anda untuk orang tersebut. Anda akan tahu bahwa pendorong utama motivasi anggota tim Anda adalah afiliasi, yang berarti bahwa dia tidak pernah ingin menonjol di keramaian.
Jadi, umpan balik Anda akan jauh lebih efektif, dan dihargai, jika Anda telah memuji dirinya secara pribadi.
Pada artikel ini, kita akan menjelajahi Teori Motivasi Manusia McClelland, dan melihat bagaimana Anda dapat menggunakannya untuk mengelola dan memimpin tim Anda lebih efektif.
Catatan:
Teori Motivasi Manusia McClelland juga dikenal sebagai Tiga Teori Kebutuhan, Teori Acquired Kebutuhan, Teori Kebutuhan motivasi, dan Belajar Teori Kebutuhan.
Teori Motivasi Manusia McClelland juga dikenal sebagai Tiga Teori Kebutuhan, Teori Acquired Kebutuhan, Teori Kebutuhan motivasi, dan Belajar Teori Kebutuhan.
Memahami Teori McClelland
Pada awal 1940-an, Abraham Maslow menciptakan nya teori kebutuhan . Ini mengidentifikasi kebutuhan dasar yang dimiliki oleh manusia, dalam rangka kepentingan mereka - kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, dan kebutuhan untuk dimiliki, harga diri dan "aktualisasi diri".
Kemudian, pada awal tahun 1960, David McClelland dibangun pada pekerjaan ini dengan mengidentifikasi tiga motivator bahwa kita semua memiliki. Menurut McClelland, motivator-motivator yang dipelajari (yang mengapa teori ini terkadang disebut Teori Kebutuhan Learned).
McClelland mengatakan bahwa, terlepas dari jenis kelamin kita, budaya, atau usia, kita semua memiliki tiga driver memotivasi, dan salah satunya akan dominan memotivasi sopir kami. Ini motivator dominan adalah sebagian besar tergantung pada budaya dan pengalaman hidup.
Tiga motivator adalah prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Orang-orang akan memiliki karakteristik yang berbeda tergantung pada mereka motivator dominan. Karakteristik ini adalah sebagai berikut:
Dominan
Motivator
|
Karakteristik
Orang ini
|
Prestasi
|
|
Afiliasi
|
|
Daya
|
|
Catatan:
Mereka dengan kekuatan motivator kuat sering dibagi menjadi dua kelompok: pribadi dan kelembagaan. Orang dengan drive kekuatan pribadi ingin mengendalikan orang lain, sementara orang dengan drive kekuatan institusional seperti untuk mengatur upaya tim untuk lebih lanjut tujuan perusahaan. Seperti Anda mungkin bisa bayangkan, mereka dengan kebutuhan daya institusional biasanya lebih diinginkan sebagai anggota tim!
Mereka dengan kekuatan motivator kuat sering dibagi menjadi dua kelompok: pribadi dan kelembagaan. Orang dengan drive kekuatan pribadi ingin mengendalikan orang lain, sementara orang dengan drive kekuatan institusional seperti untuk mengatur upaya tim untuk lebih lanjut tujuan perusahaan. Seperti Anda mungkin bisa bayangkan, mereka dengan kebutuhan daya institusional biasanya lebih diinginkan sebagai anggota tim!
Menggunakan Teori
Teori McClelland dapat membantu Anda untuk mengidentifikasi motivator dominan orang dalam tim Anda. Anda kemudian dapat menggunakan informasi ini untuk mempengaruhi bagaimana Anda menetapkan tujuan dan memberikan umpan balik , dan bagaimana Anda memotivasi dan menghargai anggota tim.
Anda juga dapat menggunakan motivator untuk kerajinan, atau desain, pekerjaan di sekitar anggota tim Anda, memastikan lebih cocok.
Mari kita lihat langkah-langkah untuk menggunakan teori McClelland:
Langkah 1: Identifikasi driver
Periksa tim Anda untuk menentukan yang mana dari tiga motivator dominan untuk setiap orang. Anda mungkin bisa mengidentifikasi driver didasarkan pada kepribadian dan tindakan masa lalu.
Sebagai contoh, mungkin salah satu anggota tim Anda selalu mengambil alih kelompok ketika Anda menetapkan proyek. Dia berbicara dalam pertemuan untuk membujuk orang, dan ia delegasi tanggung jawab kepada orang lain untuk memenuhi tujuan kelompok. Ia suka berada dalam kontrol dari kiriman akhir. Ini anggota tim adalah kemungkinan terutama didorong oleh kekuasaan.
Anda mungkin memiliki anggota tim yang tidak pernah berbicara selama pertemuan. Dia selalu setuju dengan kelompok, bekerja keras untuk mengelola konflik ketika itu terjadi, dan tampak menjadi tidak nyaman ketika Anda berbicara tentang melakukan berisiko tinggi, tinggi-penghargaan proyek. Orang ini mungkin memiliki kebutuhan yang kuat untuk afiliasi.
Langkah 2: Struktur pendekatan Anda
Berdasarkan motivator mengemudi pekerja Anda, struktur gaya kepemimpinan Anda dan tugas proyek sekitar masing-masing anggota tim individu. Ini akan membantu memastikan bahwa mereka semua tetap terlibat , termotivasi, dan senang dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Contoh Menggunakan Teori
Mari kita lihat lebih dekat bagaimana untuk mengelola anggota tim yang didorong oleh masing-masing dari tiga McClelland motivator:
Prestasi
Orang-orang termotivasi oleh pencapaian kebutuhan menantang, tetapi tidak mustahil, proyek-proyek. Mereka berkembang pada mengatasi masalah yang sulit atau situasi, jadi pastikan Anda tetap mereka terlibat dengan cara ini. Orang-orang termotivasi oleh prestasi kerja sangat efektif baik sendiri atau dengan berprestasi tinggi lainnya.
Ketika memberikan umpan balik, memberikan berprestasi penilaian adil dan seimbang. Mereka ingin tahu apa yang mereka lakukan benar - dan salah - sehingga mereka dapat meningkatkan.
Afiliasi
Orang-orang termotivasi oleh pekerjaan afiliasi terbaik di lingkungan kelompok, jadi coba untuk mengintegrasikan mereka dengan sebuah tim (versus bekerja sendirian) bila memungkinkan. Mereka juga tidak suka ketidakpastian dan risiko. Karena itu, ketika menetapkan proyek atau tugas, menyimpan yang berisiko bagi orang lain.
Ketika memberikan umpan balik kepada orang-orang, bersifat pribadi. Ini masih penting untuk memberikan feedback yang seimbang, tapi jika Anda mulai penilaian Anda dengan menekankan hubungan baik mereka bekerja dan kepercayaan Anda pada mereka, mereka akan cenderung akan lebih terbuka untuk apa yang Anda katakan. Ingat bahwa orang-orang sering tidak ingin menonjol, jadi mungkin lebih baik untuk memuji mereka secara pribadi bukan di depan orang lain.
Daya
Mereka dengan kebutuhan daya yang tinggi untuk bekerja dengan baik ketika mereka bertugas. Karena mereka menikmati kompetisi, mereka melakukannya dengan baik dengan berorientasi pada tujuan proyek atau tugas. Mereka juga mungkin sangat efektif dalam negosiasi atau dalam situasi di mana pihak lain harus yakin ide atau tujuan.
Ketika memberikan umpan balik, secara langsung dengan anggota tim. Dan membuat mereka tetap termotivasi dengan membantu mereka lebih lanjut mereka tujuan karir .
Perbandingan Teori
Teori McClelland kebutuhan bukan satu-satunya teori tentang motivasi pekerja. Tiga-Faktor Teori Sirota juga menyajikan tiga faktor memotivasi bahwa para pekerja perlu tetap termotivasi dan bersemangat tentang apa yang mereka lakukan: ekuitas / keadilan, prestasi, dan persahabatan.
Sirota teori menyatakan bahwa kita semua memulai pekerjaan baru dengan banyak antusiasme dan motivasi untuk melakukannya dengan baik. Namun seiring waktu, karena kebijakan perusahaan buruk dan kondisi kerja yang buruk, banyak dari kita kehilangan motivasi dan kegembiraan.
Hal ini berbeda dari teori McClelland, yang menyatakan bahwa kita semua memiliki satu motivator dominan yang bergerak kita maju, dan ini motivator didasarkan pada budaya kita dan pengalaman hidup.
Gunakan penilaian terbaik Anda saat memotivasi dan melibatkan tim Anda. Memahami berbagai teori motivasi akan membantu Anda memutuskan pendekatan mana yang terbaik dalam situasi tertentu.
Catatan:
Anda juga dapat melihat singkatan untuk tiga McClelland motivator: Prestasi (nach), Afiliasi (naff), dan Power (nPow).
Anda juga dapat melihat singkatan untuk tiga McClelland motivator: Prestasi (nach), Afiliasi (naff), dan Power (nPow).
Poin Penting :
McClelland Teori Motivasi Manusia menyatakan bahwa setiap orang memiliki salah satu dari tiga motivator pendorong utama: kebutuhan untuk prestasi, afiliasi, atau kekuasaan. Motivator-motivator tersebut tidak melekat, kita mengembangkan mereka melalui budaya kita dan pengalaman hidup.
Berprestasi seperti untuk memecahkan masalah dan mencapai tujuan. Mereka dengan kebutuhan yang kuat untuk afiliasi tidak suka untuk berdiri keluar atau mengambil risiko, dan mereka menghargai hubungan diatas segala-galanya. Mereka dengan kekuatan motivator yang kuat seperti untuk mengontrol orang lain dan bertanggung jawab.
Anda dapat menggunakan informasi ini untuk memimpin, pujian, dan memotivasi tim Anda lebih efektif, dan untuk struktur yang lebih baik peran tim Anda.